Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez
Cet accord signé entre la direction de et le syndicat UNSA et CFDT le 2023-09-25 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT
Numero : T09223060767
Date de signature : 2023-09-25
Nature : Accord
Raison sociale : IDEX GROUP
Etablissement : 82084262300036
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-25
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société IDEX GROUP, dont le siège social est situé au 18-20 Quai du Point du Jour 92100 Boulogne Billancourt, enregistrée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 820842623, et les sociétés du Groupe IDEX listées à l’Annexe 1.
Composant le Groupe à l’effet des présentes, représenté par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe IDEX, dûment habilitée à cet effet.
Ci-après collectivement dénommée « le Groupe »
D’une part, ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe IDEX :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX, dûment mandaté ;
Le syndicat CGT, représenté par XXX, dûment mandaté ;
Le syndicat UNSA, représenté par XXX, dûment mandaté ;
désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe par les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord,
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties »,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 : Objet de l’accord
Article 2 : Champ d’application de l’accord / périmètre de l’accord Article 3 : Principe de non-discrimination
Article 4 : Recrutement
Respecter le principe de non-discrimination dans le process de recrutement et favoriser la prise de conscience notamment par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Développer l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes en augmentant le nombre de femmes dans l’entreprise
Article 5 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Préparation des conditions d’absence et de retour de congé maternité
Accompagner la mobilité des salariés Article 6 : Conditions de travail
Favoriser des conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Accompagnement de la fausse couche
Article 7 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé de paternité/ second parent
Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation du travail et les conditions de travail
Faire évoluer les représentations autour de la parentalité Article 8 : Garantie de l’égalité de rémunération
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Maintenir la part variable des salariés en congé de maternité, congé d’adoption ou congé de paternité/accueil de l’enfant (absence de proratisation)
Article 9 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués Article 10 : Le Droit d’expression directe et collective des salariés
Niveau, mode d’organisation, fréquence et déroulé des réunions
Communication
Article 11 : Communication de l’accord Article 12 : Suivi de l’accord
Article 13 : Modification et révision de l’accord Article 14 : Durée et application de l’accord Article 15 : Dépôt
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. A ce titre, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté d’approfondir dans l’entreprise la démarche visant à garantir l’égalité de traitement et la promotion de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en proscrivant toute différence de traitement en considération du sexe et en mettant en œuvre les actions correctives qui s’imposent, dans l’objectif de tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.
Elles s’engagent à lutter contre toute forme de discrimination et de harcèlement et à lutter contre les stéréotypes de genre.
Pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés, elles entendent mettre en œuvre une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la carrière ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les femmes comme les hommes, de concilier le mieux possible leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
Pour y parvenir, des actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord sont nécessaires.
A l’occasion des négociations, la Direction a présenté des éléments comparatifs concernant divers indicateurs sociaux sur les rémunérations, promotions, la situation comparée femmes /hommes ainsi que l’index égalité. L’ensemble des éléments exposés a servi de base pour la négociation du présent accord.
Les résultats de l’index égalité professionnelle prévu par le décret paru le 9 janvier 2019 ont été présentés et révèlent la pertinence des mesures déjà mises en place dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise. Ces dernières visent l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L 2242-1 et suivant du code du travail.
Les parties souhaitent mener des actions complémentaires afin de tendre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité. Ils souhaitent à cette fin mettre en place les conditions d’un accès plus important à l’emploi pour les femmes au sein de la Société, et ce dans toutes les catégories professionnelles.
C’est pourquoi, la société pourra être amenée à mettre en œuvre les dispositions de l’article L1142-4 du code du travail qui permettent des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».
Il est rappelé que la négociation obligatoire sur l’égalité femmes-hommes doit porter au minimum sur :
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Les objectifs de progression portant sur la rémunération effective et les actions permettant de les atteindre.
Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 4 des domaines d'action suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 1 : Objet de l’accord
A l’issue des réunions du 28 février 2023, 28 mars 2023, 19 avril 2023, 14 juin 2023 et 4 juillet 2023, des objectifs de progression ont été définis dans les domaines suivants :
Embauche ;
Promotion professionnelle ;
Conditions de travail ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective.
De plus, les parties conviennent de réaffirmer leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Les parties conviennent que le présent accord vaut procès-verbal de négociation au sens des articles L 2242-6 et L 2242-8 du code du travail.
Sont définis dans le présent accord, pour chacun de ces domaines d'action, des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre. Une synthèse des différents engagements est annexée au présent accord.
Le présent accord de groupe se substitue, à compter de la date de signature, à toutes les dispositions issues d’accords, de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise adhérente et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord de groupe.
Article 2 : Champ d’application de l’accord / Périmètre de l’accord
Il est rappelé que l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique aux sociétés du groupe IDEX à la date de signature de l’accord, ayant leur siège social en France, liées à la société au sens des dispositions de l’article L3344-1 du code du travail et détenues majoritairement, directement ou indirectement, par la société mère.
Toute nouvelle adhésion doit donner lieu à un avenant et à une mise à jour de l’annexe 1.
✔ Conditions d’entrée d’une nouvelle société dans le champ d’application du présent accord
Toute société respectant les conditions d’entrée définies ci-dessous a la possibilité d’entrer dans le champ d’application du présent accord. Dans cette hypothèse, un avenant au présent accord portant modification de l’annexe 1 formalise l’entrée de cette société dans son champ d’application.
L‘adhésion d’une nouvelle entreprise au présent accord de Groupe fera l’objet d’un avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même.
L’accord de groupe se substituera, à compter de la date d’effet de l’adhésion, à toutes les dispositions issues d’accords, de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise adhérente et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord de groupe.
✔ Conditions de sortie d’une société du champ d’application du présent accord
Toute société qui ne remplirait plus les conditions de détention en capital exposées à l’article 2.1 du présent accord sortirait du champ d’application de l’accord.
Un avenant au présent accord sera conclu, selon les mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même, afin de formaliser la sortie de la société de son champ d’application.
La sortie du champ d’application de l’accord de groupe s’analyse, pour la société sortante, comme une mise en cause de l’accord régie par l’article L2261-4 du Code du travail.
Article 3 : Principe de non-discrimination
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que le sexe, l'apparence, la croyance ou l'âge.
Le principe de non-discrimination est basé sur le principe d'égalité. L'égalité est un principe constitutionnel. Ce principe général de droit permet d'affirmer qu'à situation égale, le traitement doit être le même. Il en découle notamment une interdiction de procéder à des discriminations en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
A ce titre, le Groupe veille à respecter le principe de non-discrimination notamment à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.
Axe 1 : Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles
Article 4 : Recrutement
Le recrutement constitue un des leviers importants pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe s’engage donc à tout mettre en œuvre pour favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre de ses recrutements.
Ancrer le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement et favoriser la prise de « conscience » des stéréotypes de genre par les personnes chargées du recrutement
Les pratiques en matière de recrutement sont le reflet du degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liées aux exigences techniques et/ou managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation et non pas sur des critères d’ordre personnel.
Le Groupe veille à ce que les critères retenus pour un recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises pour le poste, et les qualifications des candidats. A ce titre, le Groupe s’engage à ce que la rédaction de toutes les offres d'emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stages…), internes comme externes, et la description du poste, soient exemptes de considération de genre et présentent une formulation objective et non discriminante. Tous les postes ouverts sont réputés ouverts à toutes les personnes (sans considération de genre, d’âge, personnes en situation de handicap, etc…).
Une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité…).
Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélection identiques. En particulier, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Notamment, l’état de grossesse ou la situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.
Les équipes RH de recrutement et les principaux managers recruteurs (directeurs régionaux, directeurs d’agence et directeurs opérationnels des fonctions supports) bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2 du code du travail. Les responsables des ressources humaines (RRH) seront les garants de la mise en œuvre du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement.
Le Groupe s’engage à exiger des différents cabinets de consultants et /ou entreprises de travail temporaire auxquels elle peut avoir recours le respect, tout au long de la procédure de recrutement, du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’assurera que ces prestataires soient également formés conformément à l’article L1131-2 du code du travail.
D’une manière générale, le Groupe s’engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d’un entretien. A cet effet, un module de bonnes pratiques en matière de recrutement sera mis en place afin de lister notamment les questions à proscrire. Une première version sera mise en place au cours du dernier trimestre 2023 et son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience.
Indicateurs :
4.1.2 : Taux d’annonces de poste sur le forum de l’emploi sans considération de genre
4.1.4 : Taux de formation réalisée des équipes RH de recrutement et des principaux managers
4.1.5 : Taux de contrats de prestations conformes aux dispositions relatives à l’article L1131-2 du code du travail.
Favoriser l’équilibre des recrutements entre
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’accord de branche du 30 mars 2011 relatif à l’égalité professionnelle pour les salariés qui relèvent de la convention collective nationale des OETAM de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique et de la convention collective des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation. Il entend apporter des précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche.
Une attention particulière doit être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau du groupe, et ce, à compétences égales. A ce titre, le Groupe s’engage à préselectionner au moins une candidature de femme lorsque cela est possible (ou d’homme dans le cas d’un recrutement d’un poste sous représenté) pour les entretiens de recrutement sur des postes sous-représentés de cadres, de non cadres ainsi que sur les campagnes d’alternants.
Dans le même objectif et afin également de favoriser les candidatures de femmes, le Groupe souhaite renforcer l’attractivité des métiers de l’entreprise en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. A ce titre, la Société s’engage à développer des partenariats avec des écoles, des centres de formation professionnelle, des universités et des associations pour faire découvrir les métiers de la Société.
Elle communiquera également sur ses métiers auprès de filières de formation ciblées au travers de différentes actions :
Participations à des forums de recrutement,
Témoignages métiers,
Interventions de salariés dans les écoles,
Communication sur le site internet et les réseaux sociaux de toute action susceptible de favoriser l’accès des femmes à nos métiers.
Indicateurs :
4.2.1 Taux des femmes parmi l’ensemble des contrats en alternance, et taux des recrutements de femmes dans des postes sous-représentés
4.2.2 Nombre de participations à des forums ou autres événements en lien avec la mixité dans les métiers
Article 5 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle
5.1 Préparation des conditions de départ en congé maternité et de retour de congé maternité
Conformément à l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, le Groupe reconnaît qu’une véritable mixité professionnelle n’existe qu’à la condition que les femmes et les hommes soient en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, et ce, à tous les niveaux.
L’appréciation individuelle des salariés doit être appréhendée, sans distinction entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Pour ce faire, avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le ou la salariée bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et d'un représentant RH . Cet entretien a pour but de faire un point sur sa carrière, de la suite qu’il/elle entend lui donner à son retour, d’envisager d’ores et déjà les conditions de la reprise du travail, sa charge de travail afin de l’adapter en fonction du temps de travail ainsi que les évènements (type arbre de Noel, soirée type 60 ans Idex) auxquelles elle/il accepterait d’être convié(e) pendant la durée de son absence.
Au moment du retour de congé de maternité ou d’adoption ou de congé parental, un entretien avec son supérieur hiérarchique et d'un représentant RH sera organisé, avant la reprise effective de travail, et un point sera fait notamment sur les éventuelles évolutions du poste de travail qui seraient nécessaires afin qu’elle/il puisse reprendre son activité dans les meilleures conditions.
A toutes fins utiles, il est rappelé que cet entretien est distinct de l’entretien professionnel.
Il est rappelé qu’en vertu de l'article L1225-25 du Code du travail, à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire à celui qu'elle occupait précédemment assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Lors de cet entretien, un point pourra également être fait sur les horaires et les contraintes que ceux-ci peuvent représenter pour la vie familiale.
Pendant leur absence, les salariés qui le sollicitent pourront recevoir, sous réserve d’avoir transmis leur adresse personnelle électronique au service RH, les annonces de postes à pourvoir en interne qui sont en cohérence avec leurs aptitudes professionnelles et/ou créer des alertes sur le SIRH, et ce, afin de garder le lien avec la vie professionnelle.
L’adresse personnelle, si elle est utilisée dans ce cadre, devra l’être à bon escient et dans le respect du RGPD.
Une salariée en congé de maternité qui postule dans ce cadre pourrait alors profiter d’une mobilité interne à son retour.
Pour rappel, la durée des congés maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la(e) salarié(e) tient de son ancienneté.
5.2. Accompagner la mobilité des salariés
Les études sur ce thème tendent à démontrer que les femmes ont une plus grande réticence à postuler à des postes ouverts et à valoriser leur expérience professionnelle et leurs compétences.
Afin d’encourager la mobilité interne et notamment celle des femmes, le groupe s’attachera à sensibiliser les femmes à l’ensemble des métiers existants dans la société. Cette sensibilisation a pour objectif de lever les éventuelles craintes sur leurs compétences et/ou leurs capacités physiques à occuper de tels postes afin qu’elles se portent candidates plus facilement.
Pour ce faire, le Groupe publiera régulièrement sur l’intranet des témoignages de femmes et/ou d’hommes exerçant une profession dans lesquelles les femmes sont sous-représentées
Tout aboutissement d’une mobilité interne pourra donner lieu à la désignation d’un référent qui aura pour mission de l’accompagner tout au long du processus de mobilité jusqu’à son intégration si l'intéressé (e) le demande, et ce, pendant 3 mois afin de favoriser son intégration.
A toutes fins utiles, il est précisé que la demande de mobilité doit être faite via ihris (mon profil - carrière - mobilité) et que le manager doit être informé de la démarche.
Toute mobilité interne géographique entre Directions Régionales ou entités donnera lieu à des prises en charge comme précisé ci-dessous.
Prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 2500€ HT maximum
Le salarié devra faire établir au moins deux devis auprès des entreprises référencées et l’entreprise en acceptera un.
La société procédera au remboursement une fois le déménagement effectué et payé par le salarié. Ce remboursement est effectué sur présentation des justificatifs via notes de frais.
Conjoint : Une participation aux frais de recherche d’emploi du conjoint (formation, bilan de compétence, …) dans la limite de 1500€ HT
Dans l’hypothèse où le/la conjoint(e) (concubin ou personne liée par un PACS) d’un salarié serait amené à démissionner ou à perdre son emploi du fait d’un changement de région, celui-ci/celle-ci pourra bénéficier à son choix et sous réserve de la production d’un justificatif de cette perte d’emploi :
d’un accompagnement par un prestataire spécialisé sur présentation d’une facture ,
ou d’une prise en charge de formation professionnelle sur présentation d’une facture d’un organisme de formation professionnelle agréé.
Indicateurs :
5.1 Taux d’entretiens de départ et de retour de congé maternité réalisés avec le représentant de la DRH et la hiérarchie,
5.2 Nombre de témoignages publiés sur Inidex,
5.2 Nombre de mobilités internes dans une profession dans lesquelles les femmes sont sous représentées ; Montant total des frais à la mobilité engagés.
Axe 2 : Mieux accompagner la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Article 6 : Conditions de travail
Favoriser des conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures
Afin de s’assurer de la bonne intégration de l’ensemble des salariés, la Société veillera à mettre en œuvre, chaque fois que cela est possible, les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier aux femmes, visant ainsi une égalité des chances et une réduction de la pénibilité des postes pour les rendre plus attractifs pour les femmes. Les actions seront déterminées en collaboration avec la médecine du travail et la CSSCT. Ces actions devront être validées par le service RH en accord avec la hiérarchie.
De la même manière, les vestiaires et sanitaires devront être existants et aménagés pour les femmes.
La Société prendra en compte l’adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin dès la phase d’élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d’installations ou de locaux.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d'une réduction conventionnelle d'une demi-heure de la durée journalière de travail afin que lui soit facilité le transport entre son domicile et son lieu de travail, et ce, à partir de la seizième semaine avant la date présumée de l’accouchement. La répartition de cette demi-heure, entre entrées et sorties, se fait en conformité avec les dispositions de l’article 32.3 de la convention collective des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique et de l’article 28.3 de la convention collective des cadres de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique à savoir un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir.
Une telle disposition est également présente dans les dispositions conventionnelles de la CCN Syntec, Bâtiments, Travaux publics et Métallurgie.
Les parties décident d’améliorer cette disposition présente dans la CCN de l’exploitation d’équipements thermiques ainsi que celles susvisées et de porter cette demi-heure journalière à une heure et de réduire en conséquence d’une heure la durée journalière à partir du 6ème mois de grossesse sans que cela entraîne une perte de rémunération pour la salariée
Par ailleurs, les parties souhaitent faire bénéficier à toute salariée enceinte dont le temps de trajet (domicile – lieu de travail) est long (+ de 45 minutes de temps de trajet/ Tout moyen de transport) d’un aménagement des horaires de travail pour limiter les temps de trajets, et ce, dès l’annonce de la grossesse.
La salariée enceinte pourra ainsi décaler ses horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports, tout en respectant son temps de travail, et ce, en accord avec sa hiérarchie et les besoins de l’activité.
Un aménagement des conditions de travail sera également proposé à toute femme exerçant des métiers physiques notamment les techniciennes (déplacements, horaires, interdiction du port de charges, charge de travail adaptée, accessibilité du bureau…). La fixation de ces modalités s’effectuera en concertation avec le manager et au besoin avec l’aide du médecin du travail.
En complément, il sera mis en place une dispense de l’exercice de l’astreinte de la femme enceinte avec maintien de la rémunération pendant toute la durée de la grossesse.
Enfin la société rappelle, et ce, conformément à l’article L1225-16 du code du travail, que la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absences pour se rendre à sept examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour tous les examens et actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement (union libre) avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Toutes ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif.
Pour ce faire, les personnes visées au précédent paragraphe devront fournir au service paie les justificatifs attestant de leur présence à ces examens.
Enfin, le recours temporaire au travail à distance peut être une organisation de travail qui permet à une salariée d’aménager ses conditions de travail et ainsi s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé maternité. Si son état de santé le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà des deux jours prévus dans l’accord télétravail.
6.3 Accompagnement de la fausse couche
Sans condition d’ancienneté, la salariée et/ou le salarié concernés par une fausse couche1 pourront bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 3 jours ouvrés, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
Dans tous les cas susvisés, le(a) salarié(e) devra fournir un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l'événement.
Ces jours sont à utiliser dans les jours suivants l'événement ou à la suite de l’arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Ils ne sont ni indemnisables, ni reportables sur le mois suivant.
Indicateurs :
6.1 Nombre d’aménagements réalisés ainsi que le taux de réalisation des aménagements par rapport aux recommandations de la médecine du travail,
6.2 Taux de femmes enceintes ayant sollicité le recours au travail à distance,
6.3 Nombre d’autorisations d’absence exceptionnelle de trois jours ouvrés.
Article 7 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Favoriser la prise du congé de paternité / accueil de l’enfant en assurant le maintien de la rémunération A toutes fins utiles conformément à l’article L1225-35 du code du travail, il est rappelé que peuvent bénéficier du congé de paternité / accueil de l’enfant :
1 La salariée qui était enceinte et/ou son/ sa conjoint(e), partenaires de PACS et concubins .
le père salarié ;
la personne (homme ou femme) vivant maritalement indépendamment de l'existence d'un lien de filiation avec l'enfant (conjoint ou concubin).
la personne salariée (homme ou femme) liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Afin de tenir compte de la diversité des modèles familiaux et lutter contre les stéréotypes sur le rôle des femmes et des hommes dans l’accueil de l’enfant, il est convenu de retenir de préférence le terme “congé d’accueil de l’enfant”, celui -ci pouvant être pris aussi bien par une femme que par un homme.
Les parties entendent faire bénéficier aux salariés second parent d’un congé paternité/second parent de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiples) avec maintien de la rémunération, et ce sans condition d’ancienneté sous déduction des IJSS versées par la sécurité sociale. Pour ce faire, la société complétera l’allocation versée par la sécurité sociale, à hauteur de 100 % du salaire de base.
Il est entendu que le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l'allocation minimum par la sécurité sociale.
La durée du congé de paternité/ accueil de l’enfant sera considérée comme un temps de présence et prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement s’il y a lieu.
La Société mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif notamment via un guide de parentalité.
Le congé de paternité/ accueil de l’enfant doit être pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant (c. trav. art. D. 1225-8) sauf cas de reports légaux. Toutefois la première période de congé paternité (de 4 jours) doit être prise immédiatement après le congé de naissance qui commence immédiatement après la naissance de l’enfant.
La seconde période de congé de paternité/ accueil de l’enfant (solde de 21 jours ou de 28 jours en cas de naissances multiples) peut être prise à la suite ou plus tard, le cas échéant en la fractionnant en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Indicateur :
Taux de salariés devenus parent ayant bénéficié d’un congé de paternité (en se basant sur le nombre de salariés ayant bénéficié des 28 jours de congés de naissance et paternité2)
Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation du travail et les conditions de travail
Conscientes des enjeux sociétaux du thème de l'égalité professionnelle, les Parties au présent accord entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :
- Faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions notamment entre 9h et 18h pour le siège et selon les plages horaires définies pour le personnel en agence ou en usine sauf urgence et activité spécifique.
2 Il est rappelé qu’un congé pour évènement lié à la naissance est accordé par le code du travail : 3 jours ouvrables, étant précisé que ce congé se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Depuis le 1.07.2021, la référence à une naissance au « foyer » du salarié a été supprimée pour le congé de naissance. Le congé bénéficie donc non seulement au père de l’enfant, même séparé de la mère, mais aussi, le cas échéant, au conjoint, au concubin ou au partenaire pacsé de la mère (c. trav. art. L. 3142-1).
Par ailleurs, la Société privilégiera l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements notamment des femmes enceintes (visioconférence, google meet, teams…) afin de prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation du travail et les conditions de travail
Faire évoluer les représentations autour de la parentalité
Conscientes des enjeux sociétaux du thème de l'égalité professionnelle, les Parties au présent accord entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :
Accompagner les parents dans leur rôle familial.
Mesures spécifiques :
Remise systématique d’un Guide de la parentalité à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant aux futurs parents
Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires :
A l’entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, une absence autorisée et rémunérée d’une heure est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demandent.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant des enfants en âge scolaire et ayant fait la demande
Axe 3 : Garantir l’égalité de rémunération
Article 8 : Garantie de l’égalité de rémunération
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Le Groupe garantit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens des articles L 3221-1 et suivants du Code du travail) à compétence égale avec une expérience professionnelle similaire dans le poste en tenant compte notamment des niveaux (pour les OETAM) et les coefficients/ positions (pour les cadres) de la CCN applicable.
Lors de la procédure d’examen annuelle des salaires individuels, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes seront rappelées aux responsables hiérarchiques. Chaque campagne sera l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.
Indicateur :
- Écart entre le taux des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et le taux d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
A toutes fins utiles, il est rappelé qu’au retour de congé maternité ou d’adoption, l’entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e).
Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération des salariées ayant été en congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Maintenir la part variable des salariés en congé de maternité, congé d’adoption ou congé de paternité / accueil de l’enfant (absence de proratisation)
La part variable liée aux primes d’objectifs ne sera pas proratisée en fonction de la durée de présence de la salariée sur l’année. Ainsi, les primes d’objectifs, s’il y a lieu, seront calculées comme dans le cas de la maladie, c'est-à-dire sur la base de la moyenne des primes d’objectifs attribuées sur les douze derniers mois.
8.3 Engagement de rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective
A l’issue de chaque campagne de révision salariale, un bilan et une analyse des éventuels écarts seront réalisés.
Le Groupe s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
Axe 4 : Renforcer la prévention et la lutte contre les discriminations, les stéréotypes, les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
Article 9 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Le Groupe s’engage à lutter contre tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions de formation et de sensibilisation seront menées pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur rappelle également les dispositions de l’article 1142-2-1 du Code du travail.
Pour les principaux managers (Directeurs régionaux, Directeurs d’Agence, Directeurs fonction support et Responsables d’Exploitation), les responsables des ressources humaines et les référents harcèlement de chaque CSE, une formation à la lutte contre le sexisme ordinaire et les stéréotypes sexués sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salariés, un support de sensibilisation sera communiqué sur cette même thématique.
Afin de répondre aux obligations issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, chaque société du Groupe a désigné un référent harcèlement, chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, un ou une référente par CSE a été désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Indicateurs :
Taux de formation des RH, des managers principaux et des référents harcèlement de chaque CSE,
Nombre d’actions de sensibilisation des salariés.
Article 10 : Le Droit d’expression directe et collective des salariés
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des chantiers et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
A cette fin, les parties définissent les modalités d’exercice de l’expression des salariés dans l’ensemble des sociétés du groupe couvertes par le présent accord.
Niveau, mode d’organisation, fréquence et déroulé des réunions
L’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques sociaux-professionnels et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.
Il permet ainsi :
d’identifier les principales causes des accidents du travail ou de stress, d’évaluer le climat social, d’échanger sur des difficultés redondantes ;
d’impliquer et motiver ainsi ses salariés ;
aux salariés, de se sentir moins isolés, de voir leur parole prise en considération, d’avoir un accès facilité à la communication interne
En conséquence, un questionnaire sera mis en place annuellement par entité pour avoir une vision régulière du climat social et local et mettre en place des actions concrètes ciblées en vue d’améliorer l’environnement du travail et de permettre aux salariés de partager leurs idées et attentes.
Le questionnaire abordera notamment 5 thèmes relatifs à la Qualité de vie et aux conditions de travail de nos salariés :
Conditions de travail | charge de travail - missions - autonomie
Relation de travail | Relation avec mes collègues et mon manager
Sens du travail | Satisfaction des missions qui me sont confiées
Satisfaction & Environnement de travail | Satisfaction des moyens mis à disposition par Idex pour réaliser mes missions -fierté d’appartenance
Sécurité | Matériel de sécurité - Causerie - Astreinte
Ce questionnaire sera diffusé via Google Form à tous les salariés.
L’ensemble des résultats sera analysé par la direction des ressources humaines.
A l’issue des analyses, une synthèse des réponses aux questionnaires par DR ou entités ainsi qu’une consolidation au niveau du Groupe sera restituée aux salariés
A ce titre, deux réunions par agence seront organisées autour d’un petit déjeuner ou déjeuner avec le Directeur d’agence. Tous les salariés devront avoir été invités à une réunion (2 créneaux seront a minima proposés).
Au cours de cette réunion, seront abordés :
La restitution de l'enquête avec support,
La présentation des actions à mener,
Un temps d’échanges avec les salariés.
Le Manager assisté éventuellement d’un(e) RH et ou SQE veille à la bonne tenue de la réunion et s’assure que les échanges se font de manière bienveillante et ne porte pas sur des sujets non concernés.
Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression. Les salariés ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail.
Les réponses aux éventuelles questions posées sont apportées par la Direction dans un délai de 2 mois au groupe concerné.
Communication
L’ensemble des restitutions est consigné par la Direction et tenu à la disposition des représentants du personnel de chaque société pour consultation et des organisations syndicales représentatives.
Ces instances pourront en fonction des thématiques abordées ainsi que des réponses apportées, interpeller les Directions pour dégager des axes de travail transversaux.
Il est précisé qu’à ce jour aucun outil numérique n’a à ce jour été spécifiquement mis en place pour faciliter le droit d’expression des salariés, sachant qu’avec le développement des systèmes d’informations au sein du groupe, une modernisation des voies de communication pourra s’opérer progressivement.
Dans le cas de mesures adoptées à la suite de ces réunions, une communication est assurée auprès de chaque CSE respectif, chaque organisation syndicale représentative et de l’ensemble des collaborateurs par voie d’affichage ou par voie hiérarchique.
Article 11 : Communication de l’accord
Le Groupe s’engage à réaliser des actions de communication sur le contenu de l’accord qui seront portées dans tous les comités de direction auprès des managers et des salariés, ceci afin de mieux impliquer les salariés dans la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise.
L’accord sera également porté à la connaissance des salariés via l’Intranet.
Article 12 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée de la direction et de deux représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan,
Suivre les avis, propositions émises et les actions mises en place dans le cadre du droit d’expression directe et collective des salariés,
Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques
Les indicateurs seront communiqués à la commission sociale.
En outre, une enquête relative à la diversité chez Idex, abordant notamment les thèmes de la mixité et de l’égalité femme/homme, sera lancée sur la première année de l’accord afin de permettre de recueillir les avis et expériences de nos salariés.
Selon les retours d’expériences suite à cette enquête, cette bonne pratique pourra être pérennisée.
Article 13 – Modification et révision de l’accord
Les parties se réuniront à l’issue de ce dernier pour établir un bilan de l’application du présent accord.
Les dispositions du présent accord seront revues par avenant de révision si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement l'un des thèmes de l'accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article 14 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir du jour qui suit leur dépôt.
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin.
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard trois mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord.
Article 15 : Dépôt
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). II sera communiqué à l'ensemble du personnel de l'Entreprise par tout moyen.
Dès sa conclusion, le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DRIEETS, à la diligence de l'Entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, 2261-1, 2262-8 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 25 septembre 2023, en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.
Pour le Groupe
Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT
XXX
Pour la CGT
XXX
Pour l’UNSA
XXX
17
ANNEXE 1 - Liste des sociétés adhérentes à l’accord groupe
Idex Services
Idex Energies
Idex
Idex Développement
Idex Environnement
Idex Aquaservices
Idex International
Idex Energies Antilles-Guyane
Idex Environnement Picardie
Idex Environnement Bretagne
FEE
Enerlor
Idex la Défense (anciennement dénommée Enertherm)
Sani Nancy
Must
Sepoa
Idex Space
CPIS
Cogemust
Idex Industrie ( anciennement dénommée Taranis Energy)
Taranis du Rouvray SAS
Arm'elec
Picardie Biomasse Energie
Idex Novil
IDDEO
IDEX SINERGIE
SYLVIANA
BEM
PROVIDEX
Cisenergie
Haut de Garonne Energies
VERDE SXM
Martiniquaise de Valorisation
INDICATEURS ET OBJECTIFS
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