Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL" chez WIIS ET W2IS - WORKFLOW INNOVATIONS IMAGING SOLUTIONS (Siège)

WORKFLOW INNOVATIONS IMAGING SOLUTIONS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

1. La société WORKFLOW INNOVATIONS IMAGING SOLUTIONS – W2IS, société à responsabilité limitée au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé 213, rue de Gerland – Bât B3 à LYON (69007), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 819 523 986, représentée par M. XXXX, agissant en sa qualité de co-gérant ;

Ci-après dénommée « W2IS » ou la « Société »

DE PREMIERE PART ;

Et :

2. Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail,

DE SECONDE PART.

L’ensemble du personnel de l’entreprise et la société W2IS sont ci-après dénommés collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121‐53 et suivants du Code du travail.

Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) (ci-après dénommée « Convention collective SYNTEC ») et son avenant de révision de l’article 4 du chapitre 2 du 1^er avril 2014 dont relève la Société.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de la Société, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Le présent accord vise également à permettre aux salariés concernés d’exercer leurs missions de manière réactive et flexible, tout en préservant le nécessaire équilibre entre leurs responsabilités professionnelles et leur vie personnelle.

Le présent accord définit :

• l’organisation et la durée du temps de travail ;

• le taux de majoration des heures supplémentaires et le contingent annuel des heures supplémentaires au sein de la Société ;

• les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du Travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, la direction de la Société examinerait l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au titre 4 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.

ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, pour la modalité d’aménagement du temps de travail les concernant.

Il s’applique aussi en dehors de la Société, lorsque les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sont en télétravail ou en déplacement.

TITRE 2 LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de la Direction de la Société leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction, étant précisé que les modalités prévues aux articles 2 et 3 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours) suppose une proposition de la Société acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.

Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d’effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.

ARTICLE 1 MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

ARTICLE 1.1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation.

ARTICLE 1.2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée de travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessus est fixée à 35 heures, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

ARTICLE 1.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES

1.3.1. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Elles sont décomptées à la semaine.

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Elles seront accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société.

1.3.2. Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 1.3.1 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration au taux de 10%.

1.3.3. Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Cela n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés concernés.

La période de référence pour le calcul du contingent est l’année civile.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

• doivent être précédées d’une consultation du comité social et économique, s’il existe ;

• sont rémunérées avec la majoration applicable selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

1.3.4. Modalités de déclaration du temps de travail

La Direction s’est engagée, dans le cadre du présent accord, à mettre un place un outil permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.

La saisie du temps de travail devra être réalisée en précisant les heures de début et de fin d’activité, ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses).

ARTICLE 2 MODALITE CONVENTION DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES

ARTICLE 2.1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, qui ne relèvent ni de la modalité 1 « 35 heures hebdomadaires » ni de la modalité 3 « convention de forfait annuel en jours » prévues par le présent accord, à savoir les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

ARTICLE 2.2. DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.2.1. Durée du travail

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer un forfait hebdomadaire dont le volume d’heures de travail effectif est compris entre 36 heures et 39 heures.

La détermination du volume d’heures de travail effectif compris dans le forfait hebdomadaire appartient à la Direction de la Société.

• Principe : paiement majoré des heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire

Par principe, les heures supplémentaires comprises dans le forfait (effectuées entre la 36ème heure à la 39ème heure au cours d’une semaine) donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L. 3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires comprises dans le forfait, réalisées au cours de la même semaine, sont majorées au taux de 25%.

• Exception : compensation des heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire par attribution de jours de RTT

Par dérogation, et à titre exceptionnel, les heures supplémentaires comprises dans le forfait (effectuées entre la 36^ème heure à la 39^ème heure au cours d’une semaine) donnent lieu à l’attribution de jours de RTT.

Ces jours de RTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

• Formule de calcul :

Le nombre de jours de RTT sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :

Exemple :

Année 2021 :

Le salarié travaille 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 par jour.

Dans l’année, il travaille : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours.

Ces 228 jours représentent 228 / 5 (jours de semaine) = 45,6 semaines de travail.

Le salarié effectue donc (37,5 – 35) x 45,6 = 91,2 heures de travail « en trop » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 91,2 heures représentant 91,2/7,4= 12,32 jours de RTT dans l’année (à arrondir à la demi-journée supérieure) soit 12,5 jours de RTT, étant précisé qu’une journée sera retirée au titre de la réalisation de la journée de solidarité.

Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés un jour ouvré.

A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.

• Incidence des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année :

Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.

Ainsi :

- les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à jours de RTT,

- en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de RTT au prorata du temps passé dans la Société sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

• Modalités de prise des jours de RTT :

Les jours de RTT sont pris par journées entières ou demi-journées, sur la période de référence.

Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre). A défaut, ces jours de RTT seront perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT du fit d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des 2 derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Les jours de RTT pourront être pris dès leur acquisition, pour partie en fonction des souhaits du Salarié et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de la Société.

2.2.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

2.2.3. Heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire convenu doit rester exceptionnel et doit faire l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie ou être valider a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. Les heures supplémentaires réalisées au cours d’une semaine au-delà du forfait hebdomadaire ouvrent droit à majoration au taux de 10%.

2.2.4. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et se calcule par année civile.

Les heures supplémentaires incluses dans le forfait hebdomadaire ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

• doivent être précédées d’une consultation du comité social et économique, s’il existe ;

• sont rémunérées avec la majoration applicable selon les règles rappelées ci-dessus, et donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

2.2.5. Modalités de déclaration du temps de travail

Considérant les spécificités de l’activité de la Société qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, les Parties sont convenues de mettre en place un système de déclaration du temps de travail effectif.

C’est ainsi que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la Direction s’est engagée, dans le cadre du présent accord, à mettre un place un outil permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.

La saisie du temps de travail devra être réalisée en précisant les heures de début et de fin d’activité, ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses).

ARTICLE 3 MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 3.1 DEFINITIONS

3.1.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121‐1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

3.1.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par nature, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail en heures, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131‐1 à L. 3132‐3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

ARTICLE 3.2. SALARIES ELIGIBLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121‐58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu des critères, notamment d’autonomie, fixés par la loi, les Parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité susvisées.

Dès lors entrent notamment dans le champ d’application :

• les cadres en charge de la direction d’un des services de la Société,

• les cadres exerçant leurs fonctions de façon essentiellement itinérante, tels que les cadres commerciaux, qui relèvent au minimum de la classification Position 2.3 coefficient 150 des cadres selon la Convention collective Syntec,

• les non-cadres exerçant leurs fonctions de façon essentiellement itinérante, tels que les commerciaux terrain, qui relèvent au minimum de la classification Position 3.2 coefficient 450 des ETAM, selon la Convention collective Syntec.

Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourrait conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

ARTICLE 3.3 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

3.3.1. Période de référence

La période de référence du calcul du forfait annuel en jours correspond à l’année civile et s’entend donc du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

3.3.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du présent dispositif du forfait annuel en jours sera de 218 jours (journée de solidarité comprise) par année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année et ayant un droit intégral à congés payés.

Les éventuels congés conventionnels supplémentaires, notamment pour ancienneté et les autorisations d’absences exceptionnelles conventionnelles, se soustraient à ce plafond de 218 jours.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

3.3. 3. Jours de repos supplémentaires

• Information sur le nombre de jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires, dont le nombre varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés pour chaque période de référence, selon le calcul suivant :

Nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours =

Nombre de jours de l’année de référence

– nombre de samedis et dimanches

– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré

– nombre de congés annuels payés

– nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours 

= nombre de jours de repos supplémentaires.

A titre d’exemple, pour la période de référence 2021, le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé comme suit :

Nombre de jours de l’année de référence : 365 jours,

– Nombre de samedis et dimanches : 104 jours 

– Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré : 7 jours

– Nombre de congés annuels payés : 25 jours 

– Nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours : 218 jours

= 11 jours de repos supplémentaires.  

• Prise de jours de repos supplémentaires :

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année N, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées, pour moitié, à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation par la Société, et pour l'autre moitié, à l’initiative de la Société.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris dès leurs acquisition.

La prise de repos supplémentaires par anticipation ne peut résulter que d’une volonté du salarié, et ce par demande écrite à l’employeur et acceptation de celui-ci de cette même demande.

En aucun cas, la Société ne peut imposer la prise de jours de repos supplémentaires par anticipation au salarié.

Les jours de repos sont pris selon les modalités suivantes :

• Ils peuvent être pris isolément ou de façon regroupée.

• Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date du repos.

• Pour effectuer une demande de jours de repos, le salarié doit adresser sa demande à son manager direct qui validera celle-ci par écrit (courriel à minima).

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

3.3.4. Rachat exceptionnel de jours de repos supplémentaires

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer, au cours d’une année considérée, à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés ne dépasse 230 jours, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Les collaborateurs devront formuler leur demande de rachat par écrit au moins 8 semaines avant la fin de l’année de référence.

En cas d’accord de l’employeur, un avenant écrit à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, sera régularisé pour l’année de référence en cours.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard le 31 décembre de l’année de référence, un complément de salaire égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour du salaire mensuel contractuel brut, majoré de 20 % jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

3.3.5. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’années

• Arrivées et départ en cours de période :

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait-jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement, prorata temporis, pour la période de référence, le nombre de jours restant à travailler.

A ce titre, il sera tenu compte de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés tombant en semaine pendant la période restant à courir (le nombre de jours de travail étant diminué du nombre de jours fériés tombant en semaine pendant la période restant à courir).

Exemple pour une embauche au 1^er juillet 2021 :

• Nombre de jours ouvrés en 2021 : 250 (218 + 25 jours ouvrés de CP + 7 jours fériés) ;

• Nombre de jours calendaires du 01/07/2021 au 31/12/2021 : 184 jours

• Nombres de jours fériés tombant en semaine du 01/07/2021 au 31/12/2021 : 3 jours.

250 x 184/365=126-3 jours fériés= forfait jours du 1/07/2021 au 31/12/2021= 123 jours.

En cas de départ en cours de période, le plafond annuel de jours travaillés sera calculé prorata temporis sur la période considérée, en fonction du terme du contrat de travail du salarié et en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris sur ladite période. 

• Traitement des absences :

Les absences indemnisées, les congés, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Ces congés et absences autorisées y compris les absences maladies seront indemnisés ou donneront lieu à retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

3.3.6. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par période de référence (journée de solidarité incluse).

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours pourra prévoir un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

La charge de travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit doit tenir compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue.

Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

3.3.7. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci‐dessus.

Les termes de cette convention (incluse dans le contrat de travail) devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;

• les modalités de prises des jours de repos forfait.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 3.4. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Le temps de travail du salarié en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées de travail. Il n’est, par conséquent, pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le salarié en forfait jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail.

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

3.4.1. Contrôle du décompte du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

A cet effet, un document individuel de contrôle mensuel est établi par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos liés à la présente convention de forfait.

Il est tenu de le communiquer à la Société avant la fin de la première semaine du mois suivant.

Le document de contrôle est ensuite vérifié et contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

3.4.2. Entretiens annuels individuels

Deux entretiens individuels, au minimum, doivent être organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié en forfait jours. Il devra être signé par la Société et le salarié.

Le but de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle‐ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

3.4.3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les Parties conviennent qu’en complément des deux entretiens annuels susvisés, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 3.5. DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux stipulations suivantes.

Dès lors afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelles et familiales, les Parties entendent limiter les communications professionnelles :

• pendant les périodes de repos ;

• pendant les périodes de congés ;

• pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, etc.).

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle‐ci soit efficace, elle nécessite:

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Ainsi, le supérieur hiérarchique de chaque salarié veille au respect du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriers électroniques pendant les périodes mentionnées ci-avant, sauf en cas de circonstances particulières (urgence ou importance des sujets traités).

Le droit à la déconnexion induisant une coresponsabilité du salarié et de la Société, il incombe donc au salarié en forfait jours une obligation de déconnexion des outils numériques nomades, afin d’assurer le respect effectif par lui des durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire mentionnées.

Le salarié concerné s’abstient par conséquent d’utiliser les outils numériques nomades pendant les périodes mentionnées ci-dessus, sauf en cas de circonstances particulières (urgence ou importance des sujets traités) ou en cas de demande expresse et motivée de son supérieur hiérarchique dans de telles circonstances particulières.

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

ARTICLE 3.6. SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 3.7. REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois et /ou du nombres d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de rémunération prévus au contrat du travail du salarié et par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

TITRE 4 DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 21 juillet 2021.

ARTICLE 4.2. Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, un point d’information sera fait chaque année avec le personnel de la Société.

Plus particulièrement sur le forfait-jours, la Direction informera et consultera le Comité social et économique le cas échéant sur :

• le recours aux forfait-jours dans la Société (nombre de salariés en forfait-jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés – minimum, moyen et maximum),

• et l’application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d’alertes émises et synthèse des mesures prises).

ARTICLE 4.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivantes du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou par les salariés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

ARTICLE 4.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Conformément à l’article D. 2231‐2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LYON.

Enfin, un exemplaire de l’accord sera déposé par voie électronique auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le procès-verbal des résultats de la consultation attestant que le présent accord d’entreprise a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de la Société est annexé au présent accord.

Fait à LYON, le 20 juillet 2021,

Pour la Société WIIS M. XXXX

PROCES VERBAL DU REFERENDUM AUPRES DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE WIIS

Question soumise aux salariés de la Société WORKFLOW INNOVATIONS IMAGING SOLUTIONS – W2IS :

« Approuvez-vous le projet d’accord élaboré par la Direction relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail ? »

Projet d’accord communiqués par l’employeur aux salariés le : 25 juin 2021

Date du référendum : du 16 juillet 2021 au 20 juillet 2021

Bureau de vote composé de :

• [ ] Présidente ;

• [ ].

Le scrutin s’est déroulé de 9h à 17h au 213 rue de Gerland – 69007 LYON

Nombre de salariés inscrits : 13

Nombre d’émargements sur la liste des salariés inscrits : 12

Nombre d’enveloppe dans l’urne : 12

Nombre des bulletins blancs ou enveloppes vides : 0

Nombre des bulletins considérés comme nuls : 0

Suffrages valablement exprimés :12

Nombre de bulletins « OUI » : 12, soit 92.31 % du personnel de l’entreprise.

Nombre de bulletins « NON » : 0 soit 0 % du personnel de l’entreprise.

La condition de majorité des 2/3 étant remplie, l’accord d’entreprise du 20 juillet 2021 relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail est approuvé par le personnel de l’entreprise.

Il entrera en vigueur le 21 juillet 2021.

Fait le 20 juillet 2021, à Lyon.

Signature des membres du bureau de vote :