Accord d'entreprise "un Accord d'entreprise sur le statut collectif des salariés" chez SPIKEELABS

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE

- La société SPIKEELABS dont le siège est situé 91 Route Nationale – 35650 LE RHEU, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 823 686 027 00025, inscrite à l'URSSAF de Bretagne sous le numéro 537 541616629.

Représentée par xxxxxxxxxxx, en qualité de Président

D’UNE PART

ET

- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La société souhaite définir un statut collectif pour l’ensemble des salariés permettant d’adapter l’activité de l’entreprise et la vie personnelle des salariés.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.

Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, par référence à la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

ARTICLE 1 – DUREE– REVISION–DENONCIATION

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2019.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.

ARTICLE 2

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Des modalités particulières d’organisation du temps de travail sont prévues pour le personnel « cadre ».

CHAPITRE I. DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1.1 – DECOMPTE ET REPARTITITON DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1.1-Durée effective de travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement, les temps de déplacements.

1.1.2 – Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

1.1.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L3121-18 du Code du travail. Toutefois, pour répondre à des évènements particuliers liés aux besoins de certains clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.

1.1.4 - Amplitude journalière

Aucune amplitude journalière de présence n’est fixée.

L’horaire habituel de travail doit être compris entre 8 heures et 21 heures sauf demande de la Direction pour un projet précis.

Un salarié ne peut pas de sa propre initiative exercer ses fonctions en dehors de cette plage horaire.

1.1.5 - Repos journalier

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

1.1.6 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).

Par principe le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs. Toutefois, lors d’évènements particuliers ou séminaires, le repos pourra être accordé sur une seule journée.

1.1.7 - Pauses

Aucun temps de travail continu ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Une pause à l’heure du déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes est obligatoire.

La pause « déjeuner » ne constitue pas du temps de travail effectif.

La société autorise la prise d’une pause le matin et l’après-midi d’une durée maximale de 20 minutes chacune. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

1.1.8 - Astreintes

Compte tenu de la demande des clients, certains salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la société.

Le temps d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.

Par contre, la durée de l’intervention est un temps de travail effectif.

Le planning d’astreinte est établi par la Direction et transmis aux salariés conformément aux dispositions légales.

La contrepartie brute financière à une période d’astreinte est fixée à :

- la somme brute de trente € (30) par nuit d’astreinte de 22 heures à 6 heures ;

- la somme brute de soixante-dix € (70) pour un week-end du vendredi de 22 heures au lundi 6 heures ou pour un jour férié.

En cas d’intervention pendant une astreinte, le salarié bénéficiera d’une contrepartie :

- pour une ou plusieurs interventions représentant au total moins d’une heure d’intervention : une prime d’un montant brut de 50€ (cette somme est supérieure au salaire correspondant au temps effectué)

- pour une ou plusieurs interventions représentant au total entre 1 heure et 4 heures d’intervention : un paiement ou un repos d’une demi-journée de travail (le compteur de jours à travailler du salarié sera dans cette seconde hypothèse réduit de 0,5) ;

- pour une ou plusieurs interventions représentant au total de 4 heures à 8 heures d’intervention : un paiement ou un repos d’un jour de travail (le compteur de jours à travailler du salarié sera dans cette hypothèse réduit de 1).

- pour une ou plusieurs interventions représentant au total plus de 8 heures d’intervention (le week-end par exemple) : un paiement ou un repos de 2 jours de travail (le compteur de jours à travailler du salarié sera dans cette hypothèse réduit de 2).

En cas de paiement du ou des jours, ce ou ces jours ne seront pas pris en compte pour le calcul du seuil annuel de 218 jours.

1.1.9 - Déplacements

Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du travail ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales.

Aussi, le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.

En cas de déplacements en dehors des locaux de l’entreprise, le choix du mode de transport est défini ave la Direction. Les modalités (classe, confort) seront choisies par la Direction en fonction du coût et des disponibilités horaires.

Pour un voyage en train, un billet en deuxième classe sera privilégié pour tous les salariés (y compris les cadres).

En cas de voyage en avion, deux devis en « classe économique » devront être établis.

Les modalités de remboursement et de prise en charge des frais de repas et d’hébergement sont fixées par la Direction par note de service.

1.1.10 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

- Pour les salariés non cadres, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, complétés par le salarié, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Chaque salarié doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, maladie……

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation est écrite (sms, courriel, etc.).

- Pour les salariés cadres, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord.

ARTICLE 1.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

- un forfait jours pour les cadres autonomes ;

- une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés non cadres, à temps plein et à temps partiel, et les autres cadres.

1.2.1 – Les cadres autonomes

• Principe

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. De plus de nombreux déplacements en dehors des locaux de l’entreprise sont nécessaires.

L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernés les cadres bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective des bureaux d’études (syntec) :

- Position 1

- Position 2

- Position 3

• Temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines.

Pour éviter d’effectuer chaque année un décompte des jours de repos en fonction du positionnement des jours fériés, la Direction à titre favorable accorde à chaque cadre 12 jours de repos par an (calcul de 1 par mois civil de travail effectif).

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

• Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

• Durées maximales du travail

Afin de garantir une charge de travail raisonnable, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures (sauf situations exceptionnelles) et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

• Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout cadre bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Si un cadre en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année avec un minimum de 12 jours.

Des demi-journées de repos peuvent être prises.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

- 6 jours seront collectivement fixés d’un commun accord entre la Direction et une commission de deux salariés désignés. Ces jours seront principalement fixés pour permettre le bénéfice de ponts, de repos pendant les fêtes de fin d’année.

- 6 jours sont fixés par chaque salarié concerné.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié. 

• Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise n’est pas autorisée pour toute activité professionnelle les temps et jours non travaillés, c'est-à-dire, les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

La société veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

• Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer directement sur le nombre de jours de repos.

• Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre, sous le contrôle de l’employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre atteste sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis à la Direction chaque mois.

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’une annexe au bulletin de salaire.

• Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.

• Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

La société et le cadre consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration est fixé à titre favorable à 25 %.

• Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.

• Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.

Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel complète l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

• Modalités du suivi

Le suivi de ces dispositions de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec la commission définie au point 1-2-1 du présent article « organisation des jours de repos ».

La Direction examinera avec les représentants des salariés l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

1.2.2 - Durée de travail des salariés non cadres à temps complet et autres cadres.

A compter du 1^er janvier 2019, l’horaire de référence des salariés non cadres est fixé dans un cadre annuel.

• Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

• Durée annuelle

Conformément aux articles L3121-14 et suivants du Code du travail, compte tenu des variations des activités de la société, chaque salarié doit effectuer chaque année 1 607 heures de travail effectif, (journée de solidarité incluse).

Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Ces heures de travail effectif pourront être réparties chaque semaine sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours de travail après accord de la Direction.

La répartition du travail sera définie chaque année avec la Direction.

• Amplitudes de la durée hebdomadaire de travail

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.

Dans la limite de 48 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Aucune limite inférieure n'est fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de jours de repos.

Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite (0-48 heures hebdomadaires) ne constituent pas des heures supplémentaires.

• Répartition du temps de travail

Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par semestre.

Chaque planning sera transmis aux salariés au minimum 15 jours avant la première semaine de chaque semestre.

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être ramené à 7 jours en cas d’évènements exceptionnels. Aucun délai spécifique n’est prévu en cas d’accord entre le salarié et la Direction.

• Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures, soit 35 heures pour une semaine.

• Heures supplémentaires

Aux cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail annuelle dépasserait 1 607 heures, les heures effectuées sont des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront soit compensées en temps soit payées (temps et majoration).

• Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

• Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heure hebdomadaire sont des heures supplémentaires.

1.2.3 - Durée de travail des salariés non cadres à temps partiel

• Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

• Durée annuelle

Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.

• Amplitudes de l’annualisation

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.

• Répartition du temps de travail

Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par semestre.

Le planning sera transmis aux salariés au minimum 15 jours avant la première semaine de chaque semestre.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 3 heures continues.

La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations.

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf demande d’un salarié, acceptée par la Direction.

• Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

• Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

En cas de demande d’heures complémentaires, l’entreprise doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.

Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10% pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25% pour celles accomplies au-delà. Elles peuvent être soit compensées en temps soit rémunérées.

• Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié à temps partiel n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.

CHAPITRE II. TELETRAVAIL

2.1 – Définition

Le télétravail est définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2.2 – Principe

La société ne souhaite pas pour l’instant instaurer un droit permanent au télétravail. Seules des autorisations ponctuelles peuvent intervenir, en tenant compte notamment de la localisation des missions et des projets.

Ainsi, à titre exceptionnel une demande de télétravail peut être faite par un salarié.

La Direction pourra après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande en fonction de l’ancienneté, de l’autonomie des salariés et des contraintes des projets en cours.

2.3 – Bénéficiaires

Peuvent demander à accéder exceptionnellement au télétravail les salariés cadres de la société, à qui il a été remis un ordinateur portable.

2.4 – Organisation

La mise en place du télétravail résulte soit :

- d’un accord individuel entre le cadre et la Direction en fonction des activités à effectuer ;

- d’une situation exceptionnelle : notamment épisode de pollution (pendant la durée de l’évènement) ou climatique (neige).

Les demandes sauf situation exceptionnelle doivent se faire, par journée entière, au moins une semaine à l’avance.

Un salarié ne peut pas faire plus de 3 jours de télétravail par mois. Ces jours ne peuvent pas être consécutifs. En priorité les jours de télétravail sont mardi et jeudi.

Le salarié doit pendant la période de télétravail, être dans un bureau, au calme. Il doit être habilité comme au bureau pour pouvoir répondre à une visio conférence avec l’entreprise ou les clients.

Le salarié doit indiquer de manière précise dans sa demande les horaires de travail pendant lesquels il sera toujours joignable.

Un suivi du télétravail réalisé et de ses modalités sera effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.

2.5– Equipement de travail

Les salariés ayant un PC portable professionnel pourront réaliser du télétravail, sous réserve que l’installation électrique de leur domicile soit conforme et que l’accès internet le permette (débit suffisant). Chaque salarié devra s’engager quant à la conformité et à la qualité de ses installations.

L’entreprise souscrit une assurance couvrant les dommages pouvant être causés à l’occasion ou par le fait du télétravail à domicile.

2.6– Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit les respecter.

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

CHAPITRE III. LES CONGÉS

3.1– Congés payés

La durée légale des congés payés annuels est fixée 2,5 jours ouvrables par mois soit 30 jours ouvrables par an, conformément aux dispositions légales.

La période de calcul des droits et la période de prise du congé annuel principal est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Compte tenu de la liberté accordée aux salariés pour fixer leurs congés payés, aucun jour de fractionnement ne sera attribué aux salariés, et ce quelles que soient les périodes de prises des congés payés. Les salariés peuvent donc bénéficier de congés en dehors de la période légale.

Pour le reste, les dispositions légales s’appliquent.

3.2– Jours pour évènements familiaux

Des autorisations d’absences rémunérées sont accordées pour l’entreprise au salarié pour :

- son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;

- la naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés ;

- le mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés ;

- le décès d’un enfant : 5 jours ouvrés ;

- le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés ;

- le décès du père, de la mère, des grands-parents y compris ceux du conjoint ou du partenaire lié par le PACS : 3 jours ouvrés ;

- l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.

Le congé de paternité et d’accueil d’un enfant est majoré pour permettre au salarié, ayant 1 an d’ancienneté, de bénéficier de deux semaines civiles d’absence.

Le salarié bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil du jeune enfant bénéficie du maintien total de sa rémunération.

En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans nécessitant la présence d’un parent à son chevet, sur présentation d’un certificat médical, un salarié peut bénéficier de 5 jours d’absence par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ces absences seront rémunérées pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté et ayant 1 ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, dans la limite totale de 1 jour par trimestre.

En contrepartie de ces avantages accordés par la société, les jours de congés payés supplémentaires prévus par la convention collective pour ancienneté sont supprimés. Les dispositions prévues par la convention collective sur ce point ne sont donc pas applicables au sein de la société.

3.3– Congés sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l’entreprise sur la demande d’un salarié.

La durée de ce congé, dans la limite de 3 mois, sera fixée d’un commun accord avec la Direction.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail. Aucune rémunération n’est versée. A l’expiration de ce congé, le salarié retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.

CHAPITRE IV. RÉMUNÉRATION

4.1– Prime de vacances

L’article 31 de la convention collective prévoit le versement d’une prime de vacances. Cet article précise que cette prime peut faire l’objet de modalités particulières de versement.

Aussi à compter du 1^er janvier 2019, la prime de vacances sera intégrée dans le salaire mensuel brut versé à chaque salarié. Le salaire brut mensuel de chaque salarié sera majoré et la prime de vacances ne sera plus versée.

La vérification du respect des salaires minimaux conventionnels se fera donc selon la grille définie par la convention collective pour chaque coefficient, majorée de 10% de l’indemnité congés payés telle que mentionnée sur les bulletins de salaire de chaque salarié.

4.2– Travail exceptionnel de nuit et de week-end (hors astreintes)

En cas de travail effectif à la demande de la Direction, en dehors des périodes d’astreintes, le soir après 22 heures ou le samedi ou le dimanche, ou un jour férié, le salarié percevra une majoration de salaire d’un montant brut de 120 € (cent vingt euros).

CHAPITRE V. CONTRAT DE TRAVAIL

5.1– Période d’essai

En application des dispositions légales, la période d’essai d’un salarié engagé par contrat à durée indéterminée est fixée à :

- 2 mois pour les employés (coefficient 220 à 355 inclus) ;

- 3 mois pour les techniciens (coefficient 400 à 500 inclus) ;

- 4 mois pour les cadres.

Cette période est renouvelable par accord écrit entre le salarié et la société pour une durée maximale égale à la période initiale.

En cas de rupture de la période d’essai, les dispositions légales s’appliquent.

5.2– Absences

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel ouvrent droit à un complément de rémunération fixé par la convention collective.

Toutefois, toutes les durées d’indemnisation seront calculées à compter du deuxième jour de l’arrêt de travail établi par le médecin.

Ainsi le premier jour d’absence ne donnera pas lieu à rémunération par l’entreprise.

Par exemple un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficiera d’un maintien de salaire à 100% du 2^ème au 31^ème jour d’absence, puis de 80% du 32^ème au 61^ème jour.

CHAPITRE VI - DÉPOT ET PUBLICITÉ

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à Le Rheu, le 28/09/2018

En 3 exemplaires

Pour les salariés Pour la société