Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise CoopaWatt Association" chez COOPAWATT ASSOCIATION (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise CoopaWatt Association

Table des matières

1. Préambule

2. Organisation du temps de travail selon un forfait en heures sur l’année

Salariés concernés et nécessité d’un accord écrit

Période de référence

Volume du forfait et rémunération

Arrivée et départ en cours de période de référence

Décompte et report des congés

Report des heures supplémentaires

Suivi du temps de travail et évaluation de la charge de travail

Durée maximale de travail

Prise en compte des absences

3. Déplacements

4. Télétravail

Objectif

Indemnisation 1 22.1 22.2 22.3 22.4 32.5 32.6 32.7 32.8 42.9 4 4 44.1 44.2 4

1. Préambule

Cet accord a pour but d’organiser le temps de travail dans l’entreprise CoopaWatt Association. Il vise à lui donner une organisation claire, respectueuse de la réglementation, respectueuse des droits des salarié·e·s, et adaptée à l’activité de l’entreprise.

Conformément à l’article L2232-21 du Code du Travail régissant la mise en place d’accord dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’entreprise a proposé un projet d’accord aux salariés, qui ont eu 15 jours pour en prendre connaissance puis donner leur avis. Suite à l’approbation des deux tiers des salariés, il a pu entrer en vigueur le 14 septembre 2020.

Cet accord se substitue à toutes les dispositions (résultant notamment de décision unilatérale ou de pratique) en vigueur dans l’entreprise sur le même objet. Il est conclu pour une durée indéterminée.

2. Organisation du temps de travail selon un forfait en heures sur l’année

   1. Salariés concernés et nécessité d’un accord écrit

Sont concernés par l’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en heures sur l’année les salarié·e·s de l’entreprise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qu’elles et ils soient cadres ou non.

La mise en place d’un forfait en heures sur l’année nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait, formalisée au sein d’un contrat de travail ou d’un avenant précisant et rappelant les caractéristiques principales du forfait en heures telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que la durée annuelle comprise dans le forfait.

2. Période de référence

La période de référence du forfait pour le calcul du temps de travail et la prise de congés payés est fixé du 1^er septembre de l’année  « n » au 31 août de l’année « n+1 ».

3. Volume du forfait et rémunération

• Pour un·e salarié·e qui travaille à temps plein, le nombre d’heures comprises dans le forfait est fixé à 1750 heures par an.

• Pour les salarié·e·s qui ne travaillent pas à temps plein, la durée du travail est fixée par rapport à la durée annuelle de travail en vigueur pour un salarié à temps plein au sein de l’entreprise, soit 1750 heures.

Aussi, par exemple :

Aménagement du temps de travail :

Le volume de travail tel que précisé ci-avant est réparti sur la période de référence au cours de laquelle tou·te·s les salarié·e·s, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient, outre les jours fériés et les 25 jours de congés payés légaux, de 10 jours de congés supplémentaires accordés par l’employeur à titre de repos compensateur.

A titre d’exemple, un salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuelle de 1750 heures sur l’année pourra effectuer 40 heures de travail par semaine sur 45 semaines travaillées hors jours fériés.

Rémunération

La rémunération des salarié·e·s est fixée sur l’année et versée mensuellement.

Pour les salariés à temps plein, les heures comprises entre 1607 et 1750 sont incluses dans un forfait de rémunération lissé sur l’année. Cette rémunération forfaitaire intègre les majorations pour heures supplémentaires.

4. Arrivée et départ en cours de période de référence

Toute arrivée en cours de période de référence donne lieu à une proratisation du volume annuel de travail ainsi que de la rémunération.

Tout départ en cours de période de référence donne lieu à une régularisation de la rémunération en fonction du solde du compteur de temps du salarié, en tenant compte, le cas échéant, de la période de préavis.

5. Décompte et report des congés

Au 31 août, un·e salarié·e ne peut reporter que 10 jours de congés payés à l’année suivante.

En outre, il est précisé que les congés, quelle que soit leur nature (congé payé ou repos compensateur), seront décomptés selon les modalités de décompte des congés payés (c’est-à-dire en décomptant tous les jours ouvrés de la période d’absence).

6. Report des heures supplémentaires

En tout état de cause, à aucun moment un·e salarié·e ne peut dépasser de plus de 80 heures le temps de travail correspondant à son nombre de jours travaillés multiplié par 8.

Au 31 août, un·e salarié·e ne peut reporter plus de 80 heures à l’année suivante.

7. Suivi du temps de travail et évaluation de la charge de travail

Chaque salarié·e a accès à son nombre d’heures de travail effectuées.

Chaque salarié·e participe à des points réguliers en cours d’année pour évaluer et suivre sa charge de travail et vérifier son adéquation avec son volume annuel d’heures de travail.

8. Durée maximale de travail

Le salarié au forfait en heures est tenu de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Conformément à l’article L3121-18 du Code du Travail, un·e salarié·e ne peut travailler plus de 10 heures par jour.

Conformément aux articles L3121-20 et 22 du Code du Travail, un salarié·e ne peut travailler :

• plus de 48 heures par semaine,

• 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

  9. Prise en compte des absences

Les absences rémunérées donnent lieu à rémunération en fin de mois.

Les absences non rémunérées, le cas échéant, donnent lieu à une réduction de salaire en fin de mois, et réduisent proportionnellement le nombre de congés acquis.

3. Déplacements

En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du Travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les autres temps de déplacements donnent droit à du temps de repos ou sont rémunérés, dans les mêmes conditions que du temps de travail effectif ; ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

4. Télétravail

   10. Principe général

Dans l’objectif de limiter les temps de transport, et répondant ainsi à la fois aux souhaits de l’entreprise et des salarié·e·s, il est convenu d’une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine. Des écarts à ce nombre sont toutefois possibles avec l’accord de l’employeur.

11. Indemnisation

Les frais engagés par le·a salarié·e en télétravail (mise à disposition d’espace de travail, connexion internet…) font l’objet d’une indemnité forfaitaire de 10€ par mois par jour de télétravail par semaine, exonérés de cotisations sociales. Pour 2 jours de télétravail par semaine (objectif commun dans l’entreprise), cette indemnisation est donc de 20€/mois.

Fait à Grézieu-la-Varenne, le 14 septembre 2020

Pour CoopaWatt Association