Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL" chez TRANS4EUROPE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’entreprise 

Représentée par

agissant en qualité de

Ci-après nommée « l’entreprise »

D’UNE PART

ET

Le Comité social et économique de l’entreprise,

Représenté par

Agissant en qualité de représentante élue du CSE

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :

PRÉAMBULE :

Le présent accord a été conclu entre le CSE et la Direction de XXX en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents services de l’entreprise.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini par un accord-cadre daté du 22 juin 2020.

Il est apparu nécessaire d’encadrer au sein de XXX la possibilité de recourir au télétravail à domicile, car ce mode d’organisation du travail, adopté suite à la crise sanitaire en mesure d’urgence, présente des avantages à pérenniser pour les activités de l’entreprise :

– La nature des activités de XXX donne toute largeur pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

– La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles XXX est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

– La situation sanitaire liée à la COVID-19 a précipité le recours au télétravail, les mesures d’urgence prises peuvent être mieux encadrées pour protéger tous les récipiendaires et définir toute l’étendue des dispositions.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

1. DÉFINITION

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». (…) « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de XXX en France s’entendra comme :

– la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par une convention individuelle de télétravail.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 40 % du temps de travail au domicile. Les collaborateurs pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoie 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire.

Le salarié et/ou l’employeur proposent le pourcentage de temps travaillé à son domicile de 20 ou 40 %.

La répartition du temps de travail s’opère par journée.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, son acceptation par la direction et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

La situation géographique éloignée d’un collaborateur est un cas particulier qui donnera lieu à un dépassement de ces 40 %, à la demande du collaborateur, en concertation avec son responsable hiérarchique et sous réserve de l’acceptation par la direction.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (comme une pandémie), le recours au télétravail total sera considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur.

2. Champ d’application

Le présent accord est un accord collectif d’entreprise au sens de l’article L2222-3-1 du Code du travail

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise XXX travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise

3. Conditions de mise en œuvre

   1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et le service auquel il appartient, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son Responsable Ressources Humaines.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation du refus pour comprendre les motifs.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

2. Conditions de mise en place

À titre d’information préalable, l’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez XXX, pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. À savoir, la charte informatique, un exemple de convention individuelle et le présent accord.

1. Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que la convention individuelle pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconduite tacitement.

2. Réversibilité permanente

À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

À la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

3. Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

3. Modalités contractuelles

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer une convention de télétravail.

Cette convention précisera les éléments suivants :

– La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.

– La durée de validité de la convention et les règles de réversibilité en vigueur

– L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

– Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise).

– La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint, et en dehors de laquelle il ne peut lui être reproché de ne pas être joignable.

– Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

– Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

– Les modalités d’indemnisation des frais engendrés par le télétravail.

– Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

4. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, la convention de télétravail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans la convention.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, ou tout autre dispositif équivalent.

La notion de plage horaire est nuancée pour les collaborateurs au forfait jour. Elle fait référence à la plage horaire définie dans l’accord collectif portant sur le forfait jour.

4. Équipement de travail

Généralités :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L’ensemble des compensations financières et matérielles prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

Matériel informatique :

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.

Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’entreprise.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type THD ou fibre de 100 Mb/s en débit montant et 200 Mb/s en débit descendant minimum, stable avec une marge de tolérance de 10 %. Le service informatique effectuera une vérification technique préalable et établiera un document de conformité. En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en mode télétravail. Ce remboursement se fera sur justificatifs par factures et par notes de frais qui compensera une partie des frais d’abonnement de connexion ainsi que des frais d’énergie.

Dans le cas d’une suspension de la ligne THD, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Mobilier :

L’entreprise ne fournit pas le mobilier. Pour télétravailler, le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un environnement de travail suffisamment confortable, dont le mobilier comprend obligatoirement un bureau et un fauteuil.

Conformité de l’installation électrique :

La mise en oeuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur, par le biais d’une attestation sur l’honneur.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en oeuvre du télétravail.

Assurance :

Le télétravailleur fournira obligatoirement une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,…).

5. Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, connexion RDP, antivirus, etc.).

Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

6. Droits collectifs

   5. Statuts

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

6. Gestion RH et évolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en oeuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

7. Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

8. Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

– le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

– la charge du travail demandé au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.d. du présent accord.

9. Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage virtuel des représentants du personnel de l’entreprise, du CSE.

De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel

7. Santé au travail

   10. Sécurité et conditions de travail

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

11. Accidents de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

12. Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

8. CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

   13. Conditions suspensives

       La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le Comité social et économique de l’entreprise.

   14. Durée de l’accord

       Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

   15. Dénonciation

       Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L 2261-g du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

       Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

       En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

   16. Révision

       Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

       Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

   17. Formalités de dépôt et publicité

       En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, l’entreprise notifiera le présent accord à l’ensemble des salariés à l’issue de la procédure de signature.

       Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’entreprise à la DREETS en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), à la DDETS en version électronique sur Téléaccords, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage, publié sur le cloud entreprise « Document à disposition des salariés » et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à XXX

Le 29/03/2023

En 4 originaux

Pour l’entreprise

Signature :
Pour le CSE

Signature