Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PARIS BEDDING (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ PARIS BEDDING

ENTRE :

La Société PARIS BEDDING

Société par actions simplifiée, au capital social de 1000,00 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 820 273 894, sis 15, Rue Traversière 75012 PARIS représentée par xxx en sa qualité de Responsable R.H. Région Ouest.

Ci-après dénommée « La Société »

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la société au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail:

Le syndicat C.G.T., Représenté par xxx, dûment habilité,

Le syndicat C.F.E.-C.G.C., Représenté par xxx, dûment habilité,

D’AUTRE PART

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

Ensemble dénommées « les Parties »

PREAMBULE

Le 24 mai 2016, les activités de la société ONIVAL appartenant au groupe CAUVAL ont été reprises par la Société PARIS BEDDING.

A la suite de la reprise, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs auparavant applicables dans les anciennes entités du groupe CAUVAL ont à cette occasion été mis en cause.

Les Parties ont donc engagé des négociations afin de convenir d’un accord valant substitution aux accords collectifs ainsi mis en cause.

Les Parties se sont conformées aux engagements figurant dans l’offre de reprise.

Au terme des présentes négociations, les Parties sont convenues des dispositions suivantes qui se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à celles des accords antérieurs mis en cause à l’occasion de la reprise concernant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Paris Bedding.

Les dispositions du présent accord se substituent également à tout accord atypique, usage ou engagement unilatéral portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes qui existaient auparavant au sein de la société ONIVAL -CAUVAL.

Conformément aux dispositions de la Loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur de de l’égalité entre les femmes et les hommes depuis le 1^er janvier 2012

L’accord doit ainsi :

• Déterminer un objectif chiffré à 3 ans afin d’assurer le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes

• Choisir 3 domaines d’actions parmi ceux fixés par décret, à savoir

• Embauche

• Formation

• Promotion Professionnelle

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération Effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour chaque domaine d’actions, l’accord doit fixer des actions précises accompagnées d’un objectif ainsi que d’indicateurs chiffrés.

A défaut d’un tel accord, l’entreprise pourrait être sanctionnée par une pénalisation égale à 1% de sa masse salariale au profit du fonds de solidarité vieillesse conformément au code du travail (Article L.2262 -1)

C’est dans ce contexte que les 2 organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise Paris Bedding ont été conviées à négocier.

Le présent accord, conclu pour 3 ans, couvre l’ensemble des salariés de la société Paris Bedding.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés CDI, CDD, présents et à venir, quelle que soit leur catégorie professionnelle (Ouvriers, employés, Techniciens, agents de maitrise, assimilés cadres, cadres) à la société PARIS BEDDING

Tout nouvel établissement créé entrera automatiquement dans le champ d’application du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires

2. Objet de l’ACCORD

Au 31 décembre 2017, l’entreprise compte 269 salariés dont la répartition est :

• 73 femmes

• 196 hommes.

La société PARIS BEDDING s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La société PARIS BEDDING rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la société PARIS BEDDING convient de mettre en place des actions concrètes afin notamment de :

• Garantir l’égalité hommes-femmes en termes d’embauche, de formation et de promotion professionnelle,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale

3. choix de 4 domaines d’ACTIONS PARMI LES DOMAINES FIXES PAR DeCRET

La société PARIS BEDDING a choisi de s’engager dans les quatre domaines d’actions suivants :

• Promotion professionnelle

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Embauche

Pour chacun de ces domaines, les mesures prises, les objectifs chiffrés ainsi que les indicateurs chiffrés sont détaillés ci-après.

3.1 FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE (Domaine 1/4)

1. Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société Paris Bedding s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constitue pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

La société Paris Bedding mettra en place ce qui suit :

• A la demande du salarié, réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption, ou parental

Au départ :

L’objectif de cet entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.

Au retour :

L’entretien a pour but d’échanger sur cette période d’interruption, de faire un point sur les changements ou les évolutions intervenues durant cette période afin de faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que peuvent également être examinés les éventuels besoins de formation

Indicateur de suivi

Nombre d’entretiens au 31 décembre de chaque exercice, cet indicateur apparaitra dans le futur RSC

Objectif ========= 100% des demandes acceptées

2. INFORMATION SUR LES POSTES DISPONIBLES AU SEIN DU GROUPE ADOVA

La société Paris Bedding éditera et affichera la communication groupe Bourse de l’emploi afin que chacun et chacune d’entre nous puisse faire valoir son éventuelle candidature quel que soit son genre.

La communication groupe Bourse de l’emploi sera diffusée par mail sur la liste générale de diffusion et fera également l’objet d’un affichage sur les sites respectifs

Indicateur de suivi

Nombre de communication Bourse de l’emploi réalisées et diffusées

Objectif ========= 100% des communications diffusées

3. ETUDES CHIFFREES PAR GENRE

A chaque fois que ce sera utile et possible, le genre sera une composante des données chiffrées discutées avec les organisations syndicales ou des institutions représentatives du personnel. Cet éclairage permet d’inscrire au cœur des débats la volonté des parties de maintenir autant que faire se peut l’égalité entre les femmes et les hommes et permet de veiller à ce qu’aucune forme de de discrimination liée au sexe ne soit faite.

Indicateur de suivi

Nombre d’études chiffrées présentées

Objectif ========= 10 indicateurs chiffrés par an (incluant les indicateurs sociaux et Rapport situation comparée ci-dessous)

1) Répartition de l'effectif global par sexe et type de contrat

2) Répartition de l'effectif par catégorie socio-professionnelle et par sexe (cdi et cdd)

3) Effectifs hommes et femmes selon la pyramide des âges (cdi)

4) Répartition de l'effectif par sexe et âges selon l'ancienneté (cdi)

5) Quotité de travail (cdd-cdi)

6) Répartition des hommes et des femmes selon l'organisation du travail (cdd-cdi)

7) Répartition des embauches par catégorie professionnelle, par sexe (cdi)

8) Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe (cdi)

9) Rémunérations moyennes par CSP et par sexe

10) Données relatives à l'articulation vie professionnelle/ vie privée

3.2 FORMATION (Domaine 2/4)

La société Paris Bedding et les partenaires sociaux sont convenus de 2 actions spécifiques au-delà des axes stratégiques en termes de formation professionnelle :

4. Frais de garde d’enfants handicapés

Dans le cadre d’une action de formation initiée par l’entreprise d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, celle-ci remboursera aux salariés, les frais de garde ou d’assistance pour un enfant handicapé.

Il est d’autre part convenu que si d’autres situations familiales justifiaient une mesure de même nature, il incombera au salarié concerné d’en faire état préalablement au RRH de son appartenance, afin que cette société obtienne une réponse éventuellement favorable

Indicateur de suivi

Nombre & montant de remboursements réalisés au 31 décembre de chaque exercice.

Objectif ========= 100% des demandes justifiées et acceptées

5. ACTION DE FORMATION D’ADAPTATION AU POSTE AU RETOUR DE MATERNITE, CONGE PARENTAL

La société Paris Bedding s’engage, si le poste habituellement occupé par le ou la salarié(e) évoluait durant son absence, après en avoir fait le constat commun avec le service RH. La société Paris Bedding s’engage à mettre en place une formation externe ou interne afin que le ou la salarié(e) reprenne ses activités dans les meilleures conditions.

Indicateur de suivi

Nombre de demande et nombre d’heures de formation réalisées au 31 décembre de chaque année

Objectif ========= 100% des demandes acceptées

3.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE (Domaine 3/4)

La société Paris Bedding s’engage à organiser la vie professionnelle des salariés dans leur ensemble (Femmes & Hommes) en vue de leur permettre une meilleure cohésion entre vie familiale et vie professionnelle.

6. HORAIRES DES REUNIONS

La société Paris Bedding prend en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.

Elle sensibilisera le management de l’entreprise pour que, sauf exception ou nécessité, situation de crise, la tenue des réunions ait lieu dans la plage horaire 9h00-16h00.

3.4 OBSERVATOIRE DES METIERS ET CLASSIFICATIONS – ECART DE REMUNERATIONS (Domaine 4/4)

La société Paris Bedding s’est engagée à présenter et analyser les métiers clés et leurs classifications dans l’entreprise avant le 30 septembre 2019 et de déterminer un plan d’action en tenant d’une part du contexte de l’entreprise et d’autre part en analysant les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin de réduire les écarts constatés. Les indicateurs du bilan social serviront de base à cette analyse Cf. liste des indicateurs 2 du bilan social 2.1 et 2.2) et les rapports de situation comparée.

Indicateur de suivi

A partir de la rémunération effective mentionnée 2.1.2 du bilan social à savoir rémunération effective salaire de base + pause payée d’un mois de référence.

Constat à septembre 2018,

Chez les cadres : -7.90%

Chez les Collaborateurs : - 9.38%

Chez les Opérateurs : -4.10%

Soit un écart global entre les salaires des hommes et des femmes de 6.60%

Objectif ========= réduire l’écart à – 3 % au terme du présent accord

3.5 CONSTITUTION D’UNE CELLULE D’ETUDE DES CAS DE DISCRIMINITATION BASEE SUR LE GENRE

La société Paris Bedding s’engage à constituer un groupe d’analyse de situation d’éventuelle discrimination en cas de saisine par un salarié.

Cette cellule sera composée du RRH, d’un membre du CHSCT.

Un ou une salarié(e) estimant subir une discrimination lié au à son « genre », devra :

Soit saisir directement le RRH

Soit un représentant du personnel qui aura alors la charge de saisir cette cellule par l’intermédiaire du RRH.

Le RRH devra réunir dans un délai d’un mois au plus, cette cellule d’étude pour tenter soit d’apporter ou de faire apporter une solution au problème, soit d’apporter les réponses justifiant un constat de non-discrimination.

Cette cellule pourra entendre tout autre salarié qu’elle jugera nécessaire d’entendre. Les conclusions de cette cellule devront être apportées au plus tard 3 mois après la saisine de la cellule.

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

5. ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

6. REVISION, SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Afin d’assurer le suivi du présent accord une information sur les conditions de sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales, après un an d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie signataire si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

7. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un accord de substitution.

8. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé auprès des DIRECCTE, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis aux secrétariats greffes des Conseils de prud’hommes.

Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

A Mantes la Jolie, Le 25 mars 2019 en 10 exemplaires.

Pour la Direction

xxx, Responsable R.H. Région Ouest

Pour les organisations syndicales représentatives

Le syndicat C.G.T., Représenté par xxx,

Le syndicat C.F.E.-C.G.C., Représenté par xxx,