Accord d'entreprise "UN ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez VALOREIZH (Siège)

NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

UES SOB-REIZH 2020

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

Entre les soussignés,

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur , DS.

D’une part,

Et la société SOBREC représentée par Monsieur , en qualité de Directeur de Secteur (Siret 659 200 513 00029)

Et la société VALOREIZH représentée par Monsieur, en qualité de Directeur de Secteur (Siret 822.903.928.00031)

D’autre part,

Vu les articles L 2242-1 et suivants du code du travail

Préambule

Les parties se sont rencontrées à 3 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 2 mars 2020, 10 mars 2020, et 08 avril 2020.

Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.

Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires.

La dernière réunion de négociation, le 08 avril 2020 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales (annexées en PJ au PV d’accord) et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.

Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :

TEMPS DE TRAVAIL – REMUNERATION – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

1 – SALAIRES EFFECTIFS

Article 1 – Rémunération

Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non-forfaitisés, il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 1,3 % à effet du 1^er janvier 2020.

Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.

Article 2 – Revalorisation de la prime de quart

La direction propose une augmentation des primes de quart, à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020), comme suit :

> Hausse de la prime de quart jour de 3,82€ à 3,87€

> Hausse de la prime de quart nuit de 7,64€ à 7,74€

> Hausse de la prime de quart week-end de 11,46€ à 11,61€

Article 3 – Revalorisation de l’indemnité panier taux plein

La direction propose une augmentation de l’indemnité de panier à taux plein de 6,50€ à 6,59€, à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020).

Article 2 – Revalorisation de l’indemnité panier taux réduit :

Passage de l’indemnité de panier à taux réduit de 4 € à 4,10 € à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020).

Article 4 - Revalorisation du montant du ticket restaurant pour le personnel administratif

A ce jour, le ticket restaurant est de 6,10€ décomposé entre une part salariale de 2,44 € et une part patronale de 3,66€ .

La direction propose de passer le ticket restaurant à 6,67€ via une augmentation de sa part patronale de 3,66€ à 4€ ce qui portera mécaniquement la part salariale de 2,44€ à 2,67€ pour conserver la répartition 60% employeur / 40 % salarié , à effet du 01 avril 2020 (EVP d’avril - paie de mai 2020).

2 – DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.

> Astreinte usine : Compte tenu des difficultés rencontrées lors des dernières remises en service engendrant des retards de la mise en OM de ligne d’incinération la direction a pris la décision d’organiser une réunion avec les responsables des services maintenance et exploitation et le délégué syndical afin de trouver une solution à ce problème.

> Planning de Quart : Engagement de la direction de re-planifier un jour de quart au salarié qui aurait accepté de modifier son planning pour venir faire un quart de nuit et qui par conséquent peut perdre une journée travaillée imputant ainsi son compteur d’heures annuelles des heures de repos engendrées par la tenue de ce quart de nuit. Le salarié pourra ainsi atteindre sa cible en termes d’annualisation du temps de travail.

3 – INTÉRESSEMENT – PARTICIPATION – EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCO relèvent des accords groupe en vigueur.

D’ailleurs, au titre de l’année 2019, le taux de distribution de la participation Recyclage et valorisation des Déchets Groupe 2019 s'élève à 0,5752% du salaire brut annuel.

L’accord d’intéressement propre à l’UES SOB-REIZH a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Au titre de l’année 2019, cet accord a permis le déblocage d’un montant de 974,96 € brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.

4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes

La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

1 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle - Télétravail

Le 2 novembre 2019, VRVD Centre-Ouest a adopté une charte sur le travail à distance, permettant notamment à l’ensemble des territoires de la région d’harmoniser leurs pratiques et les modalités de mise en place du télétravail pour leurs collaborateurs.

Cette charte prévoit notamment qu’un collaborateur ayant un minimum d’un an d'ancienneté au sein du groupe et étant en CDI puisse avoir recours au télétravail de manière permanente une fois par semaine, en accord avec son responsable hiérarchique pour déterminer le jour choisi.

Il est également prévu la possibilité pour un collaborateur de travailler à distance de manière occasionnelle, toujours en accord avec le responsable hiérarchique.

La charte rappelle cependant qu’un certain nombre de postes au sein du groupe ne sont pas éligibles au travail à distance et nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise ou du client.

Le télétravail au sein de l’UES SOB-REIZH est d’ores et déjà mis en place pour les collaborateurs qui solliciteraient ce dispositif.

Récemment, un guide sur les bonnes pratiques relatives au télétravail pour les collaborateurs ainsi que pour les managers a été diffusé afin que chacun puisse profiter de ce dispositif dans les meilleures conditions.

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été renégocié et conclu en 2017 pour une durée de 3 ans (2017 - 2018 -2019).

Une négociation sera menée prochainement pour conclure un nouvel accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes pour les années 2020-2021 et 2022.

L’égalité femmes/hommes est inscrite dans la Raison d’être de Veolia

« Les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle font partie intégrante de la raison d’être de Veolia qui est de contribuer au progrès humain en s'inscrivant résolument dans les Objectifs de développement durable 2030. L’un des indicateurs de la performance plurielle du nouveau programme stratégique Impact 2023 du Groupe porte sur l'égalité femmes/hommes : d’ici 2023 une nomination sur deux parmi les 500 dirigeants du Groupe sera une femme », a expliqué Jean-Marie Lambert, directeur des ressources humaines du Groupe.

Veolia veut aussi attirer les talents et donner leur place aux femmes à tous les niveaux et partout dans le monde. Le Groupe s'est doté d'un plan d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de développer la mixité des emplois, la féminisation des instances dirigeantes et du management, et la mixité dans les instances représentatives.

En 2019, Veolia a mesuré en France ses performances en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et atteint un index global de 88 points sur 100. Ce résultat est le fruit des efforts pour créer les conditions d’attractivité et d’évolution qui permettent aux femmes de progresser au même niveau de rémunération et de carrière que les hommes.

Veolia Recyclage et valorisation des déchets s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche de prévention des agissements sexistes ; et encourage la mixité en partageant les bonnes pratiques.

Pour ce faire, des actions nationales perdurent et se déploient en local :

• Réseau des ambassadrices

• Les cartes métiers

• Affichages sur la mixité

• Vidéo et portraits de femmes occupant des postes dits « d’hommes »

L’UES SOB-REIZH dans ses pratiques au quotidien encourage la mixité professionnelle pour favoriser :

• la performance des équipes : meilleure cohésion et efficacité, enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail ( ex catalogue d’EPI féminins) et de sécurité, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le télétravail notamment.

• la performance commerciale : amélioration de l'image de l'entreprise, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs

• la performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié, participation à des forums locaux comme “Women in Work sur Rennes”

• la performance sociétale : cohérence avec la politique RSE du territoire

L’index des sociétés SOBREC et VALOREIZH est non calculable pour 2019. En effet, la méthodologie du calcul de l’index ne peut s’appliquer pour certaines entités de Veolia en raison d’une population insuffisamment représentative en termes de répartition femmes-hommes.

3 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés.

Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.

Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.

4 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Une analyse de la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée.

Seule l’entité VALOREIZH est soumise à assujettissement. Le nombre d’unité bénéficiaires à employer légalement est de 2.4 (soit 2 unités) ; pour l’année 2019 il a été employé 2 unités bénéficiaires. En conséquence, notre contribution finale est de 0€ au titre de l’année 2019.

L’entreprise satisfait donc à son obligation d’emploi en matière d’embauche de travailleurs handicapés.

Le maintien dans l’emploi des salariés inaptes (inaptitude parfois liée à une reconnaissance de travailleur handicapé) n’est pas toujours possible. La direction souligne également que l’entreprise avec l’aide des partenaires institutionnels dans l’accompagnement des salariés s’applique à proposer des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.

5 – Droit à la déconnexion

La direction, avec les partenaires sociaux, ont négocié et signé un accord d’entreprise relatif aux modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés (mise en place d’une

régulation dans l’utilisation des outils numériques), en avril 2017. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

La direction continuera de diffuser régulièrement des affiches visant à sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion. Les managers restent attentifs vis-à-vis de leur équipe.

Par ailleurs, VRVD France a récemment diffusé un mail à tous les collaborateurs disposant d’une adresse mail dans lequel il est expliqué la programmation d’un envoi d’un mail, afin que l’envoi soit différé et ainsi que les destinataires du mail envoyé le réceptionne sur un horaire de travail (par exemple, l’expéditeur envoi son mail à 20h le soir, mais programme l’envoi pour 8h le lendemain matin afin que son destinataire ne le réceptionne qu’à 8h).

6- Démarche de santé au travail

Dernièrement dans un souci de prévention auprès des équipes, il a été procédé au renouvellement des protections auditives individualisées.

De plus des lunettes anti lumière bleu adaptées à la vue ont été proposées à l'ensemble du personnel travaillant sur écran.

7 – Régime de prévoyance et de garantie des frais de santé

Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont commun à l’ensemble des salariés du groupe.

Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe.

De nouvelles évolutions législatives sont venu impacter notre contrat frais de santé. En effet, la loi de financement de la Sécurité sociale (2019) a prévu la mise en place de la réforme «100 % Santé » – dit aussi « Reste À Charge 0 » à partir du 1er janvier 2020.

Dans ce cadre et afin de nous proposer une complémentaire santé avec des niveaux de couverture confortables, les membres de la commission frais de santé et la Direction ont décidé d’apporter des modifications au régime actuel.

Le nouveau régime est, désormais, composé :

● d’un socle obligatoire

● d’une formule confort facultative.

Sont principalement impactées par le 100% santé les garanties suivantes : Optiques / Dentaire / Audioprothèse.

Le montant de la cotisation dépend, désormais, de la formule à laquelle le salarié s’est affilié ainsi que des bénéficiaires éventuels.

Concernant les frais de santé, la direction propose de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle de 32 € à 34 € pour les salariés sous régime ISOLE et de 56 € à 58€ pour les salariés sous régime FAMILLE, au 01/05/2020 (Paie de mai 2020).

8- Qualité de vie au travail

La direction accepte de participer à la prise en charge du café des équipes. A ce titre, il sera désormais octroyé un paquet journalier de café.

GPEC et PARCOURS PROFESSIONNELS

1-GPEC – Développement des compétences

Dans le cadre de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé par le Groupe le 7 mars 2017, RVD a réalisé un diagnostic partagé sur la transformation de ses métiers et ses incidences. Ce travail s’est concrétisé par le lancement d’un plan d’action groupe ayant pour objectif d'accompagner la transformation des métiers sur l'ensemble du périmètre RVD par l'information, la formation et le développement de passerelles métiers.

Il se décline en 3 actions prioritaires :

> La réalisation d’un kit de communication sur les entretiens professionnels à destination des managers et salariés,

> Le déploiement du dispositif CLEA et la réalisation des évaluations métiers,

> La réalisation d’une étude sur les passerelles métiers pour les agents de tri et les équipiers de collecte.

Au sein du secteur, l’intégration et la bonne prise en main des technicités aux postes de travail font partie des priorités. Ainsi, comme cela était prévu, les formateurs internes ont travaillé, et travaillent encore, à l’élaboration de nouveaux modules de formation métiers, et notamment pour l’intégration des nouveaux collaborateurs. Ces modules intègrent des photos et vidéos permettant de visualiser davantage les propos du formateur. Les formateurs internes dispensent désormais des modules plus interactifs et ludiques, afin que les collaborateurs puissent participer le plus possible et être davantage acteur de leur apprentissage.

Dans cette même logique, certains collaborateurs du territoire Bretagne seront également formés actuellement sur le dispositif de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). L’AFEST est un processus de formation qui permet d’alterner des séquences d’apprentissage en situation de travail (ce qu’on peut assimiler au tutorat) et des séquences d’ancrage des apprentissages lors de séances réflexives, permettant ainsi à l’apprenant d’être acteur de son apprentissage en l’invitant à réfléchir sur les manières de faire qui lui sont enseignées et d’y apporter son point de vue. Le but étant que l’apprenant soit dans une dynamique de compréhension de son apprentissage et non pas de le mimétisme de son tuteur.

2- Gestion des fins de carrière

Le prestataire Co-Réso qui est en charge de l’action sociale au sein de l’entreprise a déployé sur l’année 2019 une sensibilisation auprès des collaborateurs de plus de 57 ans sur la gestion de fin de carrière et le départ à la retraite. Les assistantes sociales restent à la disposition des collaborateurs pour toute question relative au départ à la retraite et aux démarches à initier. Il en est de même pour le service RH qui a pour habitude de répondre aux interrogations des collaborateurs relatives aux modalités de départ en retraite.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.(www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Durée de l’accord

Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2020.

Fait à Rennes, le 08 avril 2020, en 8 exemplaires originaux

Pour la Direction, Monsieur , Directeur de secteur

Pour le syndicat CFDT, Monsieur