Accord d'entreprise "Accord Collectif sur la durée du travail et l'aménagement du temps de travail au sein de la société ALD" chez ALD (ALINDA TECHNOLOGIES)

ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALD

ENTRE :

La société ALD (nom commercial ALINDA TECHNOLOGIES), SASU inscrite au RCS de CRETEIL sous le n° 819 956 475, dont le siège social est situé 191 AVENUE ARISTIDE BRIAND - 94230 CACHAN, code NAF 7112B, représentée par Monsieur , agissant en tant que Président, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord collectif.

D’une part,

Et

Le salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur

D’autre part,

Préambule

Dans un contexte de croissance de l’effectif de la société ALD, de développement de l’activité de prestations de services en informatique auprès de ses clients, de structuration et d’harmonisation de sa gestion du personnel, la société ALD a entendu négocier un accord collectif sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2232-26 du Code du travail, le présent accord a été négocié avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, en l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel au sein de la société ALD du fait d’un procès-verbal de carence (établissant l’absence de représentants du personnel élus) et d’un effectif habituel supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société ALD par un aménagement du temps de travail de son personnel.

Les parties signataires confirment avoir négocié le présent accord dans le respect des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail, des dispositions issues de la convention collective nationale SYNTEC et de ses annexes applicables au sein de la société ALD.

Ce projet d’accord a fait l’objet de 5 réunions sur la période du 4 juillet 2018 au 12 septembre 2018.

Les bases de ces échanges reposaient sur une logique de réels discussions, d’écoute des arguments de chacun afin de parvenir à ce projet.

Les dispositions ci-après négociées l’ont été de bonne foi, après prise en compte des propositions des parties signataires et d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les dispositions ci-après négociées visent à concilier le respect des conditions de travail des salariés et le développement de l’activité de la société ALD, dans un secteur concurrentiel, induisant de fortes attentes des clients vis-à-vis de la société ALD.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de la société ALD, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis aux titres II et III du livre 1er du Code du travail, relatif à la durée du travail, au repos et aux congés.

Le présent accord s’applique au personnel de la société ALD, pris en tous ses établissements (au sens SIRET). Il s’appliquera à tout nouvel établissement de la société ALD, créé pendant la durée de validité du présent accord.

Le présent accord s’applique au personnel de la société ALD, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein.

Le présent accord remplace toutes les dispositions antérieures, accords, usages, pratiques en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société ALD.

CHAPITRE 2 – RAPPEL DES DEFINITIONS LEGALES APPLICABLES

Les définitions légales (d’ordre public) applicables en matière de durée du travail sont rappelées ci-après :

2.1. Temps de travail effectif :

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément à l’article L3121-2 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration et de pause ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf si les critères définis à l’article L3121-1 du Code du travail sont réunis.

2.2. Durée du travail :

Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Conformément à l’article L3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations légales.

Conformément à l’article L3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine. Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

2.3. Repos :

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogations légales.

Conformément à l’article L3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Conformément à l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Conformément à l’article L3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche dans l’intérêt des salariés.

CHAPITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein au sein de la société ALD sont les suivantes :

• salariés aux 35 heures hebdomadaires ;

• salariés aux 37h30 hebdomadaires ;

• salariés en forfait en heures sur l’année (modalité 2 SYNTEC) ;

• salariés en forfait annuel en jours travaillés (modalité 3 SYNTEC).

3.1. Salariés aux 35 heures hebdomadaires :

• Salariés concernés :

Les salariés occupant un poste administratif au sein des services supports de la société ALD ou en mission chez le client et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité s’applique aux salariés appartenant à la catégorie des ETAM : employés, techniciens, agents de maitrise et des cadres.

• Organisation du temps de travail :

Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour du lundi au vendredi, conformément à l’horaire collectif affiché dans les locaux de la société ALD, ou selon l’ordre de mission remis aux salariés concernés.

Toute modification de l’horaire collectif de travail supposera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les salariés concernés doivent respecter un temps de pause restauration d’une durée minimale de 1h, qui ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés concernés bénéficient du repos hebdomadaire, dont la définition légale a été rappelée ci-dessus, soit 35 heures consécutives, le samedi et le dimanche.

La durée du travail décomptée dans le cadre de l’année civile à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).

Les salariés concernés ne bénéficient pas de JRTT.

Les salariés concernés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires, au-delà de leur temps de travail de 35 heures hebdomadaires, à titre exceptionnel dans les conditions impératives suivantes : en cas de demande préalable, expresse et écrite du responsable hiérarchique du salarié concerné au sein de la société ALD (cf. chapitre 5 à ce titre).

• Contrôle du temps de travail des salariés :

Les salariés concernés déclareront leurs temps de travail journalier et hebdomadaire, grâce à l’outil de gestion du temps de travail effectif mis à leur disposition par la société ALD.

L’attention des salariés est attirée sur l’importance de déclarer régulièrement et avec précision leur temps de travail effectif, de respecter les durées de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que les durées maximales de travail rappelées au présent accord et les règles applicables en matière d’heures supplémentaires.

3.2. Salariés aux 37h30 hebdomadaires :

• Salariés concernés :

Les salariés exerçant des missions, notamment de consultants, chez les clients de la société ALD et les salariés intégrés aux services support de la société ALD, dont le temps de travail effectif ne peut pas être limité à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail hebdomadaire de 37h30.

Cette modalité s’applique aux employés, techniciens, agents de maitrise et cadres.

La rémunération des salariés concernés est lissée sur une base d’un horaire de travail effectif de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

• Organisation du temps de travail :

La durée journalière de travail est valorisée à 7 heures et 30 minutes.

Le travail est réparti du lundi au vendredi, sur 5 journées.

Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures et 30 minutes de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif affiché dans les locaux de la société ALD, ou ou selon l’ordre de mission remis aux salariés concernés.

Toute modification de l’horaire collectif de travail supposera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les salariés concernés doivent respecter un temps de pause restauration d’une durée minimale de 1h, qui ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés concernés bénéficient du repos hebdomadaire, dont la définition légale a été rappelée ci-dessus, soit 35 heures consécutives, le samedi et le dimanche.

Cet aménagement du temps de travail ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, au-delà de 37h30 de travail effectif par semaine. Toutefois, ne pourront être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande préalable, expresse et écrite du responsable hiérarchique du salarié concerné au sein de la société ALD (cf. chapitre 5 à ce titre).

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse.

• Détermination du nombre de JRTT et règles applicables :

JRTT : Jours de Récupération du Temps de Travail.

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le JRTT se définit comme un jour de repos accordé à un salarié pour permettre de moduler son temps de travail à la baisse, de manière à maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire.

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37h30, les salariés concernés bénéficient de 12 JRTT par an.

Etant précisé que les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société, par mois complet passé dans l’entreprise.

Les JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement à raison de 1 JRTT acquis par mois complet passé dans la société ALD sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie sans maintien de salaire, congé sans solde, absence injustifiée) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 h30.

Le nombre de JRTT dont la date est fixée à l’initiative de l’employeur sera de 6 par an (au maximum, suivant le calendrier de chaque année et des jours fériés afférents), les autres JRTT étant fixés à l’initiative du salarié.

La prise des JRTT se fait par journée et par demi-journée.

La prise des JRTT sera de trois jours cumulés maximum et pourra être accolée à une période de congés payés.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois durant leur acquisition. Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur. Aucun report de JRTT posé et validé n’est possible.

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT au moyen de l’outil informatique de gestion approprié, au moins 5 jours avant la pause du JRTT.

Au 31 décembre de l’année N, les JRTT doivent être définitivement soldés. A défaut, ils sont perdus.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, dont le temps de travail est de 37h30 par semaine ont droit à des JRTT prorata temporis de la durée de leur contrat de travail.

• Contrôle du temps de travail des salariés :

Les salariés concernés déclareront leurs temps de travail journalier et hebdomadaire, grâce à l’outil de gestion du temps de travail effectif mis à leur disposition par la société ALD.

L’attention des salariés est attirée sur l’importance de déclarer régulièrement et avec précision leur temps de travail effectif, de respecter les durées de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que les durées maximales de travail rappelées au présent accord et les règles applicables en matière d’heures supplémentaires.

3.3. Salariés en forfait heures sur l’année :

• Salariés concernés :

Les salariés qui, compte tenu de la nature de leur fonction, de leur responsabilité, de leur expertise technique ou de gestion, de la coordination de travaux et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini, relèvent de la modalité 2 d’aménagement du temps de travail de la Convention collective nationale SYNTEC, dite « réalisation de missions », soit un temps de travail pouvant atteindre 38h30, accompli sur 218 jours travaillées dans l’année, journée de solidarité incluse.

Pour mémoire, les salariés concernés par cette modalité 2 sont des cadres dont la rémunération est au moins égale à une fois le plafond annuel de la sécurité sociale et à 115 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

La rémunération des salariés concernés n’est pas affectée par les variations d’horaires entre 35 heures et 38h30 et englobe les heures éventuellement réalisées entre 35 heures et 38h30.

• Organisation du temps de travail :

Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail peuvent dépasser l’horaire légal de travail hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de 10 % ou 3h30, soit dans la limite de 38h30 par semaine.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours pour la société ALD, journée de solidarité incluse, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

En cas de dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de la limite de 38h30, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3h30, celles-ci sont enregistrés en suractivité.

Ces périodes de suractivité ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats, etc ...) par demi-journée, comptabilisées par la société ALD. Elles feront l’objet de récupération sur une année civile, dans les 2 mois suivant le dépassement.

• Détermination du nombre de JRTT et règles applicables :

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés devraient bénéficier de JRTT dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JRTT annuels se calcule chaque début d’année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours*52 semaines soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

A titre d’exemple, et pour 2018, le nombre de JRTT serait de 9 jours, soit :

Données à prendre en compte Année 2018

Nombre de jours calendaires de l’année (variable) 365

Nombre de samedi et dimanche (52 x2) 104

Nombre de jours de congés payés – jours ouvrés (5 x 5 jours) 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable) 9

Soit 365 – 104 – 25 – 9 – 218 = 9 jours de JRTT pour 2018.

A partir d’une projection du calcul du nombre de JRTT pour les 4 prochaines années (jusqu’en 2022), les nombres de jours seraient respectivement de 9 à 11 jours.

Afin d’être plus favorable et dans une logique d’équité avec les salariés à 37h30, il a été convenu d’accorder 12 JRTT pour une année complète aux salariés en forfait heures.

Les JRTT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie sans maintien de salaire, congé sans solde, absence injustifiée) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués.

Le nombre de JRTT dont la date est fixée à l’initiative de l’employeur sera de 6 jours par an (au maximum, suivant le calendrier de chaque année et des jours fériés afférents), les autres JRTT étant fixés à l’initiative du salarié.

La prise des JRTT se fait par journée et par demi-journée.

La prise des JRTT sera de trois jours cumulés maximum et pourra être accolée à une période de congés payés.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois durant leur acquisition. Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur. Aucun report d’un jour de JRTT posé et validé n’est possible

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT au moyen de l’outil informatique de gestion approprié, au moins 5 jours avant la pause du JRTT.

Au 31 décembre de l’année N, les JRTT doivent être définitivement soldés. A défaut, ils sont perdus.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée pourront relever de la modalité 2, sous réserve d’en remplir les conditions d’accès et de proratisation du nombre de jours travaillés et des droits à JRTT, en fonction de la durée de leur contrat de travail.

• Contrôle du temps de travail des salariés :

Les salariés concernés déclareront leurs temps de travail journalier et hebdomadaire, grâce à l’outil de gestion du temps de travail effectif mis à leur disposition par la société ALD.

L’attention des salariés est attirée sur l’importance de déclarer régulièrement et avec précision leur temps de travail effectif, de respecter les durées de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que les durées maximales de travail rappelées au présent accord et les règles applicables en matière d’heures supplémentaires.

Un point régulier sur la charge de travail des salariés concernés par la modalité 2 sera effectué.

Les modalités de contrôle et les garanties afférentes au fonctionnement du forfait en heures sont identiques à celles prévues pour les forfaits en jours sur l’année.

Il est donc renvoyé aux dispositions ci-après, 3.4 – contrôle du temps de travail et garanties mises en œuvre.

3.4. Salariés en forfait en jours sur l’année

• Salariés concernés :

Les salariés, qui compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, relèvent de la modalité 3 d’aménagement du temps de travail, issue de la Convention collective nationale SYNTEC, dite « réalisation de missions en autonomie complète », soit un travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés sont des cadres relevant de la position 3 de la classification issue de la convention collective nationale SYNTEC ou des cadres relevant de la position 2 de la classification issue de la convention collective nationale SYNTEC ayant une rémunération égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les salariés concernés sont des cadres dont la rémunération est au moins égale à 120 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie dont ils relèvent.

La société ALD formalisera une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés avec les salariés concernés conformément aux règles ci-après prévues.

• Organisation du temps de travail :

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse.

Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

La rémunération des salariés sous forfait en jours travaillés est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à maintien de salaire, sous réserve de dispositions issues de la convention collective nationale SYNTEC plus favorables, notamment en cas de maladie.

Les entrées et sorties en cours de mois donneront lieu à une rémunération au prorata du nombre de jours travaillés sur le mois considéré, au regard du nombre de jours ouvrés.

Les salariés concernés peuvent convenir d’un forfait en jours réduit sur l’année. Ils percevront une rémunération au prorata du nombre de jours travaillés fixés par la convention de forfait en jours réduit. Leur charge de travail tiendra compte de cette réduction.

• Détermination du nombre de JRTT et règles applicables :

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

En raison des 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés devraient bénéficier de JRTT dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JRTT annuels se calcule chaque début d’année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours*52 semaines soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

A titre d’exemple et pour 2018, le nombre de JRTT serait de 9 jours, soit :

Données à prendre en compte Année 2018

Nombre de jours calendaires de l’année (variable) 365

Nombre de samedi et dimanche (52 x2) 104

Nombre de jours de congés payés – jours ouvrés (5 x 5 jours) 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable) 9

Soit 365 – 104 – 25 – 9 – 218 = 9 jours de JRTT pour 2018.

A partir d’une projection du calcul du nombre de JRTT pour les 4 prochaines années (jusqu’en 2022), les nombres de jours seraient respectivement de 9 à 11 jours.

Afin d’être plus favorable et dans une logique d’équité avec les salariés à 37h30, il a été convenu d’accorder 12 JRTT pour une année complète aux salariés en forfait heures.

Les JRTT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie sans maintien de salaire, congé sans solde, absence injustifiée) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués.

Le nombre de JRTT dont la date est fixée à l’initiative de l’employeur sera de 6 jours par an (au maximum, suivant le calendrier de chaque année et des jours fériés afférents), les autres JRTT étant fixés à l’initiative du salarié.

La prise des JRTT se fait par journée et par demi-journée.

La prise des JRTT sera de trois jours cumulés maximum et pourra être accolée à une période de congés payés.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois durant leur acquisition. Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur. Aucun report des jours de JRTT posés et validés ne sera possible.

Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT au moyen de l’outil informatique de gestion approprié, au moins 5 jours avant la pause du JRTT.

Au 31 décembre de l’année N, les JRTT doivent être définitivement soldés. A défaut, ils sont perdus.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée pourront relever de la modalité 3, sous réserve d’en remplir les conditions d’accès et de proratisation du nombre de jours travaillés et des droits à JRTT, en fonction de la durée de leur contrat de travail.

• Contrôle du temps de travail des salariés et garanties mises en œuvre :

Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail grâce à l’outil de gestion du temps de travail effectif mis à leur disposition par la société ALD.

En cas de déclaration d’une demi-journée de travail, il est rappelé qu’une demi-journée correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00 ou pour l’après-midi à une période de travail après 14h00.

L’attention des salariés concernés est attirée sur l’importance de respecter les durées de repos quotidienne et hebdomadaire. Afin de s’assurer du respect de ces temps de repos obligatoires, la société ALD rappelle que les salariés sous forfaits en jours travaillés sur l’année ne peuvent :

- Commencer avant 7 h00 du matin ;

- Terminer au-delà de 21h00 en fonction de leur horaire de début d’activité ;

- Sauf circonstances exceptionnelles.

En effet, si les cadres sous forfait jours travaillés sur une année sont autonomes et sont libres de la gestion de leur temps de travail, ils ne sont pas affranchis du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires et doivent veiller à ce que leur charge de travail reste compatible avec un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Ces temps de repos obligatoires ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Il est rappelé que, conformément au Code du travail, les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10h doit rester exceptionnelle.

En outre, le décompte des jours travaillés fera l'objet d'un échange périodique entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique pour examiner la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées, une bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Un moment dédié au suivi du forfait en jours est prévu dans le cadre de deux entretiens professionnels par an.

A cette occasion, la société ALD veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires.

Les points suivants seront impérativement abordés :

- l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,

- la rémunération.

Ce bilan formel deux fois par an est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de l'année à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Outre ce bilan formel annuel, les salariés concernés disposent d’un droit d’alerte en cas de surcharge de travail.

En effet, en cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos des salariés concernés, qui n'auraient pas déjà été traitées à l'occasion de l'entretien annuel, tout salarié sous forfait jours sur l’année pourra émettre une alerte à l'attention de sa hiérarchie et de son responsable des ressources humaines.

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel. En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comportant par exemple l'allègement de certaines activités, des renoncements, l'aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l'adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d'une aide personnalisée...). Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au cadre concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La société ALD s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment qu’il n’y aura aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

En outre, et conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, il est rappelé que le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions suivantes :

- Les nouvelles technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la société ALD.

- Leur bon usage suppose de respecter la qualité du lien social au sein des équipes, de garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, de privilégier la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d'équipe, de respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

- Se déconnecter du réseau et ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre (accidents graves…).

En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi et ne pourra se voir reprocher l’absence de traitement du courriel reçu dans ces conditions.

CHAPITRE 4 - CONGES

4.1 Congés payés légaux :

La période légale de prise du congé payé principal est la suivante : du 1er mai au 31 octobre.

Les salariés doivent poser leurs congés principaux au 15 juin de chaque année au plus tard.

Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil informatique de gestion approprié.

Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :

- 5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,

- 15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée,

- 1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.

Les congés payés devront être pris au 31 mai qui suit la fin de la période légale d’acquisition, sans possibilité de report.

En outre et compte tenu des contraintes induites par la fermeture des sociétés clientes, il sera prévu deux semaines de fermetures dans l’année de la société ALD sur les périodes suivantes :

• La semaine qui entoure le 15 août de chaque année ;

• La semaine qui entoure le 25 décembre de chaque année.

Une communication en début de chaque année sera faite pour informer des dates précises de fermeture.

Aucune dérogation à ces jours de fermeture de la société ne sera accordée.

4.2. Congés pour évènements exceptionnels :

Les droits à congés pour évènements exceptionnels sont les suivants (sur présentation d’un justificatif et supposant d’être posés pour l’évènement considéré, sauf cas de la naissance d’un enfant ou d’adoption) :

• se marier/ se pacser : 4 jours ouvrables ;

• assister aux obsèques d’un de ses enfants : 5 jours ouvrables ;

• assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvrable ;

• naissance survenue dans le foyer d’un salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption ;

• assister aux obsèques du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables ;

• annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

CHAPITRE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES – REPOS COMPENSATEUR

5.1. Définition des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité, elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

A ce titre, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse, préalable à leur réalisation et par écrit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné au sein de la société ALD.

Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur constituent des heures supplémentaires.

L’outil de décompte du temps de travail effectif de la société permet de décompter les heures supplémentaires qui sont effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié.

5.2. Le Repos compensateur

Ces heures supplémentaires validées préalablement ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement. Elles n’ouvriront pas droit au paiement, excepté sous forme d’indemnité en cas de rupture de contrat de travail.

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixés à 130 heures.

Le repos compensateur de remplacement se calcule sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et la majoration qu’il remplace.

Il a été défini que la majoration des heures supplémentaires serait de 10% pour toutes les heures effectuées au de-là de :

• 35h pour les salariés à 35 heures hebdomadaires.

• 37h30mn pour les salariés à 37h30 hebdomadaires.

• Pour les salariés sous forfaits en jours sur l’année :

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés en forfait 218 jours dans l’année.

Les heures accordées au titre du repos compensateur seront comptabilisées par la gestion administratives du personnel. Elles seront intégrées sur un compteur spécifique porté à la connaissance du salarié.

Le repos compensateur sera posé par le salarié par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• Salariés aux 35 heures hebdomadaires

• Lorsqu’un salarié acquiert 3,5h de repos compensateur, il pourra prétendre et poser une demi-journée de repos.

• Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il pourra prétendre et poser une journée de repos.

• Salariés aux 37h30 hebdomadaires

• Lorsqu’un salarié acquiert 3,65h de repos compensateur, il pourra prétendre et poser une demi-journée de repos.

• Lorsqu’un salarié acquiert 7h30 de repos compensateur, il pourra prétendre et poser une journée de repos.

Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement seront prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur devra être pris dans les 2 mois suivant la validation de ces heures.

La période de traitement de ces heures s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans l'hypothèse où le salarié n'a pu cumuler suffisamment d'heures pour poser une demi-journée (heures supplémentaires inférieures à 3,5h ou 3.65h), ces heures validées non prises lui seront payées au 31/12.

Le salarié concerné devra faire sa demande de repos compensateur au préalable au moyen de l’outil informatique de gestion approprié dans un délai minimum de 5 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans les délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

Ces dispositions s’appliquent quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié concerné, à l’exception des salariés au forfait 218 jours dans l’année.

CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

6.1. Approbation par les salariés

Le présent accord négocié et conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative devra être approuvé par les salariés de la société ALD à la majorité des suffrages exprimés.

Ce référendum sera organisé par la société ALD, après consultation préalable du salarié mandaté, dans les deux mois de la signature du présent accord, pendant le temps de travail et à bulletin secret ou par vote électronique.

Les salariés seront informés de l’organisation du référendum au plus tard 15 jours avant celui-ci par mail et affichage dans les locaux de la société ALD.

Le procès-verbal du vote sera annexé au présent accord lors de la réalisation des formalités de publicité et dépôt par la société ALD et sera transmis à l’organisation syndicale représentative ayant désigné le salarié mandaté.

6.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er MARS 2019 et pour une durée indéterminée.

6.3. Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies par le Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

6.4. Contestation

En cas de litige relatif à l’interprétation ou à l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer pour résoudre amiablement le litige défini par écrit de manière précise et à ne recourir à la juridiction compétente qu’en cas d’échec de cette tentative préalable de résolution amiable du litige.

6.5. Publicité et dépôt de l'accord

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé de manière dématérialisée via la plateforme de téléprocédure mise en place par le Ministère du travail par la société ALD.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent par la société ALD.

Le présent accord sera disponible sur intranet de la société ALD et sera adressé à l’ensemble des salariés par mail.

Fait à Cachan, le 11/01 /2019

Pour la Société ALD

Monsieur Monsieur

en sa qualité de Président en sa qualité de salarié mandaté CGE - CGC