Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL _Hybride Policy_hors pandemie" chez ARDAGH METAL BEVERAGE FRANCE SAS (Siège)

Accord sur les modalités de travail hybrides Présentiel et Télétravail

Ardagh Métal Beverage France & Ardagh Métal Beverage Trading France

Le présent accord est signé entre :

D’une part,

La société Ardagh Métal Beverage France (AMBF), représentée respectivement par xxxxx, Directeur d’Usine, – ZI Athélia 4 – 13600 La Ciotat,

Et

La société Ardagh Métal Beverage Trading France (AMBTF), représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Général Manager d’AMBTF. – ZI Athélia 4 – 13600 La Ciotat,

Et d’autre part,

La délégation syndicale CGT-FO représentée par xxxxxxxxxxxxx,

La délégation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxxxx

Préambule

La réponse à la pandémie de Covid-19 a entraîné des changements majeurs dans la façon dont certains d’entre nous travaillent. Certains postes qui étaient traditionnellement occupés exclusivement en présentiel sur site ont rapidement évolué vers du travail en partie ou en totalité hors site.

Ce contexte a poussé notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, la présente charte vise à inscrire la politique de gestion RH dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés.

À mesure que les restrictions liées au Covid-19 seront levées, les salariés occupant des postes éligibles et disposant d’une flexibilité en ce qui concerne le lieu de travail pourront équilibrer leurs tâches professionnelles entre un site Ardagh et un emplacement hors site.

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

- Une démarche individuelle ;

- Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation doit être prévue ;

- Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.

2. Objet - Champ d’application

La présente Charte s’applique à tous les salariés, pour les fonctions éligibles au télétravail, au sein des sociétés Ardagh Métal Beverage France (AMBF) et Ardagh Métal Beverage Trading France (AMBTF).

Elle a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Elle est issue des principes directeurs diffusés par le groupe Ardagh en matière de modalités d’organisation du travail comportant une alternance travail en présentiel et télétravail.

Le recours au télétravail occasionnel n’est pas régi par les dispositions de la présente charte, mais fera l’objet d’un accord individuel avec chaque salarié concerné. En effet, le télétravail occasionnel est, par définition, un télétravail qui n’a pas de caractère régulier. Le salarié peut y avoir recours en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, qui ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (par exemple, en cas de grève de transport, fortes intempéries…).

Le travail flexible formel (y compris les modifications fixes des schémas de travail, des horaires de travail ou du lieu de travail) n’est pas couvert par la présente Charte.

Enfin, les présentes dispositions s’entendent hors contexte sanitaire. Par conséquent, elles ne trouvent à s’appliquer qu’en dehors de toute situation pandémique et / ou d’état d’urgence sanitaire tel que défini par les autorités de santé publique françaises.

3. Durée d’application

Conformément aux préconisations du groupe Ardagh, la présente charte a vocation à s’appliquer pour une durée déterminée du 1^er janvier au 31 décembre 2022.

Durant le dernier trimestre 2022, un point sera effectué par le groupe et au sein des sociétés Ardagh Métal Beverage France (AMBF) et Ardagh Métal Beverage Trading France (AMBTF) pour décider de son renouvellement ou non, des ajustements à effectuer en fonction de difficultés et / ou du succès rencontrés.

4. Principes généraux

Le principe retenu en matière de « travail hybride » chez Ardagh est d’offrir aux employés occupant des postes éligibles le choix de combiner du temps de travail sur site et du temps de travail hors site (télétravail) d'une manière qui fonctionne pour eux, leur équipe et l'entreprise de façon efficace.

Il faut que la fonction permette que certaines ou toutes les activités professionnelles puissent être effectuées efficacement hors site. La liste des fonctions éligibles est établie par l’entreprise (voir ci-après).

L’alternance entre présentiel et télétravail reste une option et non une obligation. Tout comme le / la salarié n'a pas à travailler tous les jours hors site, l'entreprise peut choisir de modifier ou de supprimer l'option de travail à distance à titre individuel ou général, selon les besoins de l'entreprise.

5. Listes des départements éligibles

De façon générale, seules les fonctions utilisant les technologies de l’information et de la communication sont éligibles.

Ainsi, l’ensemble des départements administratifs peuvent être concernés par les présentes dispositions :

• service Informatique

• service finance comptabilité contrôle de gestion

• service HSE

• service RH

• service achats (à l’exclusion du magasin pièces détachées)

• service planning production

• toutes les fonctions rapportant directement au Groupe

• tous les services d’AMBTF

Parmi les départements ci-dessus, chaque responsable et son N+1 fixeront en détail les fonctions éligibles et les calendriers éventuels dès lors que le / la titulaire du poste souhaite pouvoir travailler selon la présente Charte, en application des principes définis ci-dessus.

Par exclusion toutes les fonctions en lien direct avec le manufacturing ne sont pas incluses dans les fonctions éligibles.

Pour pouvoir bénéficier des présentes dispositions, le salarié doit avoir au moins 6 mois d'ancienneté dans son poste/emploi actuel.

6. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

Le site de travail habituel (usine, bureaux) reste le lieu de travail contractuel

Un salarié travaillant 5 jours par semaine peut travailler 2 jours en télétravail (journée entière - pas de ½ journée à priori).

Un salarié travaillant 4 jours par semaine peut travailler 1 jour à la maison (journée entière - pas de ½ journée)

Si, exceptionnellement, un jour de télétravail supplémentaire est envisagé sur une semaine donnée, l’accord du responsable est indispensable afin d’équilibrer le nombre de personnes au bureau par rapport à celles en télétravail et assurer ainsi une présence physique du service au bureau.

Un salarié travaillant 3 jours ou moins par semaine ne peut pas travailler en télétravail

Un calendrier prévisionnel fixé au mois devra être établi par service pour assurer une bonne organisation des bureaux et des présences à la cantine.

Si, pour une raison quelconque, un salarié ne télétravaille qu'1 jour dans une semaine donnée (au lieu des 2 prévus initialement), ce dernier ne pourra pas travailler 3 jours à domicile la semaine suivante pour ne pas déséquilibrer les plannings des autres collaborateurs.

Des jours de présence commune sur site pour tous les collaborateurs sont imposés pour les réunions conjointes les lundis et jeudis de chaque semaine.

Pour des besoins spécifiques, le manager peut demander à l'employé de venir travailler en présentiel au bureau avec un préavis de 48 heures au lieu du télétravail initialement prévu.

Certaines périodes de l’année (forte activité combinée avec d’autres absences déjà connues comme typiquement durant les congés) pourront ne pas permettre le télétravail dans certains départements sur décision du management. Ces périodes sont fixées dans chaque département.

Les obligations existantes sur le site de l’entreprise (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le télétravailleur reste notamment soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Dans la pratique, le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, (accord entreprise préalable, situé sur le territoire métropolitain) comme par exemple un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

7. Conditions matérielles du télétravail régulier

Liste du matériel fourni

L’entreprise fournira le matériel informatique nécessaire : un ordinateur portable, un écran, un clavier et une souris, l'employé est responsable de l'utilisation appropriée de ce matériel, dans le respect du règlement général sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil).

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Entretiens des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en prenant contact avec le département informatique.

Indemnités

Le nombre de jours en télétravail affecte le versement de l'indemnité de transport et suspend le droit au ticket restaurant (établissement de Quaëdypre) afin d’assurer une parfaite équité entre tous les salariés.

Le forfait télétravail URSSAF mensuel actuel continue d’être payé au prorata du nombre de jours en télétravail. Aucun frais professionnel ne sera pris en charge par l’entreprise sauf accord spécifique préalable validé par le Directeur d’Usine ou le Général Manager.

Conformité des installations

L’employé s’assure d'une connexion Internet appropriée et d'un lieu de travail approprié (pièce séparée idéalement).

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.

8. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

La demande de télétravail doit venir de l'employé et fera l’objet d’une validation par son responsable.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission;

• Les impératifs du bon fonctionnement du service…

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans 15 jours suivant la réception de la demande.

Lorsque le salarié est affecté à un poste éligible au télétravail, l’employeur doit motiver sa décision en cas de refus de la demande.

Dans les autres cas, l’employeur est invité à préciser les raisons de son refus.

Les salariés en situation de handicap pourront, dans les mêmes conditions, demander à bénéficier du télétravail, tout en bénéficiant de mesures adaptées à leur situation personnelle.

La répartition appropriée du temps entre le travail sur site (en présentiel) et hors site (télétravail) doit être convenue avec le responsable hiérarchique et les fonctions matricielles avec qui interfère la fonction éligible en considérant quelles activités peuvent être effectuées à distance et lesquelles nécessitent une collaboration ou des ressources disponibles uniquement sur place.

En tout état de cause le Directeur d’Usine pour AMBF et la Général Manager pour AMBTF valideront le plan d’ensemble.

Le passage en télétravail sera formalisé par un écrit qui précisera les éléments suivants :

• Le nombre de jours télétravaillés (semaine, mois…)

• Les modalités de réversibilité

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

• La fonction ;

• Le ou les lieux de travail, et si le télétravail s’effectue au domicile, les règles d’aménagement et de mise en conformité des locaux.

Mise en place d’une période d’adaptation

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine civile.

Le salarié retrouvera alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

Une validation après ces 3 mois sera nécessaire.

9. Suivi de l’activité en télétravail

Chaque responsable de service a la responsabilité de s’assurer du suivi des personnes en télétravail et de leur activité. Pour ce faire, le responsable hiérarchique instaurera une communication régulière afin de maintenir les relations entre les salariés et l’entreprise et entre les salariés eux-mêmes. Ces points feront l’objet d’un entretien de suivi spécifique lors de l’évaluation annuelle avec les salariés concernés.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion qui est défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Ce principe a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

Le salarié en télétravail doit donc appliquer les mêmes horaires et mêmes temps de pauses en télétravail que ceux qu’il applique en présentiel.

Dans la mesure du possible et sauf urgence indispensable, les échanges de mails seront donc strictement limités en dehors des heures habituelles de travail.

10. Lien social et risque d’isolement

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé des salariés en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Pour lutter contre le risque d’isolement et préserver le lien dans la communauté de travail, l’employeur peut instaurer des règles de fonctionnement communes et peut également prévoir des temps de travail collectif réguliers comme les deux jours de présence des lundis et jeudis. 

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Une attention particulière doit être portée à certaines catégories de salariés, nouveaux arrivants ou salariés handicapés par exemple, pour qui le risque d’isolement est plus grand ou pourrait avoir des conséquences importantes.

11. Prévention des risques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail restent applicables au télétravailleur dans le respect de leur vie privée.

L’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Les salariés sont informés sur la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie, et leur formation le cas échéant.

Le salarié en télétravail veille à travailler en toute sécurité dans un environnement approprié.

Il informe l’entreprise immédiatement de toute situation accidentelle.

12. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En cas de mise en place du télétravail pour une durée déterminée :

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. Les parties pourront décider de le reconduire en l’état si elles le souhaitent.

Si l’accord n’est pas reconduit, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

13. Rôle des représentants du personnel

Les présentes dispositions ont été présentées et validées en CSE.

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

14. Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à la législation, le texte du présent accord sera déposé à la Direccte (2 exemplaires) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et auprès du greffe du Tribunal conseil des Prud’hommes de Marseille (1 exemplaire), un exemplaire étant conservé par chacune des parties signataires.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

La Société Ardagh Métal Beverage France (AMBF) prendra en charge les formalités liées au dépôt du présent accord.

Fait le 20/12/2021 à La Ciotat

Directeur d’Usine	Général Manager	Délégué syndical CGT	Délégué syndical FO