Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez UBER PARTNER SUPPORT FRANCE SAS

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

& LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société, dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro XXXX représentée par XXXX

(ci-après dénommée "la Société")

D'UNE PART,

ET :

Les membres titulaires élus de la délégation du Comité social et économique mandatés

D'AUTRE PART,

(ci-après dénommées ensemble "les Parties").

PREAMBULE

La Société réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, la Société décide d’agir dans les domaines suivants :

• Recrutement

• Formation

• Rémunération

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

DANS CES CONDITIONS, LES PARTIES SONT CONVENUES DES DISPOSITIONS SUIVANTES :

ARTICLE 1 RECRUTEMENT

Article 1.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• 70% de nos recrutements en 2018 ont été des recrutements de femmes.

• Nos offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce jour, nos offres d’emploi mentionnent toutes la notion H/F. A cet effet, la Société reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit pas discriminante pour permettre la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.

• Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

• A cet effet, la société a développé un processus de recrutement structuré pour assurer toute l'objectivité nécessaire à l’évaluation. La société organise également des formations en e-learning (Interviewing 101) et en présentiel (Interviewing 202) pour toute personne faisant partie du panel des entretiens de recrutement pour assurer la sensibilisation à la mixité et la non discrimination. Un accent est particulièrement mis sur la prise de conscience et la gestion des biais inconscients dans son évaluation.

Article 1.2 Objectifs à atteindre

• Les Parties réaffirment que le recrutement doit être fondé sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

• Les actions de sensibilisation et de formation déjà existantes au sein de l’entreprise en matière de non- discrimination, dans les processus d’embauche seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Article 1.3 Indicateurs de suivi 

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants :

• Le nombre et la répartition par sexe des embauches annuelles 

ARTICLE 2 FORMATION

Article 2.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu’à ce jour les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences s’adressent à tous ses collaborateurs femmes et hommes de la même manière.

Les formations sont délivrées par les équipes internes de Commops et “People development” au travers de la plateforme Drive Your Growth.

A ce jour, la traçabilité des données n’est pas optimale pour analyser les résultats par sexe.

Article 2.2 Objectifs à atteindre

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle qui participe activement à l’évolution des qualifications.

La Société s’engage :

• à poursuivre son offre de formation pour tous les collaborateurs et confirme qu’un même effort sera réalisé pour favoriser la formation professionnelle des femmes et des hommes.

• à faciliter l’accès à la formation professionnelle pour les salariés qui se sont absentés dans le cadre d’un congé maternité, parental ou maladie.

• à travailler avec les équipes internes pour obtenir des datas de formation permettant une analyse par sexe.

Article 2.3 Indicateurs de suivi 

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants:

• Le nombre de formations réalisées réparti par sexe ; 

• Le nombre d’heures de formation par salarié réparti par sexe ; 

• Le nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou maladie ayant demandé une formation chaque année par rapport au nombre total de salariés de retour de congé maternité, parental ou maladie sur la même période de référence.

ARTICLE 3 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• La Société s’engage déjà à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en développant l’accès au temps partiel, notamment en étudiant 100% des demandes de modification du temps de travail.

• La société prend en considération l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes.

• De plus, la société propose un certain nombre d’actions sur la thématique de la qualité de vie au travail, notamment :

  • le congé sabbatique de 4 semaines au bout de 5 ans d’ancienneté dans la société

  • le programme Cleo for parents, un programme de soutien complet pour les futurs parents et les parents composé de:

    • Un Cleo Guide dédié, expert en période prénatale et postnatale, disponible pour répondre à toutes vos questions, à tout moment,

    • Un réseau mondial d'experts en parentalité pour un soutien approfondi en matière de préparation à la naissance, de sommeil du nouveau-né, d'allaitement, de défis parentaux et plus encore,

    • Chats de groupe virtuels en ligne, offrant un soutien communautaire et un accès facile à des informations d'experts..

• Depuis le 1er janvier 2019, la société a mis en place un congé parental de 18 semaines pour les hommes et les femmes sans minimum d’ancienneté dans la société et avec un maintien de leur rémunération.

3.2 Objectifs à atteindre

La Société souhaite réaffirmer par le présent accord sa volonté de permettre à ses collaborateurs hommes et femmes de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

La Société s’engage :

• à communiquer sur le service Cléo lié à la parentalité,

• à garder les mêmes conditions de travail des femmes enceintes en permettant un aménagement de leurs horaires de travail, et en prenant en compte les impératifs liés à l’état de santé,

• à mettre en place des formations Wellbeing destinées à accompagner les hommes et les femmes et à gérer leur équilibre vie professionnel et personnelle.

3.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants :

• Le nombre de salariés en congé parental, congé sabbatique,

• Le nombre de salariés ayant suivi la formation wellbeing,

• Le pourcentage des demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et le pourcentage des demandes satisfaites.

ARTICLE 4 REMUNERATION

Article 4.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation à partir de datas de 2018 en se basant sur le calcul de l’Index égalité hommes-femmes défini dans la loi d’avenir professionnel de 2018 font apparaître la situation suivante  :

• Aucun écart de rémunération entre hommes et femmes,

• Il y a trois femmes parmis les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 4.2 Objectifs à atteindre

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels (niveau de responsabilités, compétences).

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Afin de garantir cette égalité salariale, qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, la Société prend les mesures concrètes suivantes :

• Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel. Sur ce principe, la Société garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.

• La Société s’engage à sensibiliser les managers à tous risques de discrimination.

• Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée dans les meilleurs délais.

• La Société s’engage à ce que les salariés en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, soient incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que tous les autres salariés

Article 4.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont ceux du calcul de l’Index égalité hommes-femmes défini dans la loi d’avenir professionnel de 2018 :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de maternité,

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 5 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

ARTICLE 6 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans maximum conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direccte compétente et cessera de s’appliquer à l’échéance de ces 4 ans soit le 10/01/2024..

ARTICLE 7 SUIVI DE L’ACCORD PENDANT SA DUREE D’APPLICATION

Le Comité social et économique assurera une fois par an le suivi et la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 8 FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord collectif fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil de prud’hommes de Paris

Il fera également l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, les salariés seront informés de l’existence du présent accord par affichage / par mail / mise à disposition des salariés qui pourront le consulter sur demande.

ARTICLE 9 VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à la signature de la secrétaire du CSE dûment mandaté par les membres par des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections.

ARTICLE 10 REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222.5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Fait à Aubervilliers, le 23/12/2019, 3 exemplaires originaux

Pour le CSE XXXXX Secrétaire dûment mandaté à cet effet par l’ensemble de ses membres

Pour la société XXXX