Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CFM IDF - CFM ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Entreprise CFM ILE DE FRANCE, AS au capital de 7 429 064,00 euros, ayant pour numéro unique d’identification 823 767 306, RCS Pontoise, et dont l’adresse du siège social est 2, rue Anita Conti – 95280 JOUY LE MOUTIER,

Représentée par son Directeur Général, Monsieur X,

D’une part,

Et :

Les membres du Comité Social et Économique de la Société CFM ILE DE FRANCE suivants :

• Madame X ;
• Monsieur X.

D’autre part.

PREAMBULE

Le 11 mars 2020 et le 3 juin 2020, le Comité Social et Économique s’est réuni afin d’échanger sur les pistes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise reconnaît en effet que les femmes et les hommes qui la composent portent les conditions de la réussite économique et durable de l’Entreprise, et qu’ils sont sources de richesses, de créativité et compétitivité.

Les principes d’égalité professionnelle, tels que l’égalité de traitement, de non-discrimination, égalité des chances, représentation de tous les groupes démographiques sont inclus dans notre politique Ressources Humaines afin de promouvoir une diversité de culture, de pensée et d’expérience.

L’Entreprise et les partenaires signataires de l’accord ont convenu de se fixer des objectifs ambitieux pour les 4 années à venir afin de parvenir à une réelle égalité professionnelle en 2022, notamment afin de :

• Renforcer notre culture d’Entreprise en contribuant à l’évolution des mentalités et en favorisant l’ouverture à la diversité ;
• Développer la mixité dans tous les métiers ;
• Améliorer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise ;
• Améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Dans le cadre de cet accord, l’Entreprise présentera aux parties signataires les actions engagées.

1. Rapport de situation comparée (RSC)

La Direction a présenté aux membres du CSE un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise.

Cet état des lieux élaboré sur l’année 2018 porte sur les thèmes suivants :

• Répartition des effectifs
• Embauches et Départs
• Formation
• Promotion
• Ancienneté
• Congés
• Qualification
• Classification
• Conditions de travail
• Santé & sécurité au travail
• Rémunération
• Part des femmes au conseil d’administration
• Articulation des temps

L’Entreprise, compte tenu de son activité industrielle, est caractérisée par une représentation masculine dans l’effectif total à hauteur de 81%. Cette représentation présente des situations différentes suivant les services où les femmes peuvent être mieux représentées.

Toutefois, la Direction souligne l’évolution de la présence de femmes, en nombre et % des effectifs, et souhaite poursuivre en ce sens.

Le prochain rapport de situation comparé, bilan de l’année 2020, sera présenté au Comité Social et Économique, au cours de la réunion du mois de mars 2021.

L’Entreprise se positionne égalitairement sur la majorité des autres thèmes :

• La pyramide des âges est équilibrée ;
• Accélération du recrutement de femmes ces 10 dernières années ;
• La répartition des formations est égale entre femmes et hommes ;
• Proportionnellement à leur effectif, les femmes ont davantage bénéficié de mobilités que les hommes.

D’autres données s’expliquent par les réalités et évolutions sociétales : répartition encore déséquilibrée de la responsabilité parentale, féminisation récente de certains secteurs dans le monde du travail.

L’analyse des rémunérations est présentée dans le Rapport de Situation Comparée d’une façon globale pour préserver la confidentialité des informations individuelles. Elle compare tous les emplois et toutes les anciennetés par niveau de coefficient ou de grade.

1. Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération

L’Entreprise rappelle les principes du Groupe, en vigueur depuis plusieurs années, afin de garantir une égalité de traitement à situation comparable.

A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire égal entre les femmes et les hommes en fonction du métier, du niveau de responsabilités, de la formation et/ou de l’expérience.

Chaque année, la Direction procède à une analyse des écarts des rémunérations en utilisant la méthodologie d’un organisme indépendant : l’Observatoire des inégalités.

L’analyse effectuée sur les écarts de rémunération a été faite selon les trois catégories ouvriers, employés techniciens et cadres. L’analyse sur les agents de maîtrise n’a pas été effectuée compte tenu du faible nombre d’agent de maîtrise de sexe féminin.

1. Méthodologie d’analyse - Rattrapage des écarts de rémunération

L’analyse des écarts de rémunération a eu pour objectif d’identifier les écarts femmes/hommes dont la justification n’est pas factuelle.

Pour ce faire, la méthodologie d’analyse s’appuie sur 3 critères objectifs permettant de justifier certains écarts :

• La contribution exceptionnelle à la performance de l’Entreprise d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours des années antérieures à l’analyse ;
• Le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart constaté est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres collaborateurs est établi de manière responsable et cohérente avec le repère marché ;
• La courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par la juniorité d’un collaborateur sur son poste et par la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.

Chaque année, un rattrapage de salaire est envisagé, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères précédemment cités ne peut justifier l’intégralité de l’écart.

Ce rattrapage sera alors déterminé en tenant compte des quatre éléments suivants :

1. Positionnement marché ;
2. Cohérence des rémunérations internes ;
3. Niveau d’expertise et d’expérience ;
4. Performance du salarié.

1. Résultats de l’analyse du Rapport de Situation Comparée

L’analyse détaillée des écarts de rémunération démontre que l’Entreprise s’inscrit depuis plusieurs années dans une cohérence, métier par métier, de l’ensemble des rémunérations de ses salariés.

L’un des objectifs de cet accord est d’arriver à une égalité de rémunération fixe entre les femmes et les hommes de l’Entreprise.

1. Actions à mener

L’Entreprise s’engage à entreprendre les actions suivantes pour conforter et amplifier sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

5-1. Sécurité – Santé au travail

Objectif : Faire évoluer les mentalités individuelles en faveur de l’égalité professionnelle

Description :

• Développer des actions de sensibilisation pour contribuer à faire évoluer les mentalités et notamment les agissements sexistes.

Indicateurs :

• Evolution du nombre d’actions de sensibilisation.

5-2. Rémunération

Objectif : Prise en charge pour les salariés en congé parental à temps partiel des cotisations retraite

Description :

• Prise en charge de l’ensemble des cotisations retraite salariale et patronale du régime de base, des régimes complémentaires actuellement Arrco, Agirc, ainsi que la retraite supplémentaire PEREM (dans sa définition et périmètre actuel) pendant la durée du congé parental.
• Cette prise en charge commencera à compter de la signature d’un accord traitant de ce thème.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure. Montant de la mesure.

5-3. Equilibre vie personnelle / vie professionnelle

Objectif : Améliorer la qualité de vie au travail des femmes enceintes

Description :

• Adapter en tant que de besoin les conditions d’activités pour les femmes enceintes.

Indicateurs :

• Diffusion du guide de la parentalité sur le 1er semestre de l’année 2020.

Objectif : crèche inter-entreprise

Description :

• Favoriser l’exercice du métier et l’exercice de la parentalité avec la mise en place d’un berceau qui pourra être situé dans les crèches des villes périphériques au site de la CFM Ile de France selon les possibilité offertes par notre partenaire Maplaceencrèche.

Indicateur :

• Analyse de l’utilisation du berceau (horaires, typologie, etc.).

6. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il est applicable pour les années 2020 à 2024.

Toute modification éventuelle fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

7. Suivi de l’application de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par le Comité Social et Économique.

Par ailleurs, dans le cadre du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au bout de 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

8. Procédure de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

A Jouy le Moutier, le 4 juin 2020

Pour le CSE, Madame X et Monsieur X

Pour la CFM ILE DE FRANCE, Le Directeur Général Monsieur X