Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL, AUX CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES D'ANCIENNETÉ ET PRIMES D'ANCIENNETÉ" chez SIMA PHARMA (Siège)

SAS SIMA PHARMA

Accord D’entreprise relatif à la durée du travail, aux congés supplémentaires d’ancienneté et primes d’ancienneté

Entre les soussignés

SAS SIMA PHARMA,

Société par actions simplifiées au Capital de 1000 €,

Siège Social : 54, Avenue de la Plaine – 13 790 ROUSSET

Immatriculée au Registre du Commerce sous le numéro 821 995 511

Code NAF 6420Z

Représentée par Monsieur, Président, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes

D’une part,

Les salariés de la SAS SIMA PHARMA, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés lors de la consultation organisée le Mercredi 04 Mars 2020, selon procès-verbal annexé au présent accord

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté aux besoins de la Société SIMA PHARMA et de ses Salariés.

D’une part, le présent accord traduit la volonté des parties de permettre une flexibilité cohérente avec les activités de la société SIMA PHARMA. Les signataires ont l’ambition de définir un cadre d’organisation du travail adapté pour les non-cadres, permettant d’assurer la réalisation des objectifs opérationnels tout en accroissant la flexibilité offerte dans l’organisation du travail des collaborateurs, pour le maintien d’un équilibre vie privée et vie professionnelle.

D’autre part, outre ces aménagements collectifs concernant le personnel non-cadre, les parties ont convenu de fixer, dans le présent accord, les règles encadrant le recours à des forfaits individuels en jours sur l’année.

La mise en place du forfait en jours, pour les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord, a pour vocation d’adapter leur décompte du temps de travail – en référence journalière – avec une organisation du travail leur permettant davantage d’autonomie, et, en conséquence, instaurer un cadre de travail plus adapté à la réalité des faits et à la nature des activités exercées par la Société.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Ainsi, Vendredi 07 février 2020, au cours d’une réunion d’information, la Société SIMA PHARMA a présenté aux salariés les termes de cet accord et a remis à chacun d’entre eux un projet du présent accord accompagné des modalités d’organisation de la consultation.

La consultation a eu lieu le Mercredi 04 Mars 2020. Le procès-verbal de résultat est annexé au présent accord.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

Le présent Préambule fait partie intégrante du présent accord.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à :

• L’ensemble du personnel non-cadre, quel que soit la nature de son contrat de travail, pour ce qui concerne les dispositions stipulées dans la première partie de cet accord ;

• L’ensemble du personnel cadre soumis au forfait annuel en jours pour ce qui concerne les dispositions stipulées dans la deuxième partie de cet accord.

• L’ensemble du personnel concerné pour ce qui concerne la troisième partie relative au travail de nuit.

PARTIE 1 : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON-CADRES :

Article 1. Durée hebdomadaire du travail

A compter de la date d’effet du présent accord, l’horaire de travail collectif hebdomadaire est de 38 heures hebdomadaire obligatoires réparties de la manière suivante :

• 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles ;

• Auxquelles s’ajoutent 3 heures supplémentaires obligatoires par semaine, soit 13 heures mensuelles en moyenne.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Étant sous la subordination juridique de l’employeur, il est rappelé que chaque salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat.

Si l’employeur est tenu de fournir le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution, le salarié doit respecter son engagement en fournissant le travail pour lequel il est rémunéré et exécuter son contrat de travail de bonne foi.

Le décompte des heures de travail effectif se calcule à la semaine soit une période comprise entre 0 heure le lundi et 24 heures le dimanche.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont également assimilés à du temps de travail effectif :

• Le temps consacré aux visites d’informations ou examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail

• Les heures de délégation des représentants du personnel

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.

Article 3 – Temps de pause

Il est rappelé que l’employeur doit accorder une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le salarié a effectivement travaillé pendant 6 heures consécutives. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Dans notre entreprise, il a été accordé des temps de pause dans les conditions suivantes :

• le personnel travaillant en équipes postées, bénéfice d’un temps de pause de 30 minutes, rémunéré mais non assimilé à du temps de travail effectif ;

• le personnel de bureau bénéficie d’un temps de pause de 15 minutes par demi-journée travaillée rémunéré , non assimilable à du temps de travail effectif,

Le présent accord ne remet pas en cause l’octroi de ces temps de pause rémunérés, non assimilés à du temps de travail effectif.

Article 4- Heures supplémentaires

1. Accomplissement des heures supplémentaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord pourra être visé par l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que l’entreprise a souhaité passer à un horaire collectif de 38 heures, supérieure à la durée légale de 35 heures. Des heures supplémentaires dites « structurelles » sont donc effectuées chaque semaine de façon régulière par les salariés (de la 36^ème heure à la 38^ème heure).

L’accomplissement des heures supplémentaires dites « occasionnelles » (au-delà de l’horaire collectif de 38h) sera à l’initiative de la Direction ou du responsable hiérarchique dans le cadre de l’organisation générale du travail.

2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 380 heures.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel.

3. Taux de majoration des heures supplémentaires :

En application des dispositions de l’article L. 3121-33, I-1° du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail est fixé à :

• 25% pour les heures effectuées entre la 36^ème et la 43^ème heure,

• 25 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Par référence à l’article L. 3121-35 du code du travail, pour l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires effectuées, il est rappelé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

4. Attribution du repos compensateur de remplacement :

• Conditions d’attribution du repos :

Il est institué un repos ayant pour objet de remplacer le paiement de la première heure supplémentaire + la majoration y afférente (il s’agit de la 36^ème heure), jusqu’à atteindre le nombre de jours de repos fixé annuellement par la Direction, après consultation des représentants du personnel.

Le nombre de jours de repos, constitué par les heures de repos de remplacement, sera en conséquence variable selon les années, dans la mesure où il a vocation à garantir à chaque salarié la possibilité de disposer d’un volume plafonné de 5 jours de repos (congés payés compris) à placer en libre choix, quel que soit le planning annuel proposé par la Direction.

Chaque année, la Direction fixera le planning annuel de l’année N +1 en définissant le nombre de jours de congés payés que les salariés peuvent poser librement. A cette occasion, sera également déterminé le nombre de jours de repos, constitués par le paiement de la première heure supplémentaire, permettant de compléter et garantir les 5 jours de repos susvisés.

Il résulte de ce qui précède que :

• toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 36^ème seront automatiquement rémunérées à 25%,

• une fois le nombre de jours de repos fixé annuellement atteint, la 36^ème heure et sa majoration seront rémunérées.

• Volume du repos à attribuer :

Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.

• Conditions et modalités de prise du repos :

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos suffisant pour la prise d’une demi-journée ou une journée entière. Soit :

• un crédit au moins égal à 3,8 heures en cas de prise d’une une demi- journée ;

• un crédit au moins égal à 7,6 heures de repos en de prise d’une journée entière.

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée, et sera décompté selon l’horaire en vigueur.

Ce repos devra être pris dans l’année en cours, et dans tous les cas, le compte heures de remplacement doit être soldé au 31 décembre de l’année en cours. Le solde éventuellement constaté à cette date fera l’objet d’un paiement en numéraire.

• Délai de prévenance et prise des jours :

Le salarié pourra demander de prendre son repos à la date de son choix, à partir de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visée.

Cette demande devra être formulée au minimum 8 jours ouvrés avant la date retenue, selon les modalités suivantes : Il est mis à disposition de chaque employé une demande de prise de congés de remplacement, qu’il est impératif de faire signer au responsable de service. Celui-ci fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés maximum à partir de la réception de la demande.

• Modalités d’information du salarié de son droit à repos :

Le salarié sera informé de son droit à repos via une mention figurant sur son bulletin de paye.

• Droit d’option pour un paiement trimestriel :

Chaque salarié a la possibilité de solliciter le paiement des heures de repos de remplacement acquises et cumulées en cours d’année.

Ce droit d’option doit intervenir 15 jours ouvrés après l’échéance d’un trimestre civile (soit 15 jours ouvrés après le 31 mars, après le 30 Juin, après le 30 septembre). Pour rappel, comme indiqué en supra, ce repos devra être pris dans l’année en cours, et dans tous les cas, soldé au 31 décembre de l’année en cours ; le solde éventuellement constaté fera l’objet d’un paiement en numéraire à cette date.

Des formulaires de demande de paiement des heures de repos de remplacement seront à disposition des salariés auprès de la Direction, lesquels devront être dûment complétés et transmis dans les délais susvisés.

Article 5 - Travail exceptionnel du dimanche

En cas de travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, la majoration applicable est de 100%.

Les partenaires sociaux précisent que les majorations pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Ainsi, lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.

PARTIE II : PERSONNEL CADRE SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS :

Les parties ont conduit une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation du travail des cadres autonomes de l’entreprise tenant compte de la spécificité des activités de la société, des exigences en termes de compétitivité et de satisfaction prioritaire de ses clients.

En effet, l’activité de prestation de services de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais, des critères de qualité et autres exigences de nos clients. Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des cadres d’un certain niveau et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour.

Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté à ces besoins. Il permet une autonomie du personnel d’encadrement de niveau supérieur dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail en forfait annuel en jours contribuera à l’atteinte des objectifs dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des cadres autonomes.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, leurs contreparties en jours de repos et les mesures visant à préserver les conditions de travail des cadres concernés. Il définit notamment :

• Les catégories de salariés concernés ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

• Les modalités selon laquelle le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Le présent article accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle des cadres concernés.

Article 6 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Plus précisément, sont visés les cadres appartenant au minimum à la position III.1(position 7 B selon l’ancienne classification) selon de la nouvelle classification prévue par la convention collective Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce (IDCC 1555), et disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 7 - Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile ; soit 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 8 - Caractéristiques principales des Conventions individuelles

8.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante.

  2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.

3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées, ou le cas échéant, en demi-journées de travail effectif.

Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en respectant les temps de repos définis ci-dessous.

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité entre deux postes de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit au total 35 heures minimum consécutives.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l’article 8.3 du présent accord.

4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an

Exemple pour l’année civile 2020 : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 25 jours de congés payés = 228 jours travaillés 228 jours travaillés – 218 (forfait jours) = 10 jours de repos

8.5 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

• Prise en compte des entrées en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

EXEMPLE DE CALCUL D’UNE PERIODE INCOMPLETE	Période de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019	Entrée le 1er Octobre 2019 au 31 décembre 2019
Déterminer le nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence	366	92
Déduire le nombre de samedis et dimanches sur la période de présence du salarié	-104	-26
Déduire le nombre de jours fériés chômés sur la période de présence du salarié (En dehors de ceux qui tombent un samedi ou dimanche)	-9	-2
Déduire le nombre de CP qui serait éventuellement dû	-25	0
Potentiel de jours travaillés	228	64
Forfait ensemble de la période	218	-
Jours de repos (ensemble de la période et ensemble des droits à congés)	10
Jours de repos période incomplète = jours repos x jours calendaires période réduite / jours calendaires période pleine		10 x (92/366) = 3
Forfait réduit		61

• Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année :

• soit il a travaillé plus de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera alors versée.

• soit il a travaillé moins de jours que le nombre dû, à proportion de la période annuelle écoulée, un trop perçu sera alors constaté lors du solde de tout compte ; une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,).

• Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur les jours de repos :

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération annuelle) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Par exemple : Un salarié est en arrêt maladie du 1^er au 12 août 2019, soit 8 jours.

Les données sont les suivantes pour l’année 2019 :

• Salaire mensuel brut : 2 500 €

• Forfait de 218 jours

• Nombre de samedis et dimanches dans l’année 2019 : 104

• Nombre de jours de congés payés : 25

• Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 9

• Nombre de jours de repos : 10 (= 366 – 104 – 25 – 9 - 218)

Pour une journée d’absence, la valorisation est de 114,50 € calculé comme suit : (30 000 / (218 + 25 +9 +10).

Soit pour les 8 jours d’absence, une valorisation à 916 € (= 114,50 € x 8).

6. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

• Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est 235 jours.

La renonciation, à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

• Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 8 semaines Voir note d'aide1212 avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait donnent lieu à une rémunération majorée au taux de 10% telle que fixée par l’avenant ci-dessus précité.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier et calculé comme suit :

110% x (Rémunération annuelle fixe / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés+ nombre de jours de repos) x Nombre de jours auxquels le salarié renonce

Le salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du premier mois suivant le terme de la Période de référence.

7. Prise des jours de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journée entières ou demi-journées, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.

La demande en est faite par le salarié à son supérieur hiérarchique, par mail dédié à cet objet.

Ces jours de repos peuvent être pris isolément ou regroupés, ou encore accolés à des périodes de congés payés. Toutefois, dans l’hypothèse où le départ en jours de repos provoquerait une désorganisation importante de l’entreprise (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos), ce dernier se réservera alors le droit de demander au salarié concerné de choisir une autre date.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximal de journées travaillées convenues.

8. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

9. Rémunération

Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9 - suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

9.1 Suivi de la charge de travail

• Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours ou demi-journées de travail réellement accompli sur l'année selon les modalités suivantes.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement, sur la base du formulaire type qui lui sera remis :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ;

• Le nombre et la date des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaire, congés sans solde, etc)

• L’indication du bénéfice ou non des repos, quotidien et hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le salarié et visées par le supérieur hiérarchique avant d’être transmises au service paye. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activités du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, afin d’examiner les raisons et rechercher ensemble les mesures à prendre pour y remédier.

• Dispositif d’alerte

Le salarié pourra demander, à tout moment et par écrit, à rencontrer sa hiérarchie dans l’hypothèse où il considère, de manière motivée, que l’organisation de son travail et/ou sa charge de travail ne sont plus compatibles avec la gestion en jours de son temps de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 15 jours, étant précisé que cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 8.2. ci-dessous.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

9.2 Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, les parties feront le bilan :

• De la charge de travail du salarié ;

• De l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• De l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchiques arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

9.3 Exercice du droit à la déconnexion

La société SIMA PHARMA rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos.

Le salarié au forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

A cet effet, l’entreprise demande aux salariés concernés à ne pas contacter les autres salariés de la société, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

9.4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

PARTIE III : TRAVAIL DE NUIT :

L’article L. 3122-15 du Code du travail dispose qu’un accord d’entreprise peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-5, ou l'étendre à de nouvelles catégories de salariés.

Le statut de travailleur de nuit présente un caractère de pénibilité que le législateur a entendu reconnaître par l’adoption de dispositions protectrices. C’est pourquoi le recours au travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail, doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs.

A cet égard, la société SIMA PHARMA veillera systématiquement qu’un tel recours soit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

 

Il est expressément rappelé que le présent accord n’a pas vocation à généraliser le travail de nuit au sein de la société SIMA PHARMA.

Article 10- Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SIMA PHARMA occupant des fonctions pour lesquelles il est nécessaire qu’ils travaillent, à titre occasionnel ou habituel, de nuit.

Les emplois potentiellement concernés par le travail de nuit sont, sans que cela ne soit exhaustif : les contrôleurs qualité, les salariés affectés aux opérations de conditionnement, toutes catégories professionnelles confondues.

Les salariés susmentionnés pourront donc être amenés à travailler durant des heures de nuit peu important la nature de leur contrat, sous réserve des exclusions prévues par des dispositions légales ou réglementaires

Article 11- Justification du recours au travail de nuit

Il est rappelé que le travail de nuit au sein de la Société SIMA PHARMA est lié à la stricte nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.

En effet,

Les contrôleurs qualités sont les garants de la conformité documentaire des dossiers de fabrication permettant notamment la traçabilité qui est indispensable dans le domaine médical. Ils participent à la libération des commandes et à l’établissent des certificats de conformité.

Les opérations de conditionnement sont au cœur de l’activité économique de l’entreprise et le recours au travail de nuit peut être rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs de production et les contraintes techniques inhérentes au conditionnement pharmaceutique.

Aussi, certains événements génèrent des fluctuations d’activités qui nécessitent souplesse et agilité de la part des équipes et justifient un recours ponctuel ou habituel au travail de nuit

Au vu des éléments susmentionnés et au regard des horaires pratiqués, le recours au travail de nuit s’avère être un levier indispensable de l’organisation de la société et de ce fait, l’un des moyens incontournables permettant de satisfaire ses clients tout en assurant nos obligations légales.

Article 12 - Définition de la plage horaire du travail de nuit

Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 05 heures.

Article 13- Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :

• dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » définie à l’article 11 ;

• ou celui effectuant au moins 260 heures dans cette plage sur une période de 12 mois consécutifs.

Article 14- Contreparties au travail de nuit habituel

• Compensation sous forme de repos

Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur forfaitaire de 1.00 % du temps de travail effectué entre 21 heures et 05 heures.

• Compensation salariale

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les salariés travaillant sur la plage horaire définie ci-dessus bénéficieront d'une majoration de salaire de 12% du taux horaire de base.

Article 15- Contreparties au travail de nuit exceptionnel

Les salariés qui n’ont pas la qualité de travailleur de nuit, et qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 21 heures en raison des caractéristiques de leur emploi, bénéficient d’une majoration du taux horaire de 45 %.

Article 15.1 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Pour répondre à l'objectif annoncé en préambule, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées :

• En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est de 30 minutes ;

• L’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.

Article 15.2 Changement d'affectation en cas d’inaptitude

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

Article 15.3 Mesures destinées à faciliter l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales

• Obligations familiales

Seront affectés à leur demande à un poste de jour :

• les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :

• nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants âgés de moins 12 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l'appui, que l'autre personne ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;

• nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté jusqu’au deuxième degré avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.

Cette commission sera composée comme suit :

• La Direction : président de la société, accompagné d’un membre de la Direction,

• Une délégation salariale : un membre titulaire de la représentation du personnel.

La procédure sera la suivante :

• lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;

• réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste le cas échéant.

• Femmes enceintes

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :

– lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;

– réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;

– information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.

L'employeur complètera la prise en charge de la sécurité sociale selon les mêmes modalités que celle prévues par les dispositions légales et conventionnelles de branche en cas de maladie.

• Égalité entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :

• pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

• Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou d’un congé annuel de formation.

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

• Surveillance médicale renforcée

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur.

Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, les salariés bénéficient d’une visite d’information et de prévention.

Le Médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

• Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :

• lettre du salarié adressée à la Direction (remis en main propre ou LRAR) exposant la candidature et ses raisons ;

• instruction de la demande par la Direction; réponse dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande ;

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Pour cela, le salarié devra en informer la direction par écrit. L’entreprise s’engage à étudier ou répondre à sa demande dans un délai de 30 jours.

Si la demande est acceptée, le salarié ne sera alors plus considéré comme travailleur de nuit et ne bénéficiera plus des avantages prévus par le présent accord.

PARTIE IV CONGES SUPPLÉMENTAIRES ANCIENNETÉ, PRIME ANCIENETÉ

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SIMA PHARMA, quelle que soit leur classification, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis.

Article 16- Congés payés supplémentaires

Aux congés payés prévus par les textes légaux s'ajoutent pour les cadres :

-  1 jour de congé après 3 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise,

-  2 jours de congé après 5 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise,

-  3 jours de congé après 10 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise.

La date prise en considération pour l'appréciation de l'ancienneté sera celle du 31 mai de l'année du congé.

Ces congés d'ancienneté ne remettent pas en cause les avantages éventuellement supérieurs déjà en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement mais ne se cumulent pas avec eux, pour autant qu'ils aient le même objet.

Ces dispositions se substituent aux dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet.

Article 17- Prime d’ancienneté

L’ensemble des salariés non-cadres de la société bénéficient d’une prime d’ancienneté selon les modalités suivantes :

Les collaborateurs bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire de base par année d'ancienneté, et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés ci-dessous.

Le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté des salaires minima de Branche.

La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants :

•  3 ans,

•  6 ans,

•  9 ans,

•  12 ans,

•  15 ans.

Ainsi la prime d'ancienneté se calcule comme suit :

• de 3 ans à 6 ans d'ancienneté : 0,80 % du salaire de base × 3 ;

• de 6 ans à 9 ans d'ancienneté : 0,80 % du salaire de base × 6 ;

• de 9 ans à 12 ans d'ancienneté : 0,80 % du salaire de base × 9 ;

• de 12 ans à 15 ans d'ancienneté : 0,80 % du salaire de base × 12 ;

• de 15 ans d'ancienneté et au-delà  : 0,80 % du salaire de base × 15.

Le nombre d’années d’ancienneté s’apprécie à la date d’entrée dans l’entreprise. La prime est versée chaque mois.

PARTIE V DISPOSITIONS FINALES

Article 18- Information des salariés

L’accord donnera lieu à une communication collective par voie d’affichage.

Article 19- Durée et date d’effet de de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt auprès de l’Administration.

Article 20- Suivi - Dénonciation et révision de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du Travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 2 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du Travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

Article 21- Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes.

Fait à ROUSSET,

Le 4.3.2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction

Le Président

Pour le PERSONNEL à la majorité des deux tiers

Annexe :Procès-verbal de la consultation du personnel de l’entreprise approuvant le projet d’accord à la majorité des 2/3 du personnel