ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU STATUT COLLECTIF APPLICABLE

AU SEIN DE LA SOCIETE ENGIE BIOZ SERVICES

Entre les soussignés :

• La Société ENGIE BIOZ SERVICES,

Dont le siège social est situé 10 Boulevard de la Robiquette, 35760 SAINT-GREGOIRE,

Représentée par XXX, en sa qualité de Gérant,

D'une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical,

D'autre part,

Ensemble, ci-après dénommées les Parties.

Il a été conclu le présent accord,

Préambule

Il convient de rappeler que la Société ENGIE BIOZ SERVICES :

• a connu d’importantes évolutions sur les plans capitalistique et juridique au cours des dernières années, d’une part,

• ce qui a notamment accéléré le développement de ses activités et de ses effectifs d’autre part.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire aux parties d’engager une réflexion autour de la question de l’aménagement du temps de travail afin de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise en tenant compte :

• de ses effectifs,

• de son nouvel environnement et de ses perspectives,

• de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années,

• et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous.

C’est dans ce contexte que des discussions ont été engagées avec les membres du CSE à compter de l’année 2021 afin de co-construire un cadre conventionnel adapté à l’activité de l’entreprise.

Dans l’intervalle et avant que n’aboutissent ces négociations avec les représentants élus du personnel, un délégué syndical a été désigné au sein de la Société ENGIE BIOZ SERVICES.

Les parties signataires ont donc souhaité ouvrir, dans le prolongement des discussions intervenues avec les membres du CSE, des négociations en bonne et due forme, étant précisé qu’au regard des précédents échanges précités, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de conclure préalablement un accord de méthode.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Préambule 2

I – DISPOSITIONS GENERALES 6

Article 1.1. Cadre du dispositif 6

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 6

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 7

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif 7

Article 2.2. Organisation du temps de travail 7

Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire 7

Article 2.3.1. Rappel du repos journalier et du repos hebdomadaire 7

Article 2.3.2. Dérogation au repos hebdomadaire en cas de travaux urgents 7

Article 2.4. Durées maximales de travail 9

Article 2.5. Travail de nuit et les dimanches 9

Article 2.5.1. Travail de nuit 9

Article 2.5.2. Travail du dimanche 9

III – HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 10

Article 3.1. Définition des heures supplémentaires 10

Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires 10

Article 3.2.1. Dispositions générales 10

Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent 10

Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 11

IV– ASTREINTES 12

Article 4.1. Personnel concerné 12

Article 4.2. Définition des périodes d’astreinte et des temps d’intervention 12

Article 4.3. Programmation des astreintes 13

Article 4.4. Comptabilisation des astreintes 14

V – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 15

Article 5.1. Salariés visés 15

Article 5.2. Période référence du forfait 15

Article 5.3. Nombre de jours compris dans le forfait 15

Article 5.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 16

Article 5.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 16

Article 5.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 16

Article 5.4.3. Arrivée en cours de période 16

Article 5.4.4. Départ en cours de période 18

Article 5.5. Caractéristiques des conventions individuelles 19

Article 5.6. Décompte des jours travaillés 19

Article 5.7. Décompte des jours non travaillés (JNT) 19

Article 5.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 20

Article 5.8.1. Récapitulatif mensuel 20

Article 5.8.2. Répartition de la charge de travail 21

Article 5.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 21

Article 5.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 22

Article 5.10. Forfait en jours réduit 23

Article 5.11. Droit à la déconnexion 23

VI – droit à la deconnexion 24

VII – TELETRAVAIL 26

Article 7.1. Définitions 26

Article 7.1.1. Télétravail 26

Article 7.1.2. Télétravailleur 26

Article 7.2. Les différents types de télétravail 26

Article 7.2.1. Télétravail pendulaire 26

Article 7.2.2. Télétravail occasionnel 27

Article 7.2.3. Télétravail exceptionnel 28

Article 7.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité 28

Article 7.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail 28

Article 7.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi 29

Article 7.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié ou au tiers lieu 29

Article 7.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail 29

Article 7.4.1. Volontariat 29

Article 7.4.2. Forme de l’accord 30

Article 7.4.3. Période d’adaptation 30

Article 7.4.4. Réversibilité et suspension 30

Article 7.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs 31

Article 7.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 31

Article 7.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs 31

Article 7.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail 32

Article 7.6. Statut du salarié 32

Article 7.6.1. Egalité de traitement 32

Article 7.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur 32

Article 7.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur 33

Article 7.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication 33

Article 7.7. Environnement de travail 33

Article 7.7.1. Matériel et technologies 33

Article 7.7.2. Protection des données et sécurité informatique 34

Article 7.8. Assurances 34

Article 7.9. Formation du télétravailleur 34

IIX – CONGES PAYES 35

Article 8.1 Acquisition des congés payés 35

Article 8.2 Période de prise des congés payés 35

Article 8.3. Modalités de prise des congés 35

IX – Prime de vacances 37

X – DISPOSITIONS FINALES 38

Article 10.1. Modalités de suivi et d'évaluation 38

Article 10.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord 38

Article 10.3. Révision 38

Article 10.4. Dénonciation 38

Article 10.5. Formalités de dépôt et de publicité 39

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Cadre du dispositif

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet.

Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par les dispositions du Code du travail ainsi que par les stipulations de la convention collective nationale des activités de Déchets.

Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable notamment en matière d’organisation du temps de travail et de congés payés et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble du personnel de la Société ENGIE BIOZ SERVICES, sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, quelle que soit leur durée.

Le présent accord est également applicable aux agents d’exploitation et de maintenance méthanisation dits « itinérants », à l’exception de l’article 3.2.2. relatif au repos compensateur équivalent.

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas.

Article 2.2. Organisation du temps de travail

En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise ENGIE BIOZ SERVICES se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante :

• les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 38 heures hebdomadaires, dont le temps de travail est décompté à la semaine,

• les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année (cf. titre V du présent accord),

• les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel.

• Et les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires et dont le temps de travail est décompté à la semaine

D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif.

Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire

Article 2.3.1. Rappel du repos journalier et du repos hebdomadaire

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise doit respecter les dispositions suivantes :

• un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,

• et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).

Article 2.3.2. Dérogation au repos hebdomadaire en cas de travaux urgents

Par ailleurs, afin de concilier les obligations de protection des personnes et de sécurité des
installations au sein desquelles interviennent les salariés de l’entreprise avec l’objectif de protection de la santé et de sécurité, la Société ENGIE BIOZ SERVICES organise les dérogations au repos quotidien de ses salariés dans le respect des dispositions du Code du travail, qui permettent à l'employeur de déroger à la règle du repos de 11 heures en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Sont directement concernés par cette dérogation les salariés effectuant des astreintes. Cette sujétion impose à certains agents de se tenir en dehors des heures normales de travail à la disposition de l'exploitation pour effectuer les dépannages et interventions nécessaires.

A cet égard, il est convenu pour les salariés effectuant des astreintes de retenir les règles suivantes :

• lorsque la séquence de temps écoulée entre 2 sorties d’astreinte est inférieure à 1 heure, la partie de cette séquence ayant eu un impact sur le repos quotidien donne lieu à une compensation en temps selon les mêmes modalités que l’intervention elle-même,

• pour les interventions supérieures ou égales à 6h (continues ou cumulées) qui se situent à l’intérieur de la séquence de repos des 11 heures consécutives, un repos correspondant à une journée de travail sera rendu au salarié dès le lendemain.

Définition de la plage de repos :

La plage de repos entre la fin de travail et la reprise de travail est de 15h00.

Définition de la séquence de 11 heures de référence :

• Il y a deux séquences de repos fixes de 11 heures :

1. 17h00 à 4h00

2. 21h00 à 8h00

• Une période glissante dont le début peut varier entre 17h00 et 21h00 et la fin entre 4h00 et 8h00.

Si le salarié intervient uniquement sur l'une des deux plages (17h00 et 21h00 ou 4h00 et 8h00), il n'y a pas eu de dérogation au repos des 11 heures. Pour tous les autres cas, pour déterminer la plage sur laquelle les interventions d'astreinte vont être compensées, il faut identifier la séquence de repos la plus longue entre la fin de la journée de travail, les heures des éventuelles interventions pendant l’astreinte et le début de la journée de travail.

En effet, la séquence de 11 heures retenue sera celle qui assure au salarié le nombre d'heures de repos consécutif le plus élevé.

Exemple n°1

• Sortie de 20h00 à 21h00

• Sortie de 22h15 à 23h00

• Sortie de 5h15 à 7h00

La plage de repos la plus longue se situe entre 23h00 et 5h15. Elle doit faire partie de la séquence de 11 heures.

• C’est la séquence 2 (21h00/8h00) qui est retenue.

• Les interventions avant 21h00 ne sont pas compensées.

Le salarié bénéficie d'une compensation pour les interventions entre 21h00 et 8h00, comprise dans la séquence de 11 heures retenue, soit 0h45 + 1h45 = 2h30.

Il décale selon les modalités définies avec son manager sa prise de travail de 8h00 à 10h30.

Exemple n°2

• Sortie de 3h00 à 4h00

• Sortie de 6h00 à 7h00

La plage de repos la plus longue se situe entre 17h00 et 3h00.

• C’est la séquence 1 (17h00/4h00) qui est retenue.

• Les interventions après 4h00 ne sont pas compensées.

Le salarié bénéficie d'une compensation pour l'intervention de 3 à 4h00, soit 1h00.

Il décale selon les modalités définies avec son manager sa prise de travail de 8h00 à 9h00.

Ce décalage de l’heure de reprise ne sera pas déduit du compteur REHS du salarié.

Article 2.4. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit :

• une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogations légales, réglementaires et conventionnelles,

• une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,

• une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Article 2.5. Travail de nuit et les dimanches

Il est rappelé que la nature des activités de la Société ENGIE BIOZ SERVICES nécessite une intervention de certains salariés la nuit, les dimanches et les jours fériés afin d'assurer la continuité du service et la sécurité des personnes et des biens, en particulier dans le cadre des astreintes.

Article 2.5.1. Travail de nuit

En premier lieu, il convient de souligner que les salariés de l’entreprise qui sont amenés à travailler la nuit, ne relèvent pas du statut de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles compte tenu du caractère non régulier de leurs interventions de nuit.

Il est convenu entre les parties signataires d’étendre la plage horaire selon laquelle les heures effectuées sont considérées comme heures de nuit et de la porter à 20h00-6h00.

Article 2.5.2. Travail du dimanche

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront, pour chaque heure travaillée le dimanche, d’une majoration de salaire fixée à 100% du SMC, que ce travail du dimanche soit habituel ou exceptionnel.

III – HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires.

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé.

Dans le cadre des astreintes, ce sont les contraintes opérationnelles qui commanderont la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou non.

Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires

Article 3.2.1. Dispositions générales

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :

• soit payées sous forme de salaire,

• soit converties sous forme de repos compensateur équivalent,

• soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement,

en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur au moment de la conversion en repos et/ou du paiement des heures supplémentaires et ce, en application des dispositions conventionnelles en vigueur ou, à défaut, des dispositions légales supplétives.

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent (récupération des heures supplémentaires, REHS), ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail.

Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent

Il est rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés agents d’exploitation et de maintenance méthanisation dits « itinérants ».

Il est également rappelé pour plus de lisibilité que le repos compensateur équivalent correspond aux REHS (récupération d’heures supplémentaires).

• Ouverture du droit à repos compensateur équivalent

En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 3,8 heures.

• Prise du repos compensateur équivalent

Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.

Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.

L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.

• Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.

Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2^e du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 180 heures donneront lieu à paiement au taux majoré habituel et à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

IV– ASTREINTES

Il est rappelé que l’activité de certains salariés de la Société ENGIE BIOZ SERVICES participe au fonctionnement et à l’entretien d’unités de production de biométhane, de sorte qu’il est nécessaire que certaines catégories de salariés de l’entreprise puissent assurer des astreintes afin de garantir la maintenance et la sécurité du site.

L’objectif de ces astreintes est en particulier de disposer d’un personnel opérationnel susceptible d’intervenir immédiatement en cas de survenance de problèmes techniques sur les installations sur lesquelles l’entreprise intervient, d’accidents ou de tout évènement liés à la sécurité ou tout autre évènement risquant de mettre à mal la continuité de service.

C’est ainsi qu’il a été décidé d’adopter le régime d’astreinte suivant, lequel prévaut et déroge en totalité aux stipulations conventionnelles de Branche.

Article 4.1. Personnel concerné

Tous les postes actuels ou à venir de la Société ENGIE BIOZ SERVICES pourraient être amenés à effectuer des astreintes.

Article 4.2. Définition des périodes d’astreinte et des temps d’intervention

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Ainsi, la période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient prêt à intervenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit donc être joignable afin de pouvoir intervenir à distance ou physiquement dans les plus brefs délais.

L’intervention, pendant l’astreinte, constitue, quant à elle, une période de travail effectif.

Deux types d’intervention sont possibles :

• L’intervention sur site avec déplacement pour tout type d’astreinte ;

• L’assistance téléphonique ou à distance pour tout type d’astreinte. 

A cet égard, il convient de préciser que les salariés sont amenés à effectuer des opérations de SCADA, notamment afin de procéder à certaines vérifications sur les installations.

Les parties conviennent que la mise en place d’un forfait de 6 heures de surveillance par période d’astreinte apparaît suffisant.

Dans ces conditions, il est convenu entre les parties que les salariés concernés bénéficieront, pour chaque période d’astreinte, d’un forfait de surveillance dit de SCADA, lequel représentera l’équivalent de 6 heures rémunérées selon le taux horaire du salarié, et lequel sera payé comme du temps de travail effectif et subira les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Article 4.3. Programmation des astreintes

Les semaines d’astreinte sont organisées soit à la semaine, soit en jours.

A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord collectif, les astreintes sont organisées comme suit :

• Du jeudi après la journée de travail,

• au jeudi suivant avant la journée de travail

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié sera amené à effectuer une semaine d’astreinte toutes les trois semaines.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par l’intermédiaire de l’outil informatique de gestion des plannings et au plus tard 7 jours avant le début de l’astreinte. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : absence d’un collègue de travail).

Ce programme d’astreinte pourra être révisé, notamment afin de prendre en compte les périodes de congé, les absences et les motifs impérieux dans la mesure du possible.

L’astreinte débutant le jeudi après la journée de travail, les salariés d’astreinte devront poser un repos hebdomadaire, de préférence le mercredi précédant le premier jour d’astreinte ou, à défaut et de manière exceptionnelle, le lundi ou le mardi précédant le premier jour d’astreinte.

Dans le cas où un jour férié intervient pendant la semaine d’astreinte, le salarié pourra poser un repos hebdomadaire dans les conditions précitées.

Par exemple : un salarié démarre une astreinte le jeudi soir semaine 32. Il devra poser un repos hebdomadaire le mercredi de la semaine 32 (ou à titre exceptionnel, le lundi ou le mardi de la semaine 32).

Si un jour férié intervient le mercredi, il pourra ainsi poser un repos hebdomadaire le lundi ou le mardi de la semaine 32.

A l’issue de la semaine d’astreinte, il est demandé au salarié de poser des heures de récupération (REHS) sur l’intégralité de la journée du vendredi dans la mesure ou le compteur de REHS est supérieur à 45 heures le dimanche précédant la récupération.

Par exemple : un salarié termine une astreinte le jeudi matin semaine 32, il devra poser des heures de récupération (REHS) sur l’intégralité de la journée du vendredi semaine 32 à partir du moment où le compteur dépasse le plancher de 45 heures

Article 4.4. Comptabilisation des astreintes

Les astreintes sont récapitulées sur le bulletin de salaire et suivies dans le logiciel de gestion de temps.

Une attention particulière sera portée sur le volume des heures d’intervention en période d’astreinte afin de veiller à ce que, ajoutées aux heures réalisées dans le cadre habituel du travail quotidien et hebdomadaire du salarié, ce volume soit respectueux des durées maximales de travail et des repos applicables.

Ainsi, en cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il en sera tenu compte dans l’organisation du temps de travail du salarié, afin que soient respectées les durées maximales de travail et les durées minimum de repos.

V – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.

Article 5.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

• ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;

• l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

Article 5.2. Période référence du forfait

La période de référence est fixée comme suit : du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 5.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 215 jours travaillés par an (ou 430 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait les éventuels jours supplémentaires de congé accordés au titre de l’ancienneté.

Ce nombre de 215 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis 25 jours ouvrés de congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 5.4.3.

Article 5.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Article 5.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.

Article 5.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 215 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 13 jours non travaillés au titre du forfait jours (sans congés d’ancienneté) :

$$Retenue\ sur\ salaire = \ \frac{\text{salaire\ annuel\ brut}}{\ \ \ (215\ j\ + \ 25\ j\ + \ 8\ j.\ fériés\ + \ 13\ jours\ de\ repos)\ = \ 261\ jours}$$

Par ce calcul, le salaire journalier du salarié pourra être déterminé.

Article 5.4.3. Arrivée en cours de période

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 215 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante :

• Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés),

• Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,

• Puis, proratiser le résultat obtenu en 365^e,

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :

• au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,49 ;

• au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,50 et 0,99.

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1^er avril 2023, il convient d’opérer le calcul suivant :

• 215 jours

+ 25 jours ouvrés de congés payés

= 240 jours

• $\frac{240\ jours\ x\ 61\ jours\ calendaires\ entre\ le\ 01.04.2023\ et\ le\ 31.05.2023}{365\ jours\ calendaires}$

= 40 jours

Dans cet exemple et au titre de la période du 1^er avril 2023 (date d’embauche) au 31 mai 2024 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 40 jours de travail.

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N et d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 215 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause, pas travailler au-delà de 235 jours.

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :

• pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,

• ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.

En outre, il est expressément convenu entre les parties que :

• les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

• au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,

ne donneront pas lieu à majoration dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.

Article 5.4.4. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

• la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

• et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 5.4.2.

A titre d’exemple :

• Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.

• Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.

• Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends, soit les samedis et dimanche sauf un samedi travaillé), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.

Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés	Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage
- Nombre de jours de travail effectif entre le 01.06.2022 et le 31.08.2022 : 64 jours - Nombre de jours fériés chômés entre le 01.06.2022 et le 31.08.2022 : 3 jours - Soit 67 jours au total 67 jours x 137,93 € (1) = 9.241,31 €	3 mois de travail sans interruption x 3.000 € = 9.000 €
Total : 9.241,31 €	Total : 9.000 €

La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €).

valeur d’un jour de travail = $\frac{3.000\ €\ x\ 12\ mois\ }{(215\ j\ + \ 25\ j\ + \ 8\ j.\ fériés\ + \ 13\ j.\ repos)\ }$

Article 5.5. Caractéristiques des conventions individuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :

• le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,

• les modalités de décompte des jours de travail,

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,

• et les principales modalités de suivi de la charge de travail.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 215 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles).

Article 5.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos.

Article 5.7. Décompte des jours non travaillés (JNT)

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 13 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 215 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours

- 52 samedis

- 52 dimanches

- 25 jours ouvrés de congés payés

- 8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité)

= 228 jours

- 215 jours de travail

= 13 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps, que les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée.

Article 5.8. Evaluation et suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),

• aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),

• et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, comme précisé à l’article 5.8.3. du présent accord.

Ainsi, dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

Article 5.8.1. Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, les salariés transmettront, sous le contrôle de la Direction, à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui sera transmis à la Direction ou à son représentant et qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le cumul des jours travaillés et non travaillés au cours du mois considéré et depuis le début de la période de référence,

• le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

• le nombre de jours de repos restant à prendre avant la fin de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent.

Article 5.8.2. Répartition de la charge de travail

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :

• élimination de certaines tâches,

• nouvelle priorisation des tâches,

• report des délais,

• répartition de la charge entre les membres de l’équipe,

• sollicitation de ressources supplémentaires,

• développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,

• etc.

Article 5.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

• les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.2. du présent accord,

• et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 5.11. et titre VI du présent accord).

Afin d’assurer le respect de ces dispositions :

• le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,

• et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,

et ce, afin que la société analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :

• le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,

• ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 5.9. Entretien annuel et entretiens périodiques

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien porte sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’amplitude des journées de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 5.11 et titre VI du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 5.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.

Article 5.10. Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 5.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 215 jours, pour répondre notamment :

• aux besoins de l’entreprise,

• ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 215 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Article 5.11. Droit à la déconnexion

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives au droit à la déconnexion détaillées au titre VI.

VI – droit à la deconnexion

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société ENGIE BIOZ SERVICES : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de la Société ENGIE BIOZ SERVICES.

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect :

• de la vie personnelle et familiale du salarié,

• et des temps de repos obligatoire.

Il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Teams …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.

A cette fin, les recommandations suivantes sont mises en place.

Il est précisé que les recommandations ci-dessous ne trouveront pas à s’appliquer lors des périodes d’astreinte, le Salarié devant alors rester joignable 24h/24 durant ces périodes.

• Pendant le temps de travail :

• Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …).

• Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.

• Les « Spam » devront être placés dans la corbeille « indésirables » pour éviter la récurrence de ce type de messages.

• En dehors du temps de travail :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :

  • qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos,

  • et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.

• Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).

• De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.

• En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».

VII – TELETRAVAIL

Afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail.

Les stipulations du présent titre déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société ENGIE BIOZ SERVICES.

Article 7.1. Définitions

Article 7.1.1. Télétravail

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1^er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 7.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un Coworking qui n’est pas son lieu de travail habituel.

Par ailleurs, à la demande du salarié, après concertation et avec l’accord préalable de son manager, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu que son domicile personnel (ex : domicile du conjoint) si les conditions d’éligibilité prévues par l’article 7.3.3 sont réunies. Le salarié devra communiquer l’adresse exacte de ce lieu, lequel devra nécessairement se situer sur le territoire métropolitain, et fournir les attestations correspondantes.

Il est expressément convenu que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société.

Article 7.2. Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants :

Article 7.2.1. Télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail :

• à son domicile ou dans un autre lieu autorisé,

• et dans les locaux de l’entreprise.

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours par semaine civile.

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre.

Les journées de télétravail étant flexibles, le télétravailleur devra, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre, prévenir son responsable hiérarchique et ses collègues de travail de son intention de télétravailler au cours d’une journée de travail au moins 2 jours ouvrables au préalable.

Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, ces règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail (exemple : difficultés à effectuer certains trajets domicile – lieu de travail du fait d’un handicap et sous réserve qu’une partie des tâches puisse être exercée à distance). Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales.

Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant si nécessaire.

Dans de telles situations, un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.

Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.

Article 7.2.2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus.

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun).

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique.

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 7.2.3. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure.

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique (s’il existe) est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés.

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé.

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés.

Article 7.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

Article 7.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés :

• en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée,

• en forfait jours à hauteur de 215 jours (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer),

• relevant d’un forfait jours réduit,

• à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures,

• à temps partiel et dont le temps de travail est décompté en heures, à condition que le temps de travail contractuel soit au moins égal à 31 heures hebdomadaires,

• et dont l’ancienneté dans le poste occupé est au moins égale à 1 an dans l’entreprise, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues. En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.

Il est néanmoins convenu entre les parties que cette durée d’ancienneté requise pour télétravailler pourra être réduite voire supprimée après concertation et en accord avec le responsable hiérarchique.

Article 7.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement :

• à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site,

• et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Article 7.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié ou au tiers lieu

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,

• disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité,

• justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 7.8.),

• justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Les mêmes conditions s’appliquent en cas de télétravail dans un tiers lieu (coworking) à l’exception de la conformité électrique et de la police d’assurance.

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 7.3.1, 7.3.2 et 7.3.3 sont cumulatives.

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront bénéficier d’un accès adapté au télétravail :

• si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail,

• à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance,

• et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies.

Article 7.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 7.4.1. Volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat, et il ne s’agit pas d’un droit acquis, mais d’une possibilité si l’organisation du travail le rend possible.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail occasionnel ou exceptionnel dans les conditions visées à l’article 7.2.2 et 7.2.3), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d’une offre de passage en télétravail n’est pas constitutif, en lui-même, d’un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu’un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 7.3. du présent accord d’entreprise.

La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum.

Article 7.4.2. Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen.

Article 7.4.3. Période d’adaptation

Tout salarié qui passe en télétravail pendulaire, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois calendaires.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR, l’arrêt du télétravail pendulaire moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 1 semaine.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail pendulaire, sauf impossibilité dûment justifiée.

Cette période d’adaptation ne concerne pas les salariés recrutés directement sous cette forme d’organisation du travail.

Article 7.4.4. Réversibilité et suspension

• Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail.

Il en est de même pour les salariés directement recrutés sous cette forme d’organisation du travail.

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, doit être retourné dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise.

• Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé.

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report.

Article 7.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs

Article 7.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, est retenue la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut les temps consacrés aux repas comme indiqué à l’article 2.1 du présent accord collectif.

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise.

Article 7.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages de disponibilité définies ci-après. En cas de besoin, celles-ci pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, au moins une semaine à l'avance.

Il est convenu entre les parties que les plages de disponibilités précitées correspondent aux plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 17h00.

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif.

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre.

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale.

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail.

Article 7.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs.

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail.

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant.

Article 7.6. Statut du salarié

Article 7.6.1. Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel.

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

Article 7.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Les heures de disponibilité visées à l’article 7.5.2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise.

La Société ENGIE BIOZ SERVICES, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société ENGIE BIOZ SERVICES à destination d’un télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé.

Article 7.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

• Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise.

La Société ENGIE BIOZ SERVICES décline toute responsabilité :

• en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;

• en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 7.5.1. du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

• Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Article 7.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre VI.

Article 7.7. Environnement de travail

Article 7.7.1. Matériel et technologies

La société remettra, sur demande, à chaque télétravailleur un écran d’ordinateur supplémentaire pour le lieu de télétravail.

Il est convenu entre les parties que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur.

Les télétravailleurs sont tenus :

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ;

• d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

• de restituer sans délai le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 7.4.4., étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la Société ENGIE BIOZ SERVICES.

La Société ENGIE BIOZ SERVICES se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise.

Article 7.7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Article 7.8. Assurances

En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

S’agissant du matériel mis à disposition par la société, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’entreprise.

Article 7.9. Formation du télétravailleur

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société ENGIE BIOZ SERVICES et qui correspondent :

• à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

• et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail.

IIX – CONGES PAYES

L’organisation et la gestion des congés payés revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé.

Ainsi, les parties souhaitent rappeler le cadre juridique mis en place au sein de l’entreprise.

Article 8.1 Acquisition des congés payés

Conformément à la pratique en vigueur dans l’entreprise, le droit au congé annuel payé s’apprécie en jours ouvrés au sein de la Société ENGIE BIOZ SERVICES. Ainsi, tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectuent en jours ouvrés.

Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence.

A cet égard, la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1^er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante).

Article 8.2 Période de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1^er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 15 jours ouvrés devront impérativement être pris, dont 10 jours de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés).

Les 5 jours ouvrés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre.

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement).

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction.

Article 8.3. Modalités de prise des congés

Il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses 5 semaines de congés payés.

Pour chaque prise de congés, le salarié devra utiliser l’outil informatique pour poser ses congés où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :

• Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• Durée de service chez l’employeur ;

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En tout état de cause, les salariés mariés ou liés par un PACS travaillant au sein d’Engie BIOZ SERVICES ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs en congé sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au plus tard 1 mois avant son départ.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés.

IX – Prime de vacances

Il est expressément convenu entre les parties que l’entreprise versera chaque année une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise selon les modalités précisées ci-dessous.

Le montant de la prime dépend du temps de présence du salarié au cours de la période allant du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Ainsi :

• Pour un salarié présent sur la totalité de la période, le montant de la prime sera de 450 euros bruts.

• Pour un salarié présent sur une partie de la période, le montant de la prime sera proratisé conformément à son temps de présence.

Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif prises en compte pour le calcul des congés payés du salarié n’auront pas pour effet de réduire le montant de la prime.

Il est précisé que le montant de la prime est indexé sur l’augmentation du SMIC. Pour la prime versée au mois de juin de l’année N, c’est le montant du SMIC en vigueur au 1^er janvier de l’année N qui sera pris en compte.

Cette prime sera versée avec la paie du mois de juin.

Les salariés quittant l’entreprise avant le 30 juin de l’année N ne bénéficieront pas de la prime de vacances.

X – DISPOSITIONS FINALES

Article 10.1. Modalités de suivi et d'évaluation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.

Cette commission sera composée d’un membre de la Direction, d’un membre des Ressources Humaines et des délégués syndicaux désignés au sein de l’entreprise.

Elle se réunira au moins une fois par an.

Des réunions intermédiaires pourront être organisées si nécessaire.

Article 10.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 9.5.

Article 10.3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,

• ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.

Article 10.4. Dénonciation

Les parties signataires conviennent que le présent accord collectif constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Chaque partie pourra dénoncer le présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé réception.

Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s’engagera alors avec les partenaires sociaux.

Article 10.5. Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• auprès de la DREETS de Bretagne, DDETS d’Ille et Vilaine ;

• en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes ;

• enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.

Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines.

Fait à Saint-Grégoire

En 4 exemplaires originaux

Le 26 juin 2023

XXX Pour la Société ENGIE BIOZ SERVICES

Délégué syndical CFDT XXX

Gérant