Accord d'entreprise "accord de la société BKS relatif à l'égalité professionelle entre les femmes et les hommees et la qualité de vie au travail" chez BKQ - BKQ SERVICES

ACCORD DE LA SOCIETE BKS RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société BKS dont le siège social est situé 34 rue Mozart, 92110 Clichy, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 820 010 734, représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et

Pour la C.F.D.T.

Fédération des services : xxxxx Délégué syndical

Pour la CFE-CGC : xxxxx Délégué syndical

Préambule :

La Direction de la société BKS et les Délégués syndicaux de l’entreprise ont convenu de procéder à la tenue de plusieurs réunions dans le but de négocier un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Elles ont convenu d’intégrer au diagnostic préalable l’index égalité femmes hommes de l’entreprise pour l’année civile 2021, à savoir :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Les dix plus hautes rémunérations.

A l’issue des négociations, les parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord, après avoir abordé les thèmes listés par la loi (notamment aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail).

Dans le cadre de cet accord, les parties ont souhaité rappeler leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, et d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la société que pour ses salariés.

Les parties réaffirment également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Au sein de la société BKS au 31 décembre 2021, le nombre de femmes est de 167 (effectif CDI) :

• 26 femmes de statut « agent de maitrise »,

• 141 femmes de statut « cadre ».

Au 31 décembre 2021, le nombre d’hommes est de 127 (effectif CDI) :

• 6 hommes de statut « agent de maitrise »,

• 121 hommes de statut « cadre ».

Les femmes représentent donc 56,80 % des effectifs totaux de l’entreprise et les hommes 43,19 %.

Il est rappelé que les résultats concernant la mesure de l’écart salarial entre les femmes et les hommes, établis conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, représentent un score de 81 points sur 100 au titre de l’année 2021.

Si les parties constatent ainsi l’absence d’écart significatif, en termes d’effectifs, entre les femmes et les hommes au sein de la société BKS, elles souhaitent notamment, par la signature du présent accord, montrer leur volonté de garantir l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises, quel que soit le niveau des postes.

Par ailleurs, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées avec les Organisations syndicales.

C’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont convenu de retenir pour la durée d’application de cet accord les domaines d’actions prioritaires suivants et de poursuivre les actions menées au sein de ces domaines :

• La rémunération effective,

• La santé et la sécurité au travail,

• La formation.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Enfin, en lien avec les évolutions sociétales liées aux technologies de l'Information et de la Communication, les parties ont également souhaité à la fin de cet accord réaliser un rappel sur le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.

Art 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société BKS.

Art 2. Egalité salariale

Art 2.1. Le principe

Les parties rappellent leur attachement au principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.

La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Art 2.2. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Le diagnostic réalisé permet de constater que l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société n’est pas parfaite. Concernant les salariés au statut agent de maîtrise, un léger écart de rémunération est en effet constaté en faveur des femmes. Concernant les salariés au statut cadres, un écart de rémunération plus important en faveur des hommes est relevé.

Objectif de progression : Aussi, les parties conviennent de retenir comme objectif de progression l’augmentation de la note de l’indicateur de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes actuellement de 36/40, pour viser la note 40/40 à l’expiration de l’accord.

Des paliers de progression sont ainsi fixés par les parties :

• Atteinte de la note minimale de 37/40 sur 2022 ;

• Atteinte de la note minimale de 38/40 sur 2023 ;

• Atteinte de la note minimale de 39/40 sur 2024 ;

Avec pour objectif d’arriver à l’égalité fin 2025.

Action : A cette fin, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année à ce que 100% des rémunérations d’embauche et des augmentations individuelles respectent les principes d’égalité fixés dans la loi et le présent accord (cf. art 2.1.).

Indicateur chiffré : Résultat annuel du premier indicateur de l’Index (écart de rémunération entre les femmes et les hommes).

Cet objectif de progression a fait l’objet d’une information du CSE, d’une publication sur le site internet de Burger King et d’une déclaration à l’administration.

Art 2.3. La neutralisation des congés maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence.

En cas de congé maternité ou d’adoption durant la campagne d’augmentations, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle définie dans l’accord NAO du 14 avril 2022¹.

Objectif de progression : Garantir que 100% des salariés en congé de maternité ou d’adoption pendant la campagne d’augmentations bénéficieront des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles (hors promotions) survenues pendant la période de congé de maternité ou d’adoption, dans leur catégorie, à la suite de ce congé (note de 15/15 sur cet indicateur de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Action : La Direction des Ressources Humaines réalisera pour cela un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement, et se tiendra à la disposition des intéressés pour expliquer, si nécessaire, les évolutions.

Indicateur chiffré : Résultat annuel de cet indicateur de l’Index (augmentation suite au retour de congé de maternité ou d’adoption).

Cet objectif a fait l’objet d’une information du CSE, d’une publication sur le site internet de Burger King et d’une déclaration à l’administration.

Art 3. La Santé et la sécurité au travail 

La société rappelle conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de la société et notamment le harcèlement sexuel.

En décembre 2021, 50.73 % du personnel de l’entreprise a été sensibilisé à cette problématique via le suivi du e-learning « Lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme » au travail.

Objectif de progression : La société s’engage à assurer la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes auprès de l’ensemble du personnel sur la durée d’application de l’accord selon les paliers de progression suivants :

• Au moins 60 % des collaborateurs auront suivi le module de formation fin 2022 ;

• Au moins 75% des collaborateurs auront suivi le module de formation fin 2023 ;

• Au moins 90 % des collaborateurs auront suivi le module de formation fin 2024 ;

• Plus de 95 % des collaborateurs auront suivi le module de formation fin 2025.

Action : Pour cela, la Direction des ressources humaines poursuivra le déploiement du module de formation e-learning susvisé et vérifiera que l’intégralité des salariés embauchés suivent ce e-learning l’année de leur intégration.

Indicateur chiffré : Pourcentage du personnel ayant au moins 6 mois d’ancienneté ayant bénéficié de la formation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et ce, pour chaque année d’application de l’accord et à l’issue de la durée d’application de celui-ci.

Par ailleurs, le référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel sera tenu informé des situations impliquant des faits susceptibles de relever d’une situation de harcèlement sexuel dès lors que ces faits auront été portés à la connaissance de l’entreprise.

Art 4. La formation

Le diagnostic réalisé permet de constater un écart de 9,9 points entre la proportion de femmes et la proportion d’hommes ayant suivi une formation au cours de l’année 2021. Dans le cadre du diagnostic, il a été plus spécifiquement constaté que les agents de maîtrises féminines n’avaient pas suivi d’action de formation sur l’année 2021.

Objectif de progression : Aussi, les partenaires sociaux retiennent comme objectif de progression la réduction de l’écart constaté pour arriver progressivement à l’égalité et ce, selon les paliers de progression suivants :

- réduction à 7.4 points lors du bilan 2022 ;

- réduction à 4.9 points lors du bilan 2023 ;

- réduction à 2.4 points lors du bilan 2024 ;

- écart inférieur à 0.1 point d’écart lors du bilan 2025.

Actions : A cette fin, la direction rappellera aux responsables d’équipes, au moment du lancement de la campagne des entretiens professionnels, que l’entretien professionnel a notamment pour objectif d’identifier et d’analyser les besoins en formation de leurs collaborateurs.

Elle agira en outre sur la priorisation des formations sollicitées dans le cadre des entretiens professionnels afin de concourir à cet objectif.

Indicateur chiffré : Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation au cours de chaque année d’application de l’accord.

Art 5. Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

La société convient donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

Ainsi, la société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Art 6. Qualité de vie au travail

La direction s’engage à proposer le maintien d’une CSSCT, y compris si la condition d’effectif requise par la loi n’est pas remplie.

En outre, les parties conviennent que les membres de la CSSCT sont libres de proposer, dans le cadre de la fixation de l’ordre du jour de chaque séance de cette commission, les points relatifs à la qualité de vie au travail qu’ils jugeraient utiles d’aborder.

Art 7. Comparaison de la situation des femmes et des hommes et Index Hommes et Femmes

Pour mettre en œuvre les dispositions du présent accord, un diagnostic et une analyse de la situation comparée femmes hommes seront réalisés chaque année pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces éléments comprendront notamment les indicateurs suivants :

“Répartition par sexe des embauches et des départs de la société

“Répartition par sexe du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification existant au sein de la société)

“Répartition des promotions par sexe

“Répartition des dépenses de formation par sexe

“Répartition des rémunérations par sexe

"Répartition des temps de travail par sexe

Par ailleurs, chaque année, sera réalisé et présenté au CSE l’index d’égalité femmes hommes :

"Écart de rémunération entre les femmes et les hommes

"Écart de répartition des augmentations individuelles

"Écart de répartition des promotions

"Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

"Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Art 8. Modalités de suivi du présent accord

Les parties conviennent d’effectuer un suivi une fois par an en CSE, notamment sur la base du diagnostic, de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Art 9. Information du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via l’intranet de l’entreprise.

Art 10. Révision et clause de rendez-vous

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette demande sera adressée par tout moyen à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. Une réunion de négociation s’engagera dans un délai d’un mois.

Il est par ailleurs expressément convenu que, dans l'hypothèse où une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Art 11. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DRIETS. Une notification sera également réalisée par lettre recommandée aux parties signataires.

Art 12. Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et expirera le 31 décembre 2025. A l'expiration de son terme, le présent accord cessera de produire effet de plein droit. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance.

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Il sera déposé à la DRIETS ainsi qu’au greffe du conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Fait à la Clichy, le 20 décembre 2022

Pour la Société BKS,

Monsieur xxxxx, Directeur des Ressources Humaines,

Pour la C.F.D.T.

Fédération des services : xxxxx Délégué syndical

Pour la CFE-CGC : xxxxx Délégué syndical

ANNEXE :

Diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes

1. Effectif au 31/12/2021 BKS (hors apprentis)

2. Temps de travail au 31/12/2021 BKS (hors apprentis)

3. Rémunération au 31/12/2021 BKS

4. Embauches 2021 BKS

5. Formations 2021 BKS
   

6. Promotions 2021 BKS

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1. La catégorie est définie par le statut des salariés concernés (employé, agent de maîtrise ou cadre).↩