Accord d'entreprise "Protocole de désaccord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2020" chez RESIDENCE POISSY (Siège)
Cet accord signé entre la direction de RESIDENCE POISSY et le syndicat CGT le 2020-11-26 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT
Numero : T07821007649
Date de signature : 2020-11-26
Nature : Accord
Raison sociale : RESIDENCE POISSY
Etablissement : 82349703700023 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-26
PROTOCOLE DE DESACCORD PORTANT
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
Entre les soussignés :
La SAS RESIDENCE POISSY
Située au 11, rue Saint-Barthélemy – 78300 POISSY.
Enregistré au R.C.S. de Versailles sous le numéro 823 497 037
Représentée par , agissant en qualité de Directeur
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par :
, en sa qualité de Déléguée syndicale
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Article 1 – Propositions de l’employeur au dernier état des échanges
Article 1.1 : Demandes ayant reçu un avis favorable
Article 1.2 : Egalité Hommes / Femmes
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté à la Délégation Syndicale.
Celui-ci incluait un rapport sur l’égalité hommes / femmes au sein de la SAS Résidence Poissy.
Eu égard à l’importante féminisation du personnel, il est apparu la difficulté de pouvoir tirer des conclusions sur ce thème, tout en indiquant néanmoins qu’il n’apparaît pas de différence notable dans le traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que l’entreprise entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, par des femmes.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise décide de poursuivre la mise en œuvre des actions d’ores et déjà engagées, en complétant notamment celles-ci avec les mesures suivantes :
| L’embauche | L’entreprise s’engage à ce que 100% des offres d’emploi internes et externes aient recours à la mention H/F. Elle veillera à réduire la disproportion dans la représentation des femmes et des hommes pour l’ensemble du personnel et en particulier dans les fonctions où la mixité est complètement absente. L’entreprise s’engage à ce que 100% des descriptifs d’emploi de l’entreprise soient rédigés de façon telle qu’ils ne puissent induire une vision sexuée du titulaire d’emploi. |
|---|---|
| La formation professionnelle | L’entreprise se fixe pour objectif de faire progresser le taux de masculinisation des parcours de professionnalisation liés aux fonctions de soins. Parallèlement, elle s’engage, en cas d’organisation de formations sur les métiers de l’hôtellerie, à ce qu’il y ait au moins une femme formée. 100% des entretiens individuels permettront d’aborder les besoins de formation. |
| La promotion professionnelle, la classification et la qualification | 100% des promotions seront objectivées et garantiront la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. L’entreprise veillera à ce que le taux de représentation des hommes et des femmes pour les soignants, et le personnel hôtelier soit proportionnel à la représentation des sexes au sein de l’entreprise. Pour lutter contre les stéréotypes de certains emplois, l’entreprise favorisera la permutabilité des salariés volontaires. |
| Les conditions de travail | L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment pour le temps partiel choisi. Il sera par ailleurs pris en considération la dimension « égalité professionnelle » dans le cadre de l’évolution des conditions de travail. |
| La rémunération | L’entreprise s’engage à ce que 100% des rémunérations ou des éventuelles revalorisations salariales, soient fixées en totale indépendance du sexe du salarié, et sans différence sur la base de critères équivalents. |
L’entreprise présentera une fois par an aux représentants du personnel un bilan comportant les indicateurs de mesure retenus en accord avec les dispositions ci-dessus exposées.
A ce titre, les parties conviennent de la poursuite des efforts concernant le suivi du plan d’action en faveur de l’égalité homme femme.
Article 1.3 : Durée du Travail
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, en cycle par quinzaine.
Aucune modification n’est apportée au contingent d’heures supplémentaires disponible, qui avait été augmenté dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2017.
Ainsi, il est rappelé que, sans modifier toute autre disposition relative aux heures supplémentaires, notamment quant à la prise et la rémunération de celles-ci, le contingent d’heures supplémentaires disponibles est maintenu à 220 heures par an et par salarié et ce, pour l’année 2019.
Les parties rappellent également que, pour le personnel relevant de la classification Cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion de son travail et de son emploi du temps, la durée du travail ne peut être prédéterminée.
De ce fait, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société et aux articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux maintiennent la durée annuelle du travail desdits salariés à un forfait de 213 jours.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés ou son équivalent en jours ouvrables, soit 30 jours). La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées et correspond, au jour de signature des présentes, à l’année civile.
Les journées de travail ou de repos, pouvant être pris par journée ou demi-journée, sont comptabilisées sur un registre paginé tenu par l’employeur.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de présence ne pourra excéder 48 heures et l’amplitude horaire journalière ne pourra être supérieure à 13 heures, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Également, les dispositions relatives au respect des repos journaliers (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives) restent applicables.
Article 1.4 : Points avec rappels des engagements
Article 1.4.1. Engagement quant à l’insertion du personnel senior
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté à la Délégation Syndicale.
Celui-ci incluait un rapport sur l’emploi du personnel senior au sein de la SAS Résidence Poissy.
L’employeur a précisé son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, notamment par la promotion et la mise en œuvre de l’Accord Groupe « portant sur l’emploi et la professionnalisation (intégration des jeunes, valorisation et maintien dans l’emploi des seniors) » et son avenant.
A ce titre, il est notamment convenu de représenter les dispositions visant à favoriser la promotion et le maintien de l’emploi des seniors auprès des instances représentatives du personnel et d’un suivi particulier de mise en œuvre de celles-ci, de manière au moins semestrielle à l’occasion des réunions d’instance représentatives.
Article 1.4.2. Engagement quant à l’insertion du personnel handicapé
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la SAS Résidence Poissy à l’occasion de la présentation du bilan portant sur l’emploi, l’employeur exprime également son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, alors que le bilan est positif avec une hausse de l’emploi de personnel handicapés au sein de la Résidence.
L’employeur rappelle son engagement sur le sujet, notamment par la mise en place d’un référent Handicap Domusvi et la mise en œuvre de l’Accord Domusvi portant « sur l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés ».
Également, il est rappelé la mise en place de la « Mission Handicap » en charge de ce sujet, étant convenu qu’un bilan des travaux en cours et réalisés en partenariat avec cette dernière pour la SAS Résidence Eleusis pourra être présenté aux représentants du personnel.
Article 2 – Demandes de la délégation syndicale n’ayant pas reçu un avis favorable
Article 3 – Mise en œuvre et publicité du procès-verbal de désaccord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, , en sa qualité de déléguée syndicale dûment désignée par la , est en capacité de conclure le présent PV de désaccord.
Le présent PV de désaccord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, d’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles (78), et de deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) auprès de l’Unité territoriale des Yvelines de la DIRECCTE Île-de-France.
Le présent PV est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent PV figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Mention de son existence figurera également sur les tableaux de l’Entreprise.
Fait à Poissy, le 26 novembre 2020,
Pour la Société SAS RESIDENCE POISSY , Directeur |
Pour les Organisations Syndicales Pour , Déléguée Syndicale |
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