ACCORD COLLECTIF

D’ENTREPRISE

Egalité Homme - Femme

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association ATMO Grand Est

Dont le siège social est situé : 5, Rue de Madrid, 67300 Schiltigheim

Association représentée par Monsieur

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par le délégué syndical,

Monsieur, appartenant à SMA-CFDT et assisté de Madame

D’autre part,

PREAMBULE

ATMO Grand Est est l’Association Agréée de Surveillance de la Qualité de l’Air (AASQA) pour la nouvelle région Grand Est. Elle a pour objet de :

• Mettre en œuvre sur le territoire d’agrément les dispositions légales et réglementaires de surveillance et d’évaluation de la qualité de l’Atmosphère (air et climat) et de suivi et d’accompagnement des politiques associées.

• Organiser et mettre en œuvre dans la région Grand Est l’observation, la description, la prévision et l’analyse prospective des caractéristiques physico-chimiques et biologiques du compartiment atmosphérique aux différentes échelles (intérieur, locale, régionale, globale) et à travers une approche globale air-climat-énergie-santé.

• Contribuer à l’évaluation des expositions individuelles et collectives de la population et des écosystèmes et de leurs impacts sur la santé et l’environnement.

• Développer les outils et l’expertise nécessaire à l’orientation et l’évaluation des politiques locales et régionales de gestion de l’Atmosphère et de ses déterminants.

• Valoriser et diffuser les résultats acquis.

• Informer, former et sensibiliser les parties prenantes dont les autorités et les publics.

• Promouvoir les technologies et actions en faveur de la qualité de l’Atmosphère et de son évaluation. Accompagner l’innovation et le transfert.

• Réaliser ou participer, avec des organismes publics ou privés, à des études et des recherches contribuant au développement d’outils et de connaissances relatifs à la qualité de l’Atmosphère (air/climat), de ses déterminants ainsi que de ses impacts sanitaires, environnementaux, économiques et sociaux aux différentes échelles.

• Développer dans ces domaines des coopérations régionales, nationales, transfrontalières et internationales.

Conformément au code de l’Environnement, les AASQA bénéficient du statut d’association à but non lucratif et sont administrées par quatre collèges de représentants de l’Etat, des collectivités, des émetteurs ainsi que de personnalités qualifiées et d‘associations de défense de l’environnement et des consommateurs.

Les missions d’intérêt général d’ATMO Grand Est nécessite un service quotidien aux autorités et à la population ainsi qu’un fort niveau de qualification et de spécialisation de la part de leur personnel notamment pour les missions effectuées par délégation de l’Etat.

ATMO Grand Est est issue de la fusion au 1^er janvier 2017 des trois anciennes structures régionales et compte au 1^er novembre 2019 86 salariés.

L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, un accord d’entreprise ou un plan d’actions doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action parmi les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

C’est dans ce cadre que la Direction d’ATMO Grand Est et la délégation syndicale se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires afin d’élaborer le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Ils souhaitent réaffirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique et qu’ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et sa pérennité.

Compte-tenu des caractéristiques de la structure, des obligations légales et des constats du diagnostic, trois thèmes ont été retenus :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

Pour chacun de ces thèmes, l’accord prévoit des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant la rémunération.

Article 1 – La rémunération effective

Objectif :

La Direction et la Délégation Syndicale entendent mettre en œuvre le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même nature.

Ils rappellent à ce titre qu’ATMO Grand Est adhère à la convention collective des AASQA. En vertu de cette convention, les emplois sont classés au sein de catégories composées de différents niveaux de rémunération (échelons) en fonction de l’ancienneté dans les fonctions.

Aussi, ce classement par catégorie homogènes d’emplois ainsi que la pratique généralisée de l’avancement à la durée maximale et l’absence de compléments de rémunération individuels sont de nature à limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’ATMO Grand Est.

Le diagnostic a permis de relever que les écarts de rémunérations constatés s’expliquent par les différences d’ancienneté, résultat de l’application de la convention collective.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Mise en œuvre d’une analyse annuelle des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;

• Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement, notamment à travers la valorisation de l’expérience acquise.

• Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d’adoption.

• Application du même critère d’avancement à la durée maximale dans l’échelon pour les femmes et les hommes ;

Indicateurs de suivi :

• Analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Analyse des augmentations de salaires de manière annuelle sur une période glissante de 4 ans (afin de tenir compte des durées maximales de changement d’échelon).

Article 2 – L’embauche

Objectif :

Il ressort que sur la période sur laquelle le diagnostic a été réalisé qu’ATMO Grand Est a recruté plus de femmes que d’hommes. Cela étant dit, la Direction et la Délégation syndicale se fixent pour objectif dans le cadre du présent accord de développer la mixité professionnelle et donc l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions d’encadrement. Cela implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et de responsabilité.

Pour favoriser cette mixité, le recrutement apparaît une phase déterminante dans la lutte contre les discriminations et pour l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des métiers.

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

• Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.

• Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la représentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Lorsque pour un recrutement il est fait appel à un cabinet de recrutement externe, il convient de veiller au respect de l’application de ces principes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes pour chaque poste.

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien.

• Nombre d’embauches de femmes et d’hommes dans l’année.

Article 3 – Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif :

La Direction et la Délégation syndicale souhaitent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l’évolution culturelle en faveur d’une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail et évolutions de carrière en raison de leurs responsabilités familiales.

Ils rappellent par ailleurs que l’accord sur le temps de travail en date du 28 mars 2018 intègre déjà un certain nombre de mesures permettant de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (horaires individualisés, heures reportées, droit à la déconnexion, … )

Moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif :

• Faciliter la mixité des responsabilités familiales en favorisant la prise du congé paternité prévu par l’article L. 1225-35 du code du travail en complétant les indemnités journalières prévues par l’article L. 331-8 du code du travail de sorte que l’intégralité de la rémunération des bénéficiaires du congé paternité soit maintenue pendant toute la durée du congé.

• Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés.

• Réalisation de la journée de solidarité le jour de la rentrée en exonérant les salariés du respect des bornes horaires habituelles et leur permettre ainsi d’accompagner leurs enfants à l’école.

• Mettre en place le télétravail afin de réduire les contraintes liées aux temps de transport.

Indicateurs de suivi :

• Suivi des actions mises en œuvre.

• Nombre de salarié ayant opté pour le télétravail.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 15 novembre 2019 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 5 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 6 – Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 8 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi chaque année au vu d’une actualisation du diagnostic. En fonction des résultats, des modifications pourront être apportées au présent accord.

Article 9 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

• auprès de la DIRECCTE – UT du Bas-Rhin ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 10, rue du Tribunal, 67300 Schiltigheim et une version sur support électronique à l’adresse suivante : cph-schiltigheim@justice.fr

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres du CSE.

Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à Schiltigheim

Le 31 octobre 2019

Pour l’organisation syndicale SMA-CFDT Pour l’Association ATMO Grand Est

Monsieur Représentée par

Monsieur

Agissant en qualité de Président