Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours au télétravail et au droit à la déconnexion" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

WHY.VISION

SARL au capital de 15 000 euros,

immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro 821 038 429,

dont le siège social est situé au 104 Avenue André Malraux 57000 METZ

Code APE : 5911B

Représentée par l’intermédiaire de son représentant légal M.

d’une part,

Et

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

WHY. VISION applique actuellement la Convention collective nationale de la production audiovisuelle. Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités d’organisation du temps de travail applicables au regard de ses besoins opérationnels et de l’évolution de l’organisation de ses activités, WHY.VISION, après discussions avec l’ensemble des salariés, a fait part de son intention de conclure le présent accord collectif d’entreprise (ci-après l’« accord » ou « le présent accord »).

L’accord tient compte des spécificités de l’activité de WHY.VISION, de son organisation et de ses métiers pour assurer son développement.

Il est à ce titre apparu opportun et pertinent, au regard des spécificités, des pratiques et de l’activité de la Société, de substituer aux stipulations conventionnelles relatives à la durée et l’organisation du travail, les stipulations du présent accord, afin de tenir compte de l'évolution de la législation, de la jurisprudence et des pratiques professionnelles.

Chapitre 1 – Cadre juridique

L’Accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement L. 2232-21 du Code du travail.

Chapitre 2 –Forfait annuel en jours

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Article 2.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi au sein de l’entreprise, au regard des missions qui leurs sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres et non-cadres des catégories A et B des niveaux HN, I, II, IIIA et IIIB., disposent de l’autonomie nécessaire pour conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Article 2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours (sur l’année de référence), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 2.3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle il est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01 janvier et expire le 31 décembre. (ci-après, la « Période de Référence »).

Article 2.4 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre de jours de repos annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 (ou 366) jours de l’année :

• les 218 jours de travail au titre du forfait,

• les 25 jours de congés payés,

• les samedis et dimanches,

• les jours fériés chômés tombant un jour ouvré (hors jours fériés issus des dispositions applicables en Alsace-Moselle et tombant un jour ouvré).

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance. Les jours de repos sont posés par journée.

Les jours de repos doivent être définitivement soldés au 31 décembre de l’année N.

Ces jours de repos viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels (25 jours ouvrés) et aux jours fériés.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîne une réduction de nombre de jours de repos, à hauteur du nombre de jours repos qu'auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées.

Article 2.5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 2.6 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 2.7 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- du repos hebdomadaire minimum 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 2.8 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et la rémunération du salaire.

Article 2.9 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 2.10 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence ou demi-journées d’absence constatées. Pour la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22.

Article 2.11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Article 2.12 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique ou de la direction.

Ce décompte est adressé chaque mois par les salariés concernés au responsable hiérarchique ou à la direction pour remarques éventuelles ou validation de leur part.

Ce document partagé précise le nombre et la date :

- Des journées travaillées ;

- Des jours de repos hebdomadaire ;

- Des jours de congés payés légaux ;

- Des jours de congés conventionnels ou exceptionnels ;

- Des jours fériés chômés ;

- Des journées de repos au titre de la convention de forfait ;

- Des autres journées d’absence en précisant leur motif (arrêt de travail, congés sans solde, etc.).

Article 2.13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

Les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.

Au cours de ces entretiens seront évoquées :

• La charge individuelle de travail du salarié,

• L'organisation du travail dans l'entreprise,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• La rémunération du salarié ;

• Et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 2.14 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou à la direction, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrés sans attendre l’entretien annuel.

Article 2.15 - Suivi médical

Dans une logique de protection de leur santé et de leur sécurité, les salariés au forfait-jours ont la faculté de solliciter une visite médicale distincte auprès la médecine du travail afin de prévenir tout risque éventuel.

Chapitre 3 - Droit à la déconnexion

Article 3.1 – Champ d’application

Les dispositions de ce présent chapitre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société.

Article 3.2 – Cadre du droit à la déconnexion

La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.

Les salariés disposent d’un droit à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques peuvent notamment être :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

En sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les Parties rappellent que les salariés en forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi que d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, qui s’ajoutent aux 11 heures minimales de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Le respect des repos ci-dessus implique qu’il est interdit de travailler pendant ces périodes, que ce soit dans les locaux de la société ou à distance.

Article 3.3 – Mesures visant à garantir le droit à la déconnexion

Les salariés s’engagent impérativement à déconnecter leurs outils d’accès à distance (accès à la messagerie professionnelle, téléphone portable, etc.) et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès à distance accessible depuis son ordinateur et/ou téléphone portables, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Chapitre 4 – Télétravail

Le télétravail désigne une modalité d’organisation permettant aux salariés d’exercer un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.

WHY.VISION est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance.

Conformément aux articles L.1222-9 du Code du travail le présent chapitre précise les règles essentielles applicables en la matière. Le respect des règles édictées par celui-ci est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.

La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité.

Article 4.1 – Accès au télétravail – champ d’application

Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous certaines conditions. Par exception, les stagiaires et les salariés intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont les suivantes :

• Disposer d’une autonomie suffisante pour travailler seul. Cette autonomie est appréciée par la hiérarchie et la direction tout au long de l’exécution du contrat de travail,

• Occuper un poste ne nécessitant pas un travail en « présentiel ».

Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.

La direction portera une attention particulière aux demandes des publics spécifiques et notamment, les travailleurs handicapés et les femmes enceintes pour lesquels des modalités dérogatoires pourront-être envisagées.

Article 4.2 – Fréquence du télétravail et demande de recours au télétravail

Tout salarié remplissant les conditions précisées ci-dessus est en droit de bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour faire face à un besoin exceptionnel, tout en étant dans l’entière capacité de maintenir une journée de travail effective et efficiente. La demande devra être faite directement auprès du responsable hiérarchique et au moins deux jours calendaires avant la journée de télétravail.

La demande motivée, pourra être faite par le salarié par mail ou oralement directement auprès du responsable hiérarchique.

En l’absence de validation de la part du responsable hiérarchique, le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel ».

Le télétravail exercé temporairement par un salarié ne fera pas l’objet d’un avenant sur son contrat de travail.

Article 4.3 – Encadrement du télétravail

Le télétravail ainsi organisé doit demeurer occasionnel et a pour finalité de répondre à un besoin exceptionnel. En aucun cas, les salariés ne peuvent prétendre à un droit au bénéfice du télétravail régulier.

Par conséquent, et afin de veiller au bon fonctionnement des services, la pratique du télétravail sera limitée à 10 jours par an. Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont affichés dans l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.

Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et le Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail.

Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail sera effectué par l’entreprise auprès des salariés qui devront remplir un planning horaire du déroulé de leur journée.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe.

Article 4.4 - Réversibilité du télétravail 

Le télétravailleur ou la direction peuvent décider à tout moment de mettre fin au télétravail. En cas de cessation du télétravail, l’activité du salarié est de nouveau exclusivement effectuée en présentiel.

Article 4.5 – Lieu du télétravail

La direction devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile sauf exception dument autorisée par la hiérarchie.

Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement. Tout autre lieu, devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresses IP. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.

L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise (position des écrans d’ordinateurs, choix de la chaise de bureau…).

Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à sa première demande toute justification quant à cette assurance.

Article 4.6 – Matériels mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail.

Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions.

Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par l’entreprise. Il s’engage également à prévenir sans délai la direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel.

Le télétravailleur est tenu d’autoriser l’accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par l’entreprise. Le salarié en télétravail sera informé en amont par l’entreprise.

Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise.

Article 4.7 – Confidentialité

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 4.8 – Santé et Sécurité

Tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise et à défaut dans un délai de 24 heures maximum après l’accident.

Le télétravailleur est également informé des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 4.9 – Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise.

Chapitre 5 - Dispositions finales

Article 5.1 – durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er février 2023, sous réserves de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 5.2 - Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, le cas échéant, à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’une convention ou accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 5.3 – Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée par l’ensemble parties signataires.

Elle se réunira au minimum une fois par an pour s’assurer de la bonne entrée en application et la maintenance du présent accord. Des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en cas de demande de la part d’un des parties. Cette demande devra être motivée par écrit.

Article 5.4 – Clause de rendez-vous

En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision.

Article 5.5 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être à tout moment révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Article 5.6 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société sur les panneaux destinés au personnel.

Un exemplaire sera déposé et transmis sur support électronique à la DREETS du lieu du siège social de l’entreprise. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l’entreprise. Ces dépôts seront accompagnés d’une copie du procès-verbal de ratification à la majorité des deux tiers des salariés.

Fait à Metz,

En 4 exemplaires originaux, le 10 janvier 2023

Pour l'ensemble du personnel, Pour la société,

Le représentant des salariés : Le gérant :

Nom Prénom du représentant des salariés

WHY.VISION

104 Avenue André Malraux

57000 METZ

SIREN : 821 038 429

Code APE : 5911B

PROCES-VERBAL RESULTAT DU REFERENDUM D’APPROBATION

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Aujourd’hui, les salariés de l’entreprise étaient invités à répondre par « OUI » ou par « NON » à la question suivante :

Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, au télétravail et au droit à la déconnexion proposé par la direction ?

Le scrutin s’est déroulé de 11 heures à 14 heures.

Les résultats sont les suivants :

Tableau de dépouillement des résultats

WHY VISION
Le 26 janvier 2023	Référendum
Dépouillement du scrutin
Nombre d'électeurs inscrits	6
Nombre total de suffrages exprimés	6
Nombre de suffrages blancs ou nuls	0
Nombre de suffrages valables	6

REPONSE	Nombre de bulletins	Résultat
OUI	6	X
NON	0

Fait à Metz, le 26 janvier 2023

Noms, Prénoms et signatures des membres du bureau de vote