Accord d'entreprise "un accord relatif à la gestion du temps de travail au sein de la société Woleet" chez WOLEET (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE WOLEET

Entre

La société WOLEET SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lorient sous le numéro 819 437 450 00029, dont le siège est au 24 bis rue du Maréchal Joffre, 35000 RENNES, représentée par M agissant en sa qualité de Président,

D’une part,

M

M

M

M

les salariés de WOLEET à la date de la signature de cet accord

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

I PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif d'organiser au sein de la société WOLEET la gestion effective du temps de travail du personnel, conformément à la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

Le temps de travail étant différentes selon le personnel, le présent accord comporte un chapitre de champ d’application, un chapitre de dispositions communes d’une part et trois chapitres pour définir les 3 modalités de temps de travail définies dans la convention collective d'autre part.

Le présent accord est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils numéro de Brochure JO 3018 (SYNTEC), dont dépend la société WOLEET. Son code APE est 6209Z « Autres activités informatiques ».

II CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l'entreprise WOLEET travaillant à temps plein et dont l'horaire de travail est supérieur à 35 heures par semaine et, sous conditions particulières, le personnel à temps partiel.

Le présent accord ne concerne pas :

• Les cadres dirigeants ou mandataires sociaux

• Les personnels expatriés ou détachés de longue durée à l'étranger pendant la durée de leur mission

• Le personnel en absence longue durée

• Les salariés en contrat en alternance.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée pourront être concernés. Les modalités de leur temps de travail seront établies dans le contrat de travail.

II.1 AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord doit permettre à chaque salarié de réaliser sa mission ou d'exercer sa fonction dans le temps de travail (en heures ou en jours suivant le cas) défini à l'intérieur des modalités et des limites prévues par la loi et par cet accord. Normalement, le travail est organisé sur cinq jours selon un horaire préalablement défini en appliquant les principes d'aménagement et d'organisation du temps de travail ci-dessus. Il a donc été convenu des règles de fonctionnement décrites ci-après.

II.2 DURÉE COLLECTIVE DE TRAVAIL

II.2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail doit s'envisager par référence aux dispositions légales définies à l'article L3121-1 Code du Travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif les temps consacrés au repas (minimum obligatoire de 60 minutes) et les temps d'astreintes à domicile à l'exception des temps d'intervention effective sur les sites.

II.2.2 Respect des maxima légaux ou conventionnels et des repos obligatoires

Les maxima légaux et conventionnels ainsi que les dispositions relatives aux repos obligatoires sont décrites ci-dessous :

• La durée maximale quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

• La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut dépasser 43 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine (soit 9,6 heures en moyenne par jour), sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

• Selon les conditions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Tout salarié bénéficie d‘un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives et ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine, dans les conditions légales.

II.2.3 Nombre de jours annuels de travail

Le nombre de jours de référence est de 227 jours par an en moyenne. Le calcul de ce nombre de jours pour une année de 365 jours est obtenu actuellement en soustrayant en moyenne :

• Le nombre de samedis et dimanches : 104 jours

• Le nombre de congés payés légaux (en jours ouvrés) : 25 jours

• Le nombre de jours fériés (en jours ouvrés) : 9 jours

Les éventuels congés d'ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs.

III DISPOSITIONS COMMUNES

III.1 Contrôle du temps de travail

La mise en place d'un système de décompte déclaratif du temps (feuille d’activité pour chaque personnel) doit garantir pour chacun le respect d'une véritable gestion du temps de travail et garantir la bonne application des règles définies dans cet accord.

La feuille d’activité indique pour chaque jour :

• L’heure d’arrivée du salarié

• L’heure de départ du salarié

• Le temps de travail par demi-journée

• Le projet ou tâche affecté par demi-journée.

III.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

Des modalités de gestion et d'organisation du temps de travail sont mises en place afin de permettre à l'entreprise de s'adapter à la durée collective de travail.

Afin de ne pas dépasser le nombre d’heures ou de jours travaillés dans l’année, des jours de repos, appelés JRC, seront octroyés.

III.3 Modalités concernant les jours de repos

Les JRC doivent être effectivement pris dans les conditions qui seront prévues dans cet accord. Ils ne peuvent donner lieu à indemnité compensatrice, sauf dans l'hypothèse de rupture du contrat de travail en cours d'année de référence. Les JRC sont fixés pour partie à l'initiative de la Direction et pour partie à l'initiative du salarié.

III.3.1 Période de référence

La période de référence est l'année civile, réduite à la période effectivement travaillée.

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

Pour les salariés entrés en cours d'année et ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. L'état exact du nombre de jours de travail dus pour l'année en cours sera remis aux salariés embauchés en cours d'année.

IIII.3.2 Délai de prévenance

Les JRC devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence.

En cas de modification de la date des jours ou demi-journées de repos (JRC), du fait de l'employeur ou du salarié, le changement doit être demandé dans un délai minimum de 2 jours.

En tout état de cause, et sauf en cas d'absence totale et imprévue de salariés dans un service, d'un surcroit d'activité urgente ou de cas semblables nécessitant la présence impérative du salarié, les demandes supérieures à 2 jours validées par la hiérarchie ne pourront être modifiées 5 jours ouvrés avant leurs prises effectives.

III.3.3 JRC à l'initiative de la Direction

La journée de solidarité est fixée par la Direction. Un jour de repos collectif est utilisé pour cette date.

50% maximum des jours de JRC définis pour l'année seront fixés à l'initiative de la Direction. Celle-ci devra aviser, par écrit, les dates fixées 7 jours calendaires à l’avance.

A défaut d’une acquisition suffisante de JRC, le salarié bénéficiera néanmoins des jours de fermetures collectives sous forme de congés sans solde ou de congé payés supplémentaire à la discrétion de la Direction.

III.3.4 JRC à l'initiative du salarié

Les jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris, au plus tard dans les 3 mois de leur acquisition. Les JRC à l'initiative des salariés feront l'objet d'un planning prévisionnel dans le cadre du système déclaratif (feuille d’activité).

Dans l’hypothèse où le nombre de repos serait inférieur pour des raisons d’absences ou d’entrée-sortie sur l’année, la proportion de répartition serait gardée mais le jour de repos collectif serait prioritaire.

III.3.5 Rémunération des JRC

En cas de sortie, si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de JRC effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis :

• En cas d'un solde négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

• En cas de solde positif, les JRC seront rémunérés ou une régularisation du solde pourra être opérée pendant la période de préavis.

L’indemnisation se fera alors sur la base du maintien de salaire.

III.3.6 Impact des absences

Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail n'entraîne pas de diminution du nombre de JRC.

Pour une cause autre que les maladies professionnelles et accident du travail, et assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés, l'absence n'entraîne une diminution proportionnelle du nombre de JRC que si elle est supérieure à un mois calendaire, cumulé ou non, sur l'année civile.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

A l'issue de l'absence du salarié, les JRC restant dus seront imputés en priorité sur les fermetures collectives déjà programmées.

III.4 Organisation du travail

La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi.

III.5 Plages d'ouverture de la société

Elle est limitée à 11 heures.

Cette plage est actuellement fixée de 08h00 à 19h00.

Toute entrée ou sortie en dehors de ces plages devra faire l'objet d'une dérogation et d'un enregistrement. Seuls les cadres non concernés par le présent accord pourront disposer d'un accès à l'établissement sans procédure dérogatoire, en dehors des plages d'ouverture.

Les salariés travaillant sur d'autres sites (chez un client, espace coworking, bureau annexe, télétravail…) se conformeront aux heures d'ouverture de leur site d'accueil respectif.

IV DISPOSITIONS APPLICABLES AUX PERSONNELS EN HORAIRES MENSUALISES (Modalité 1)

IV.1 Personnel concerné

Les salariés sont à 35 heures par semaine et avec un maximum conventionnel 1607 heures annuelles.

Ces modalités 1 « standard » concernent les ETAM.

Les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ce type de gestion du temps de travail.

IV.2 Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire est fixée à 39 heures par semaine, conformément aux horaires de travail effectif suivants, dont 1 h de pause déjeuner obligatoire :

Lundi au jeudi : 9H-12H puis 13H-18H00 (soit 8H00)

Vendredi : 9H-12H puis 13H-17H (soit 7H00)

Pour ces salariés, le décompte du temps de travail devra être assuré par un dispositif d'enregistrement de type déclaratif (feuille d’activité).

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants. Il est alors convenu que le salarié dans ce cas devra en faire part à son manager afin de mettre en place un aménagement horaire qui conviennent aux deux parties.

IV.3 Modalité d’acquisition des jours de repos

Le nombre de JRC est fixé à 19 jours pour les années 2018 et 2019 sur la base du positionnement des jours fériés. Il variera pour les années suivantes selon le nombre de jours de l'année et le positionnement calendaire des jours fériés de manière à respecter la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année et au maximum 1607 heures par an.

Le bénéfice de la totalité des JRC correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

L’acquisition des jours de repos se fera mensuellement. Le mois d’Aout étant un mois d’activité faible du fait des congés payés majoritairement posés sur ce mois, l’acquisition des JRC sur ce mois sera plus faible. La répartition des JRC acquis des autres mois sera calculée de façon à obtenir un nombre de jours mensuel à 1 ou 2 décimales.

Par exemple, pour 19 JRC acquis en 2018 :

• En Aout : 1.5 JRC

• Il reste donc 19-1.5 = 17.5 JRC sur les 11 mois restants, soit 17.5/11 = 1.59 JRC .

Les salariés entrant ou sortant en cours d’année auront des JRC proratisées sur leur 1^er ou dernier mois.

IV.4 Heures supplémentaires

IV.4.1 Modalités

Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et en tout état de cause limité à 130 heures par an. Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos..

Sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées et/ou compensées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine. Les jours d'absence indemnisés, compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

IV.4.2 Repos compensateur de remplacement

Pour l'intégralité des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaires y afférent est principalement remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent pris selon les modalités définies ci-après salarié a acquis un crédit de repos permettant la prise d‘une demi-journée de repos.

Les dates de ces repos seront fixées en fonction des besoins du service et en tenant compte des desiderata du salarié.

Les heures supplémentaires et les majorations ou bonifications y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d‘heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

IV.5 Rémunération

La durée hebdomadaire moyenne annuelle travaillée étant de 35 heures, la rémunération des salariés en modalité 1 est lissée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

IV.6 Temps partiel

Le temps partiel est régi par une loi spécifique, modifiée en 2015 pour fixer une durée minimum de 24 heures par semaine. Le temps partiel, par définition, ne fait pas 35 heures par semaine ; les personnels en modalité 1 en temps partiel ne peuvent donc acquérir de jours de repos.

V DISPOSITIONS APPLICABLES AUX PERSONNELS AU FORFAIT HEURES (Modalité 2)

V.1 Personnel concerné

Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités 1 « standard » ou les modalités 3 « réalisations de missions avec autonomie complète » (cadres au forfait jours).

Le personnel, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs qui sont au forfait en jours ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. Les salariés concernés ont des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la Sécurité sociale.

V.2 Modalités d'application

Ce forfait en heures est fixé à un maximum de 38.5 heures hebdomadaire avec un plafond annuel de 219 jours. Les congés conventionnels individuels ou autorisations d'absence auxquels les salaries peuvent prétendre viendront réduire le nombre de jours de travail et d'heures de travail du forfait.

Les salariés concernés devront dans toute la mesure du possible tenir compte d'un horaire hebdomadaire de référence qui n'a qu'une valeur indicative leur servant de repère afin d’évaluer leur temps de travail. L’horaire hebdomadaire est 35 heures avec des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 %, soit 38H 30, en moyenne 7.7 heures par jour. Le personnel autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel SYNTEC de sa catégorie.

Pour ces salariés, le décompte du temps de travail devra être assuré par un dispositif d'enregistrement de type déclaratif (feuille d’activité).

V.3 Détermination du nombre de JRC

Le nombre de JRC ne peut être fixé. Il sera calculé « au réel » : les heures réellement travaillées au-delà du seuil de 35h et jusqu’à 38.5h se cumulent et donnent droit à des jours de repos.

L’acquisition de JRC se fait donc avec les modalités d’acquisition des heures supplémentaires.

Un jour de JRC pris est compatibilisé 7h.

VI CADRES AU FORFAIT ANNUEL JOURS (MODALITE 3)

VI.1 Personnel concerné

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour cette catégorie de salariés.

Il s’agit des cadres relevant au minimum de la position III de la grille de classification des cadres ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leurs temps de travail sera décompté en nombre de jours ou demi- jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L3121-10 et de l'article L3121¬36 du Code du Travail.

Cette catégorie de salariés doit organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans les conditions compatibles avec leur responsabilités professionnelles et personnelles.

VI.2 Modalités d'application

Les Cadres concernés se verront proposer, une convention de forfait d'un maximum de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), pour les cadres à temps complet. Ces forfaits sont définis pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés.

Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond annuel de l'année au cours de laquelle ils sont pris.

Ces conventions de forfait établies en jours s'entendent une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les jours fériés, les jours de congés de fractionnement ou jours de congés de substitution à ces congés et les jours de repos supplémentaires. Les éventuels congés d'ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs. Il en va de même pour les congés divers et autorisations d'absence dont les salariés peuvent bénéficier.

VI.3 Détermination du nombre de JRC

VI.3.1 Acquisition

Le nombre de JRC est fixé à 9 jours pour l'année 2018 sur la base du positionnement des jours fériés. Il variera pour les années suivantes selon le nombre de jours de l'année et le positionnement calendaire des jours fériés de manière à respecter le nombre de 218 jours travaillés sur l'année.

L’acquisition se fera mensuellement.

En cas d’absences ou entrée/sortie en cours d’année, le nombre de JRC sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.

VI.4 Convention de forfait

Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées dans ce chapitre. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.

VI.4.1 Décompte des jours travaillés

La durée de la journée de travail n'est pas prédéterminée et le présent accord ne saurait en aucun cas signifier que le temps de travail des cadres au forfait en jours est de 218 x 10 heures soit 2180 heures ! Pour les salariés relevant des conventions de forfait exprimées en jours, le décompte de la durée d'activité, c'est-à-dire des jours travaillés et non travaillés, sera organisé au moyen d'un système déclaratif (feuille d’activité).

Il est rappelé dans le chapitre II.2.2 de cet accord, les durées de repos à respecter. Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites convenables.

VI.4.2 Dépassement

Le forfait en jours ne peut être dépassé qu'à titre exceptionnel, déduction faite des jours de congés payés restant à prendre sur la période de référence. Le salarié qui le souhaite peut en accord avec la Société renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration serait alors de 20% jusqu’au 222^e jour travaillé puis 35%.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 230 jours par an.

VI.4.3 Traitement des absences

Pour le traitement des absences, la durée de travail des Cadres au forfait annuel en jours est réputée être répartie uniformément tout au long de l'année. Par conséquent, le forfait en jours, pour une année complète de travail, correspond à une répartition moyenne de 18.16 jours de travail par mois.

Chaque journée d'absence supplémentaire réduit le nombre de jours moyen travaillé dans le mois d'1/18,16 -ème.

VI.4.4 Traitement des forfait jours réduits

Si en accord avec le salarié, la convention de forfait individuelle prévoie un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés (218 jours), le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

VI.4.5. Evaluation et suivi de la charge de travail

Une définition claire des missions, objectifs et moyens sera effectuée à chaque signature de convention de forfait.

Chaque salarié doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de sa charge de travail. Ce suivi se fera sur des feuilles d’activités faisant apparaitre les nombres et date de journées travaillées ainsi que le positionnement et le motif des jours non travaillés. Les salariés n’étant pas au forfait devront indiquer les heures de début et fin d’activité de chaque journée de travail. Ce document sera établi mensuellement et devra être visé par le responsable hiérarchique qui vérifiera l’amplitude de travail du salarié.

VI.4.6. Organisation

Un entretien trimestriel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jour. Au cours de cet entretien sera abordé notamment la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Il fera l’objet d’un éventuel réajustement de la définition du poste s’il s’avère que celui-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien trimestriel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensembles les solutions pour y remédier dans les plus brefs délais.

VI.4.7. Droit à la déconnexion

En dehors des périodes d’astreintes, Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnection de l‘intéressé.

VII DISPOSITIONS FINALES

VII.1 Cadre de l'accord

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs.

Les dispositions qu'il comporte, et notamment en ce qu'elles tendent à développer ou préserver l'emploi, pourront être considérées comme globalement plus favorables que les dispositions appliquées dans l'entreprise portant sur le même objet, auxquelles, à ce titre, elles se substituent.

Si l'évolution de la réglementation rendait non conforme à l'ordre public les dispositions prévues par le présent accord, les parties conviennent de suspendre l'application de l'accord, jusqu'à la conclusion d'un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l'équilibre de l'accord.

VII.2 Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur au 18/08/2018.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A la demande de l'une des parties signataires, le présent texte pourra faire l'objet d'une révision. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée à tous les autres signataires, par la partie qui demande la révision de la convention. Les conditions de révisions et d'application des avenants sont régies par les dispositions du Code du Travail et notamment de l'article L2222-5.

Il pourra être dénoncé totalement par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à tous les autres signataires par la partie qui dénonce. Le préavis indiqué ci-dessus court à compter de la date de réception de la dénonciation. Toute dénonciation doit faire l'objet des dépôts prévus par les articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Pour la bonne règle, nous vous prions de bien vouloir parapher les pages précédentes, donner votre approbation sur le présent accord en portant au bas de cette dernière page, la date et votre signature précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord ».

Fait en trois exemplaires originaux remis à chacune des parties, dont l’un prévu pour le dépôt à la DIRRECTE

À RENNES, le 09/08/2018

Pour la société, l’employeur Les salariés