Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022" chez VALOREIZH (Siège)

NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

VALOREIZH 2022

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

Entre les soussignés,

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, DS.

D’une part,

Et la société VALOREIZH représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Directeur de pôle (Siret 822.903.928.00031)

D’autre part,

Vu les articles L 2242-1 et suivants du code du travail

Préambule

Les parties se sont rencontrées à 4 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 25 janvier 2022, 14 février 2022, 3 mars 2022 et 24 mars 2022.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.

Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires (la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail)

La dernière réunion de négociation, le 24 mars 2022 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales (annexées en PJ au PV d’accord) et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.

Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :

TEMPS DE TRAVAIL – RÉMUNÉRATION – RÉPARTITION DE LA VALEUR AJOUTÉE

1 – SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 – Rémunération

1-1 : Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 2,5% à effet du 1^er janvier 2022 et de 0,4% à effet du 1er avril 2022 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de la branche Equipement Thermique pour l‘année 2022).

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

Article 2 – Indemnité panier taux réduit :

Passage de l’indemnité de panier à taux réduit de 4,10 € à 4,30 € à effet du 01/04/2022 (EVP de avril = paie de mai 2022)

Article 3 – Indemnité panier taux plein :

Passage de l’indemnité de panier à taux réduit de 6,59 € à 6,79 € à effet du 01/04/2022 (EVP de avril = paie de mai 2022)

Article 4 - Indemnité Transports

En raison des modifications des lieux d'embauche pendant la période des travaux, il est acté que l’indemnité de transports soit octroyée exceptionnellement à tout le personnel ( hors cadre) de la société, temporairement le temps de la durée des travaux.

Article 5- Indemnisation Nuitée extérieures pour famille monoparentale

En raison des déplacements possibles pour raisons de formations pendant la durée des travaux de la société, il est acté pour les salariés de famille monoparentale ou dont le/la conjoint.e exerce un métier en 2*8 ou 3*8 , le versement d’une prime de 35 € brut / par nuitée extérieure du domicile principal pour compenser les frais supplémentaires occasionnés pour la garde des enfants de moins de 14 ans. Cette prime sera versée sous réserve d’avoir le justificatif des frais supplémentaires et pour la période allant du 01/04/2022 au 30/06/2023.

Les partenaires s’accordent pour reconnaître que cette augmentation générale de 2,9% complétée des revalorisations précisées ci-dessus répond au double enjeu de ces NAO 2022 : soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte inflationniste d’une part, et maîtriser les coûts salariaux pour ne pas mettre en risque la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence d’autre part.

2 – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.

3 – INTÉRESSEMENT – PARTICIPATION – ÉPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCO relèvent des accords groupe en vigueur.

Deux abondements : jusqu’à 300€ pour le SEQUOIA 2022, et jusqu’à 200€ pour le PEG/PERCO 2022 :

L’offre Sequoia 2022 propose une composante sécurisée, à effet de levier, avec un abondement jusqu’à 300€.

Cette composante sécurisée cible les salariés ayant des capacités d’épargne modestes et recherchant une protection des sommes investies et abondées. Elle octroie un abondement à 100% dans la limite de 300€ bruts. Le souscripteur bénéficie, dans tous les cas, d’une garantie de son apport personnel et de son abondement, soit un gain maximum assuré qui peut aller jusqu’à 300€ (abondement brut maximum), quelle que soit l’évolution du cours de l’action.

Les salariés pourront faire le choix d’investir tout ou partie de leur prime de Participation et/ou d’Intéressement dans l’opération d’augmentation de capital via le FCPE Sequoia Relais.

Investir sa prime de Participation et/ou d’Intéressement dans l’offre sécurisée de Sequoia 2022 permet de protéger son épargne, multiplier ses gains et devenir actionnaire de Veolia.

Pour résumer, sur 2022, on distingue 2 enveloppes d’abondement qui sont cumulables :

• 300€ maximum pour un versement de 300€ dans le fonds Sequoia Relais 2022 (opération Sequoia 2022)

• 200€ maximum pour un versement de 250€ sur le PEG et/ou le PERCO

Soit 500€ maximum d’abondement pour l’année 2022.

Intéressement :

L’accord d’intéressement propre à la société a été conclu pour une durée de 1 an soit jusqu’au 31 décembre 2021. Une négociation sera prochainement initiée afin d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord d’intéressement avant le 30 juin 2022.

Au titre de l’année 2021, cet accord a permis le déblocage d’un montant de 399,26€ brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.

Cependant, à titre exceptionnel, compte tenu de l’investissement des salariés sur une usine devenue complexe techniquement avant les travaux, la Direction alloue un supplément d'intéressement au titre de l'intéressement 2021 (versé en 2022). Par Décision Unilatérale de l'Employeur, il est décidé d’appliquer au montant ainsi obtenu par application de l'accord, un supplément d'intéressement d'une somme forfaitaire de 100,74 € brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.

4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes

La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

1 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle - télétravail

Un accord Groupe RVD a été signé le 24 décembre 2021 fixant les modalités pratiques de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés (toutes régions et filiales confondues) de Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés qui composent ces sociétés.

Cet accord prévoit la possibilité de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine (avec une réserve pour les temps partiels).

Les premières mises en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord interviennent depuis le 1er mars 2022.

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été renégocié et conclu en 2020 pour une durée de 4 ans (2020 - 2021 - 2022 - 2023).

L’égalité femmes/hommes est inscrite dans la Raison d’être de Veolia

« Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la raison d’être de Veolia qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de développement durable 2030. L’un des indicateurs de la performance plurielle du nouveau programme stratégique Impact 2023 du Groupe porte sur l'égalité femmes/hommes : d’ici 2023 une nomination sur deux parmi les 500 dirigeants du Groupe sera une femme », a expliqué Jean-Marie Lambert, directeur des ressources humaines du Groupe.

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier un index, basé sur cinq critères, qui permet de mesurer les efforts des sociétés françaises en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. La note de l'index est calculée au titre de l'année civile 2020. Cette obligation entre dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018 qui vise à terme à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les résultats des entités de Veolia en France pour l'année 2021 s'établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 (minimum légal) .

Ce résultat est le fruit des efforts de Veolia depuis de nombreuses années pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes. Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la Raison d’être de Veolia, qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable.

La société VALOREIZH en raison de son effectif n’est pas soumise au calcul de l’index .

3 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés.

Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.

Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.

De plus, en mars 2022, le groupe a diffusé les portraits de 5 collaboratrices dans le but de communiquer sur la féminisation de nos métiers (Cheffe d’équipe, Responsable d’exploitation, Attachée d’exploitation et Géomaticienne).

Concernant l’accès à la formation, la direction s’engage à réserver l'hôtel et le transport en amont des formations par le système de réservation du groupe et ce afin d'éviter au salarié d’en avancer les frais.

4 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction reste appliquée à proposer dans la mesure du possible et des restrictions des salariés, des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.

La Direction conserve à ce titre un lien privilégié avec les partenaires comme la médecine du travail avec qui elle échange en amont d'éventuelles restrictions pour trouver les solutions les plus adaptées aux salariés.

5 – Droit à la déconnexion

La direction réaffirme l’importance d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. L’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 5 novembre 2020 continue de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société VALOREIZH.

6 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé

Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe.

Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe.

Concernant les frais de santé, la direction propose de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle de 34 € à 36 € pour les salariés sous régime ISOLÉ et de 58€ à 59,50€ pour les salariés sous régime FAMILLE, au 01/07/2022 (Paie de juillet 2022); puis de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle de 36 € à 38 € pour les salariés sous régime ISOLÉ et de 59,50€ à 60,50€ pour les salariés sous régime FAMILLE, au 01/01/2023 (Paie de janvier 2023).

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.(www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Durée de l’accord

Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2022.

Fait à Rennes, le 24 mars 2022, en 4 exemplaires originaux

Pour la Direction, Monsieurxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur de pôle

Pour le syndicat CFDT, Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical