Accord portant sur l’organisation et le temps de travail

Entre

D’une part,

La société X., société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au -------, immatriculée au RCS sous le numéro ----, représentée par Monsieur ------- en sa qualité de Président,

D’autre part,

Le personnel de la société X., auquel l’employeur a proposé un projet d’accord d’entreprise et a soumis ledit accord à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-21 du Code du travail. En effet, en l’absence de délégué syndical, la société X., dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail la mieux adaptée à leur activité avec la mise en place de conventions de forfait jours et la maitrise de la charge de travail des cadres autonomes en forfait jours.

Conscients que le recours aux forfaits annuels en jours est la formule la mieux adaptée aux réalités de travail des cadres de la société, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et l’accomplissement de leurs missions, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif de forfaits annuels en jours et s’assurer de la protection de la santé, de la sécurité et du droit au repos des salariés concernés.

La Direction souhaite que cette démarche s’inscrive pleinement dans le respect de la politique sociale de la Société dont la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail, constituent des axes majeurs.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir les modalités et caractéristiques du forfait jours et de rappeler les exigences de garanties et de contrôle apportées en matière de suivi et de respect du temps et de la charge de travail raisonnables.

Également désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, la Direction s’engage à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers afin de préserver et d’améliorer leur santé physique et mentale.

Seront également présentés dans cet accord, le sujet des fractionnements afin de conserver une activité continue tout au long de l’année et la formalisation des astreintes dans l’entreprise, pour répondre à l’assistance nécessaire vis-à-vis de nos clients.

Enfin, nous définirons le télétravail car nous sommes convaincus que cette organisation du travail est susceptible d’améliorer d’une part la qualité et l’efficacité du travail et d’autre part l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en préservant le lien social des salariés avec l’entreprise et l’efficacité du travail collectif.

ARTICLE 1 | DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'Employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Tous les temps de présence qui ne répondent pas à la définition légale de la durée du travail effectif ne sont ni payés ni indemnisés.

ARTICLE 2 | HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.

ARTICLE 3 | CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Article 3.1 | Champ d’application

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui-ci.

En dehors de ce cadre de forfait-jour, la durée du temps de travail pour les salariés est de 35 heures par semaine.

Article 3.2 | Période de référence

La période de référence est l’année civile.

Article 3.3 | Volume du forfait et jours de repos

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours sur la période de référence.

Ce plafond inclut la journée de solidarité.

Des jours de repos sont attribués chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle = nombre de jours de repos sur la période de référence

Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année et est ajusté chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée. Leur date est fixée à l’initiative du salarié dans un délai raisonnable préalablement à leur prise, après validation par le supérieur hiérarchique en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris font l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

Article 3.4 | Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 3.5 | Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 3.6 | Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence se verront appliquer la même règle de prorata.

Article 3.7 | Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du salarié, soit dans un avenant à celui- ci.

Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.

Article 3.8 | Durée du travail et droit au repos

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.

En revanche, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.

Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, le présent accord institue des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa santé.

Article 3.9 | Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

À cette fin, un document de contrôle est rempli et signé mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise. Ce document fera notamment apparaitre les journées travaillées et laissera au salarié la possibilité d’émettre une alerte par écrit.

Le supérieur hiérarchique pourra ainsi s’assurer du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Article 3.10 | Communication sur la charge de travail

Le salarié bénéficie chaque année d’un entretien au cours duquel seront évoqués la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte- rendu de l’entretien.

Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié auront copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, du compte- rendu éventuel de l’entretien précédent. Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié.

Par ailleurs, le salarié pourra, à tout moment, saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 8 jours afin d’examiner la situation et d’y trouver les solutions. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu selon les modalités prévues au paragraphe précédent.

Article 3.11 | Droit à la déconnexion

Le respect des repos quotidien et hebdomadaire implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion de ses éventuels outils de communication à distance pendant ces périodes de repos. Il en va de même sur les périodes de congés légaux et conventionnels, les jours fériés et les jours de repos visés dans le présent accord.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à la déconnexion.

À ce titre, notamment, il est rappelé qu’il n’est pas attendu du salarié qu’il réponde aux courriers électroniques ou qu’ils appellent leurs collègues au-delà de 19 heures et avant 9 heures, sauf cas d’urgence ou d’astreinte. Seule une réponse aux mails est attendue sous un jour ouvré travaillé.

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Article 3.12 | Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire, dans la limite de 235 jours travaillés pour une année complète d’activité.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit sous forme d’un avenant valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 4 | FRACTIONNEMENT DES JOURS DE CONGES

Article 4.1 | Principe

La durée des congés payés pouvant être prise en une seule fois ne peut en principe excéder 20 jours ouvrés. Ainsi les congés payés doivent être, en principe, pris en 2 temps :

• Un congé principal continu de 4 semaines maximum sur la période légale (i.e. 1^er mai au 31 octobre)

• Une 5^ème semaine à prendre en dehors de la période susmentionnée.

Si le congé principal ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il devra être continu.

En principe, lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité du congé principal dans la période légale il bénéficie des jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement ».

La Société constate que tous les salariés ne souhaitent pas prendre l’intégralité de leur congé principal au cours de la période légale (i.e. 1^er mai au 31 octobre) et la société compte tenu de son secteur d’intervention nécessite d’avoir une activité continue tout au long de l’année.

Dans ce cas, la Société est redevable de congés supplémentaires dit « de fractionnement » sauf si le salarié renonce expressément à chaque demande de congé entrant dans ledit champ d'application des jours dits « de fractionnement » alors que la Société n'est pas à l'initiative de ce fractionnement.

Afin de simplifier la gestion des congés et donc laisser la liberté aux salariés de prendre leur quatrième semaine de congé principal en dehors de la période légale, la société souhaite supprimer le droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

Article 4.2 | Suppression des congés supplémentaires de fractionnement

Les Parties au présent Accord entendent supprimer tout droit à des congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.

Ainsi, l’existence d’un reliquat de jours du congé principal à l’issue de la période légale de pose (i.e. 1^er mai au 31 octobre) ne pourra déclencher l’octroi de congés supplémentaires. Ces jours de congés restants pourront être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période légale sans générer de droit à jours de fractionnement.

Ces dispositions se substituent intégralement aux dispositions actuelles et futures de la Convention collective des Bureaux d’études techniques qui portent sur le même sujet et ce à compter de l’année 2023.

En contrepartie de cette disposition, une journée de congés supplémentaire est accordée à l’ensemble des collaborateurs de la société à chaque nouvelle année.

Article 5 | Télétravail

Article 5.1 | Définition du télétravail 

En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini ci-dessus.

Article 5.2 | Champ d’Application de l’accord 

Le présent accord concerne le télétravail régulier. Il ne s’applique pas au cas de travail à domicile, occasionnel, répondant à un besoin de souplesse à un moment précis.

Le travail à domicile occasionnel n’est possible qu’après information écrite du supérieur hiérarchique (courriel) et avoir obtenu l’accord de celui-ci.

Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’exercer que dans les conditions prévues au présent accord ou dans le cadre de toutes dispositions relatives au télétravail applicables dans l’entreprise.

Article 5.3 | Champ d’Application du télétravail 

• Etre en CDI / CDD et avoir terminé sa période d’essai. Par mesure dérogatoire et individuelle, la période d’essai pourra être accessible en télétravail. Les contrats Intérimaires, stagiaires, apprentis ne sont pas éligibles au télétravail à l’exception des mesures exceptionnelles prévues dans le cadre de la gestion d’une pandémie.

• Etre à temps plein ou temps partiel sur validation du responsable hiérarchique.

• Exercer un métier ouvert au télétravail. Une précision sur les fonctions éligibles et non éligibles à cet accord est précisée ci-après. Pour les postes n’existant pas encore dans l’entreprise, il sera précisé dans la fiche de fonction en amont du recrutement si le poste est éligible au télétravail ou non.

Article 5.4| Ancienneté requise lors de la première demande 

Pour les salariés qui viennent de rejoindre l’entreprise et selon leur statut la règle suivante s’applique : Ils ne seront pas éligibles au télétravail durant la période d’essai. Au-delà de ce délai l’accord s’appliquera normalement.

Article 5.5 |  Postes éligibles 

Au jour de la signature de ce nouvel accord tous les postes présents au sein de l’organisation sont éligibles au télétravail, exception faite des postes nécessitant d’assurer une permanence pour gérer des urgences sur site ou pour recevoir les clients et les fournisseurs.

Article 5.6 | Qualités requises pour être télétravailleur 

Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles.

Le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.

L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si ce lien de confiance venait à être rompu des éléments factuels et objectifs devraient être apportés pour justifier la situation.

Article 5.7 | Principe du volontariat 

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera renouvelé tous les ans.

Il est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du responsable des Ressources Humaines.

Article 5.8 | Demande du salarié 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique, par courrier remis en main propre ou par email.

Une copie de cette demande est également adressée au Responsable Ressources Humaines concerné.

Une réponse écrite à cette demande sera faite par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande).

En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail conclu pour une durée de 12 mois et au plus tard jusqu’au terme du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article 8 qui peuvent être mises en œuvre à tout moment.

En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée, par écrit à la connaissance du salarié.

Article 5.9 | Nombre de jours de télétravail à domicile 

Dans le cas où la demande est acceptée, le télétravail à domicile s’effectue par journée entière, à raison de deux journées maximum par semaine. Tous les jours de la semaine sont éligibles sauf le lundi (journée de lancement de la semaine composée de réunions avec la direction).

En fonction des contraintes opérationnelles de l’organisation du service et des qualités professionnelles du télétravailleur, le responsable hiérarchique pourra n’accepter que partiellement la demande, en cas de demande de plusieurs journées de télétravail par semaine. Le manager devra apporter des raisons objectives à son refus.

Le positionnement du/des jour(s) flexibles dans la semaine est déterminé à l’initiative du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique pour la période de son choix pouvant aller de 1 à 12 mois.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.

Les journées de télétravail non exercées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement sauf accord exprès du responsable hiérarchique.

Article 5.10 | Optimisation de l’utilisation des bureaux

Il y a 2 bureaux dont les adresses sont indiquées ci-dessous :

• Site 01 :– Adresse

• Site 02 - Adresse

Les bureaux pourront, lorsqu’ils sont inoccupés, être utilisés comme bureaux de passage par des personnes en télétravail.

Il est entendu que les bureaux sur les deux sites ne sont pas nominatifs, ainsi le bureau d’une personne en télétravail pourra être utilisé par un ou une de ses collègues. C’est pourquoi tous les bureaux doivent être rangés le soir après la journée de travail.

Article 5.11 | Période d’adaptation 

Durant les trois premiers mois de ce dispositif d’organisation du travail, le télétravailleur sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre ou par email, en respectant un délai de prévenance de 5 jours. Le manager devra fournir les raisons objectives et factuelles l’ayant poussé à cette décision.

En cas d’échec de la période d’adaptation, le responsable ressources humaines en est informé. Le télétravail cessera à la fin du délai de prévenance.

Article 5.12 | Réversibilité 

Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre ou par email. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, un délai de prévenance de 2 mois devra être respecté et celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné. Ces dernières devront être objectives ou relatives aux qualités requises pour bénéficier du télétravail (Cf article 5 .6).

Si la demande est à l’initiative du salarié sa réintégration pourra avoir un effet immédiat et dans un délai de 2 mois maximum.

A l’issue de ce délai, de notification de la cessation du télétravail, l’avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin.

En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

Article 5.13 | Organisation du temps de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et accords collectifs d’entreprise/d’établissement applicables.

Le télétravailleur doit être en mesure de pouvoir participer aux conférences téléphoniques et vidéo dans de bonnes conditions, sans nuisance sonore liée à sa présence à domicile.

Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le télétravailleur assistera aux réunions, quels que soient leurs jours, pour lesquelles sa présence physique est requise par son supérieur hiérarchique. Dans ce cas-là, le salarié pourra télé-travailler un autre jour de la semaine. Le manager veillera à informer le salarié dans un délai raisonnable afin de permettre au salarié de récupérer le jour de télétravail perdu.

Le supérieur hiérarchique veillera, dans la mesure du possible, à ne pas positionner les réunions récurrentes, le jour où le(s) salarié(s) de son équipe télé-travaille(nt).

Dans un souci d’efficacité de l’organisation générale de l’entreprise, le salarié est considéré comme disponible selon sa présence sur Teams qui devra ainsi être paramétrée en amont de la mise en place du télétravail. Par ailleurs, il est nécessaire que chaque salarié tienne son agenda Outlook à jour et partage l’intitulé de ses réunions avec son supérieur hiérarchique pour que l’organisation globale soit la plus fluide possible entre les salariés de l’entreprise.

Il est de la responsabilité du salarié de prévenir son assurance de son activité en télétravail. L’assurance lui remettra dès lors une attestation précisant qu’elle a bien pris acte de cette information. Cette attestation devra être remise à l’employeur.

Article 5.14 | Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Les horaires de travail sont ceux accomplis dans l’établissement d’appartenance. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif.

Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il n’accomplira des heures supplémentaires que sur demande écrite de sa hiérarchie.

Le télétravailleur veillera le cas échéant à remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de son établissement.

Le sujet du télétravail devra être abordé lors de l’entretien annuel.

Article 5.15 | Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

Les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés au bureau.

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles, le télétravailleur peut être joint. Ces plages horaires seront fixées par le salarié et son manager au sein d’une amplitude journalière maximale de 10 heures, dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L3132-2 et L 3131-1 du code du travail. Le salarié et son manager pourront, s’ils le souhaitent, ou en cas de besoin spécifique, déterminer des plages d’horaires fixes et variables pendant lesquelles ils peuvent être joints. Ces plages feront l’objet d’un paramétrage dans l’agenda Outlook.

Les dispositions du chapitre 1 et spécifiquement des articles 4.8.2 et 4.8.3 de l’avenant de révision de l’article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective du SYNTEC sont rappelés ci-dessous :

• Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

• Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employer convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Des questions relatives au télétravail seront incluses dans le questionnaire annuel de charge de travail.

Article 5.16| Equipement du poste de travail 

Poste de travail :

Le télétravailleur pourra bénéficier des éléments suivants :

• Un ordinateur portable, dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé ainsi que s’il en fait la demande d’une souris. Cet ordinateur doit comprendre l’accès à distance VPN.

• Toute demande d’équipement complémentaire sera étudiée individuellement.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à la société X. et doit être utilisé dans le respect des dispositions de la « charte de sécurité et de bon usage du système d’information » de la société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par X., le télétravailleur en informera immédiatement son supérieur hiérarchique et effectuera les démarches nécessaires.

X. assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel.

En cas de départ de la société le matériel fourni dans le cadre du télétravail devra être intégralement rendu.

Espace de travail :

Le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :

• d’un lieu aménagé au calme pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile,

• d’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité,

• D’un accès réseau haut débit et connexion à distance.

Article 5.17 | Confidentialité et Protection des données 

Le télétravailleur s’engage à respecter la « charte informatique » de la société ainsi que les règles de sécurité prévues dans l’avenant à son contrat de travail.

Il devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.

Article 5.18 | Suivi Médical 

La visite médicale des télétravailleurs est organisée lors des jours de présence sur leur site de rattachement et permet de faire un point avec le médecin du travail sur les conditions de travail.

Article 5.19 | Accident du travail et de trajet 

Le télétravailleur bénéficie, comme le salarié dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident à son employeur par lettre recommandée dans le délai de 24 heures imparties par les textes.

Article 5.20 | Assurance 

Le salarié doit informer son assurance qu’il travaille à domicile (s’entend sa résidence principale) et doit disposer d’une assurance Multi Risques Habitation (« MRH ») qui couvre cette activité à domicile (principal et secondaire) ainsi que son matériel.

Le salarié attestera qu’il dispose de cette assurance, celle-ci devra être jointe à l’avenant au contrat de travail.

Article 5.21 | Droits Individuels 

Le passage en télétravail, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur.

Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les « délais d’exécution ».

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de X. notamment en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

L’entretien annuel d’appréciation sera planifié lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise dans la mesure du possible.

Article 5.22 | Droits Collectifs 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

ARTICLE 6 | ASTREINTES

Un régime d’astreintes est mis en place au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins d’astreintes clients.

Article 6.1 | Définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Ainsi, exception faite des temps d’intervention, elle est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Dès son déclenchement, l’intervention (temps de déplacement compris) constitue du temps de travail effectif. Le cas échéant, les interventions peuvent entraîner l’application des dispositions légales ou conventionnelles liées aux heures supplémentaires, au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Article 6.2 |Champ d’application

Le dispositif des astreintes est susceptible de concerner tous les salariés de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, le volontariat sera privilégié.

Toutefois, pour permettre une organisation des astreintes conforme aux besoins de l’entreprise, des salariés peuvent être désignés pour effectuer des périodes d’astreinte.

En tout état de cause, en cas de demande d’exécution d’astreintes, l’entreprise tiendra compte des contraintes de la vie personnelle des salariés concernés dont elle a connaissance et des exigences en matière de santé et de sécurité.

Aucune astreinte ne pourra être programmée pendant les périodes de congés payés annuels ou jours de repos octroyés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du salarié.

Article 6.3 | Organisation des astreintes

L’astreinte client correspond à un engagement de mise à disposition pour certains clients, dans le cadre de leur contrat de service, d’un service d’astreinte en mesure de répondre à leurs besoins urgents, non anticipables, et exceptionnels.

L’astreinte s’entend en semaine pleine, du jeudi 14h30 au jeudi de la semaine suivante à 14h29, en dehors des heures normales de travail, c’est-à-dire y compris les nuits, le weekend et les jours fériés éventuellement inclus dans la semaine d’astreinte. Dans un souci de continuité d’activité, la personne d’astreinte reste le référent d’astreinte pendant les heures de travail hors astreinte.

Les salariés en astreinte durant cette période doivent être joignables sur appel téléphonique et SMS et être en mesure d’intervenir à distance.

Certaines interventions impliquent le déplacement des salariés placés en astreinte sur les sites ou sur les lieux requis, soit à la demande des clients, soit pour des raisons de sécurité ou de continuité d’activité.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Les salariés concernés par ce type d’astreinte doivent impérativement :

• Disposer d’un permis de conduire en cours de validité,

• Avoir les connaissances techniques leur permettant d’effectuer les missions nécessaires.

Article 6.4 | Interventions

Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement, ou à une intervention physique sur site.

Lorsqu’un déplacement est requis, le salarié doit être en mesure d’être présent physiquement sur le lieu d’intervention dans un délai défini par le supérieur hiérarchique et porté à la connaissance du salarié par tout moyen.

Article 6.5 | Contreparties de l’astreinte

L’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme financière soit sous forme de repos. Il a été choisi au sein de la société X. une contrepartie financière à hauteur de 250 euros bruts pour chaque période d’astreinte d’une semaine.

Article 6.6 | Respect des durées de travail et de repos

Les interventions lors d’une astreinte (déplacement sur le site ou intervention à distance), devront être réalisées dans le respect des limites légales de durée de travail quotidienne et hebdomadaire. Le salarié qui est intervenu devra également pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, sans préjudice de l’application des dérogations prévues par la réglementation.

Il appartiendra au responsable de service d’organiser le remplacement du salarié le lendemain matin en cas d’intervention nocturne d’urgence pour respecter les heures de repos.

Par ailleurs, le responsable de l’astreinte mettra en place une organisation du travail visant à réduire au maximum les sollicitations du personnel d’astreinte.

ARTICLE 7 | DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 | Mise en œuvre

La validité du présent accord est subordonnée à la ratification par la majorité des 2/3 des salariés lors de la consultation du personnel.

Article 7.2 | Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature par les salariés.

Article 7.3 | Suivi

Chaque année, la Direction réunira ses Managers afin d’échanger sur la mise en œuvre pratique du présent accord.

Article 7.4 | Adhésion

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès des DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à la diligence de ses auteurs.

L’adhésion prendra effet à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 7.5 | Révision et dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifieront, à soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la société X. dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de la société X. dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la notification soit notifiée à la société X. collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

Article 7.6 | Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions règlementaires, le dépôt du présent accord s’effectuera de façon dématérialisée à partir de la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et fera l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Une mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et notifié à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à le 25 Septembre 2023

Monsieur

Président