Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez UMG MUTUALIA (Siège)

Accord collectif d’entreprise

Egalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE :

L’UNION MUTUALISTE DE GROUPE MUTUALIA,

Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le code de la Mutualité, immatriculée au registre SIRENE sous le n° 823416359

Dont le siège social est à Bobigny 19 rue de Paris Luminem 93000 BOBIGNY,

Et représentée par M.

D’une part,

ET

M., membre titulaire du CSE collège cadres

M., membre titulaire du CSE collège cadres

M., membre titulaire du CSE collège employés

M., membre titulaire du CSE collège employés

Conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du code du travail.

D’autre part,

Il a été convenu et conclu ce qui suit :

PREAMBULE 

Au travers de ce nouvel accord, dans la continuité de l’accord du 19 septembre 2018, *** réaffirme son engagement dans une politique ambitieuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de lutter contre les stéréotypes et leurs impacts discriminants et inéquitables.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail et de l’accord collectif national de travail des employés et cadres relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des organisations adhérentes de la FNEMSA, signé le 13 décembre 2007 et agréé le 12 mars 2008, et plus généralement celles de la convention collective applicable à l’entreprise.

Le précédent accord a permis le déploiement d’une politique qui doit être poursuivie et consolidée, notamment par ce nouvel accord, afin de permettre de satisfaire à l’objectif général de l’Union Mutualiste de Groupe : garantir à chaque collaborateur, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle :

• Au moment de son recrutement, de son intégration,

• En matière d’équilibre vie privée / vie professionnelle

• En matière de rémunération,

• En matière d’accès à la formation,

• Et, tout au long de son parcours professionnel.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UNION MUTUALISTE DE GROUPE MUTUALIA.

Article 2 Analyse de la situation professionnelle entre les femmes et hommes

Afin d’être en mesure d’élaborer un diagnostic partagé permettant d’identifier les forces et axes de progrès de la situation de l’entreprise, les signataires de l'accord ont convenu de la nécessité de procéder à une analyse consolidée :

• des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), et

• du calcul des indicateurs de l’Index Egalité Femmes Hommes (IEFH).

La BDESE et l’IEFH comportent en effet un volume important d’indicateurs, élaborés selon une méthodologie précisément définie et qui permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution.

L’analyse des indicateurs de la BDESE et de l’IEFH est ainsi de nature à permettre :

• d’établir un diagnostic global,

• d’aider à mesurer la réalité et, le cas échéant, les écarts à la date de sa réalisation,

Cette analyse permet par ailleurs d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise, de leur pertinence et de leurs impacts.

Les indicateurs retenus pour réaliser cette analyse, par les signataires du présent accord, sont principalement ceux relatifs à l’investissement social et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la BDESE.

L’analyse réalisée se fonde également sur les actions déjà menées, les résultats aux indicateurs de l’Index Egalité Femmes Hommes (IEFH) ainsi que sur les objectifs de progression associés définis par décision unilatérale de l’employeur du 30/08/2022

L’analyse de l’ensemble de ces éléments a conduit les parties à constater  :

• Que parmi les huit domaines d’actions spécifiées par la règlementation :

  • Promotion professionnelle,

  • Formation,

  • Rémunération effective,

  • Classification,

  • Embauche,

  • Conditions de travail,

  • Qualification,

  • Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

Les trois domaines sur lesquels l’entreprise doit prioritairement travailler sont les suivants :

• Rémunération effective,

• Formation,

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

• Que la proportion de femmes au sein de l’effectif global de l’entreprise demeurant dominante (ainsi, au 31 août 2022, les femmes représentaient 70% de l’effectif total en nombre de salariés) les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression spécifiés ci-dessus seront présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés / cadres.

Article 3 – Domaines d’actions

3.1 Rémunération effective

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Objectifs

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour veiller à l’égalité de traitement salarial entre les collaborateurs femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est ainsi identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

• Actions

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage :

• Sensibiliser les managers avant la formulation des propositions d‘augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Effectuer des bilans comparatifs H-F des augmentations individuelles par filière et/ou niveaux ;

• Continuer à assurer un même niveau de salaire à l’embauche pour les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience ;

• Continuer à assurer un même niveau de salaire à situation comparable : lorsque, à situation comparable, un écart de salaire est constaté, celui-sera analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera ainsi engagée.

• S’assurer de la neutralisation des impacts des périodes de congé maternité, paternité et adoption sur la rémunération ;

• Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction.

• Indicateurs de suivi :

  • Proportion de managers sensibilisés avant la formulation des propositions d’ augmentations individuelles ;

  • Indicateur « Ecart taux d’augmentation » de l’IEFH ;

  • Analyse des augmentations individuelles par sexe ;

  • Niveau moyen de rémunération à l’embauche par niveau et par genre sur l’année ;

  • Indicateur « Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l’IEFH.

3.2 Formation

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière. Pour ce faire, la formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences.

• Objectifs

La volonté des parties est de garantir un accès équitable à la formation.

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

L’entreprise s'engage à favoriser l’accès à la formation en continuant de veiller à adapter les modalités d'organisation des formations en tenant compte notamment de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

• Actions

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à :

• Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et à veiller au respect des horaires de travail habituels ;

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Développer la possibilité pour les collaborateurs d’accéder à des outils d’autoformation et/ou à des dispositifs de formation à distance.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de salariés formés par genre et par CSP

  • Taux d’accès à la formation par genre et par CSP

3.3 Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et plus particulièrement de l’exercice de responsabilités familiales, est une composante essentielle d’une démarche visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Objectifs

La volonté des parties est de faciliter une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, et d’améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés.

• Actions

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage :

• Sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques en matière de réunions (recours aux modes de réunion évitant les déplacements, prise compte des horaires habituels pour la programmation des réunions, anticipation de la programmation en évitant la programmation de réunions très tôt ou tard etc.) ;

• Informer les salariés sur leurs droits en matière de parentalité ;

• Mettre en place un dispositif de don de jours de repos pouvant servir aux salariés parents d’un enfant gravement malade ;

• Faciliter les demandes de passage à temps partiel choisi, dans les limites du bon fonctionnement du service, tant pour les hommes que pour les femmes.

• Indicateurs chiffrés :

  • Actions de communication /sensibilisation réalisées auprès des managers et de l’ensemble des salariés ;

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos ;

  • Nombre de demandes de temps partiel choisi par genre / nombre d'acceptations.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années – 2022, 2023 et 2024.

Article 5 – Révision de l’accord

Toute révision d’une disposition du présent accord devra faire l’objet d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives ou l’Instance de représentation du personnel adaptée, et donner lieu à l’établissement d’un avenant à l’accord.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à la demande de révision.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.

Article 6 Dépôt et formalités de publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à 5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de *** en ligne sur la plateforme du ministère du Travail (TéléAccords) qui se chargera ensuite de la transmission auprès de la DREETS (ex DIRECCTE)

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes dont dépend l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables.

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel.

Article 7 Signataires

Fait à Bobigny, le 20 septembre 2022, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité et un pour chaque partie signataire.

M.,

Membre titulaire du CSE

Collège cadres

M.,

Membre titulaire du CSE

Collège cadres

M.,

Membre titulaire du CSE

Collège employés

M.,

Membre titulaire du CSE

Collège employés

M.,

Directeur général