ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS TRIENNALES
DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
STRASBOURG ELECTRICITE RESEAUX

2018 - 2020

Entre les soussignés :

La société :

STRASBOURG ELECTRICITE RESEAUX, société anonyme au capital de 9 000 000€,

ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson – 67932 STRASBOURG cedex 9,

identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg,

représentée par XX, agissant en sa qualité de Directeur Général

d’une part,

et

Les délégués syndicaux de la société :

• CFDT

• CFE-CGC

• CFTC

• CGT

• FO-ES

d’autre part.

Les soussignés d’une part et d’autre part sont ci-après collectivement dénommés les parties signataires.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE : LE CONTEXTE ET LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Une nouvelle loi sur la formation professionnelle, l’alternance et le système de certification se dessine pour 2018, intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel». Dans ce contexte, les pouvoirs publics soulignent l’importance de l’adéquation entre la formation professionnelle initiale et continue et les besoins des entreprises - et par corollaire les besoins du marché du travail. L’objectif visé est et reste de faire de la formation professionnelle en France un véritable un levier de compétitivité des entreprises françaises.

Afin de faire face à la transformation des métiers, le gouvernement invite non seulement les entreprises à investir massivement dans les compétences des salariés, mais aussi l’ensemble des actifs à être acteurs dans la construction de leur parcours professionnel.

La tendance de fond est de permettre aux salariés de se former tout au long de la vie et d’adapter leurs compétences, - dans une logique de co-investissement avec les entreprises ou Pôle Emploi. C’est dans cette perspective que s’inscrivent les adaptations apportées au Compte Personnel de Formation (CPF) et au Conseil en Evolution professionnelle (CEP).

Une seconde tendance de fond, portée par les évolutions technologiques, est le développement de la digitalisation de l’offre de formation. Le digital learning répond à la fois aux besoins et/ou souhaits de formation des individus, mais est aussi un levier de démocratisation de la formation. Démocratisation, puisque ces nouvelles modalités de formation permettent de vaincre les problématiques d’éloignement géographique et présentent une flexibilité d’utilisation inédite (selon la devise « anytime anywhere », « quand je veux où je veux »). Démocratisation aussi, puisque la digitalisation des formations laisse entrevoir une baisse des coûts individuels de formation à moyen terme, du fait de la massification potentielle des clients et de la massification de la distribution des modules par le biais d’Internet.

Au sein du Groupe ÉS, la formation professionnelle a toujours eu pour mission principale de mettre en adéquation les compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise actuels et à venir. Elle est un levier important de réussite des ambitions portées par Cap 2030 et contribue à la réalisation des objectifs stratégiques et des ambitions du Groupe ÉS :

• Être le choix n°1 des clients

• Être le moteur du dynamisme économique alsacien

• Avoir un excellent niveau de performance

• Maintenir notre haut niveau de professionnalisme et d’engagement

par l’acquisition, le maintien et le développement des compétences nécessaires à l’exercice de ses activités et à la performance de ses entreprises.

La formation professionnelle est par excellence un domaine de convergence entre les ambitions de performance de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. C’est pourquoi l’accent est mis au sein de nos entreprises sur la volonté partagée de promouvoir une culture de la formation tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, les actions de formation doivent permettre à chacun des salariés de conserver au sein de nos entreprises un emploi utile et motivant, dans le cadre d’un projet validé par la ligne managériale et en cohérence avec les ambitions de l’entreprise. L’information, le conseil et l’accompagnement des salariés et des managers doivent favoriser l’attrait des dispositifs de formation et permettre à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle. Enfin, l’égalité des chances d’accès à la formation pour tous les salariés quel que soit leur parcours, leur âge, leur sexe ou leur qualification initiale est réaffirmée.

Dans le même temps, la nécessité de compétitivité doit conduire à poursuivre sur la voie de la maîtrise du budget de formation et de la bonne utilisation des ressources, notamment en recourant aux formations assurées par le Centre de Formation d’Électricité de Strasbourg.

Par l’ouverture aux nouvelles technologies, nouvelles méthodes et par l’ouverture d’esprit qu’elle apporte, la formation continue est un levier pour renforcer la capacité d’innovation et de changement des salariés. De même, les formations collectives transverses, regroupant des salariés de différentes sociétés du Groupe ÉS, voir EDF, sont des moments d’échanges qui contribuent à décloisonner les métiers.

Dans l’intérêt commun du Groupe ÉS et de chacun de ses salariés, la formation professionnelle continue poursuit 4 finalités :

1. renforcer les compétences professionnelles sur les métiers existants pour garantir la performance de l’entreprise au quotidien,

2. acquérir les compétences nécessaires à l’exercice des activités et métiers en émergence pour préparer l’avenir,

3. accompagner les changements en profondeur de l’entreprise en favorisant l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs métiers et l’apprentissage de nouvelles méthodes, procédés et/ou façon de faire,

4. favoriser les évolutions professionnelles et les reconversions par l’accès à des formations, éventuellement diplômantes ou certifiantes.

Afin d’être au plus près des besoins, les présentes orientations triennales de la formation professionnelle ont été construites avec la collaboration de la Direction de l’entreprise et s’intègrent pleinement dans le cadre de la démarche de GPEC.

ARTICLE 1 : PERIMETRE

Le présent accord est applicable au sein de la société Strasbourg Électricité Réseaux.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de déterminer les orientations triennales de la Formation Professionnelle de Strasbourg Électricité Réseaux sur la période 2018 -2020.

ARTICLE 3 : LES AXES DE FORMATION TRANSVERSES

Article 3.1. La professionnalisation du management

Les managers ont un rôle essentiel dans la mobilisation, l’implication et la progression du professionnalisme de leurs collaborateurs. Poser un cadre, s’exprimer clairement, animer l’équipe, favoriser l’initiative, savoir dire non en expliquant et sans démotiver…. tout en prévenant les risques psychosociaux font partie des fondamentaux du management, qui doivent être toujours développés et renforcés au niveau de la ligne managériale.

Pour y parvenir, Strasbourg Électricité Réseaux entend poursuivre le travail accompli ces dernières années sur la professionnalisation des nouveaux managers aux fondamentaux du management : posture et comportements managériaux (assertivité, gestion des conflits…), et outils du manager (conduite des entretiens managériaux, animation d’équipe...).

Les évolutions constantes du secteur de l’énergie - ouverture à la concurrence et évolutions des marchés, smart-technologies, réglementations - et l’engagement du Groupe ÉS dans un processus de transformation numérique, nécessitent de consolider la capacité de leadership de nos managers. Il s’agit désormais de donner du sens, fédérer les collaborateurs autour des projets stratégiques, partager avec eux une vision positive et enthousiaste de l’avenir, impulser et accompagner les changements, tout en personnalisant son mode de management en fonction des individus.

Au-delà des formations destinées aux nouveaux managers, l’effort de formation devra donc encore plus porter sur des problématiques managériales « d’approfondissement » destinées à tous les managers, comme la capacité de leadership, la capacité à impulser et accompagner les changements, la capacité à développer le potentiel de ses équipes et à faire éclore des solutions pour simplifier nos processus et gagner en compétitivité. Les techniques managériales d’animation innovantes, qu’il s’agisse du management agile, management visuel, management par l'intelligence émotionnelle ou du développement des pratiques de benchmarking interne ou externe, gagneront à être développées.

Un autre axe fort de formation consistera à renforcer la posture dite du « manager-coach », i.e. la capacité à développer le professionnalisme de ses collaborateurs, à responsabiliser et autonomiser ses équipes avec pédagogie, à accompagner la mise en place de nouveaux comportements et encourager les initiatives individuelles et l’innovation collective.

Le manager, par ses choix et son comportement, est l’un des acteurs majeurs de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. Il favorise un climat de dialogue et inspirant, est exemplaire dans son comportement, considère ses collaborateurs avec respect par des décisions justes et explicables et fait preuve d’attention et d’empathie envers ses collaborateurs dans le respect de l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

La formation « digitale », notamment avec la plateforme EDF Ecampusmanagers, devra désormais s’inscrire dans le paysage des formations managériales, permettant un premier niveau de réponse immédiate à un besoin ou à un questionnement.

Le développement de la culture financière des managers de Strasbourg Électricité Réseaux pourra de façon privilégiée s’appuyer sur des formations digitales.

Ponctuellement, des actions d’accompagnement individuelles continueront à être déployées selon les besoins identifiés.

Article 3.2. Le développement des compétences de gestion de projet et compétences transverses des collaborateurs

Pour mieux gérer les projets transverses à l’entreprise ou au niveau des groupes de travail avec EDF, les actions de formation qui favorisent le travail collaboratif au sein d’équipes multi-métiers seront encouragées. Il s’agira de développer des compétences autour de la gestion de projets, du management transversal, de l’animation d’équipes pluridisciplinaires, mais aussi les méthodes dites « AGILES » de management et de gestion de projet.

Les formations de type « développement personnel » peuvent être réalisées avec plusieurs objectifs : développement de la qualité de nos écrits (écrits professionnels, orthographe-grammaire…), développement de la performance par l’amélioration de la communication et du travail collaboratif (assertivité, communication, prise de parole en public…), prévention des risques psycho-sociaux (gestion des priorités, des émotions, du stress ou des conflits…).

Article 3.3. La préservation de la santé physique et mentale des salariés et l’amélioration des conditions de sécurité au travail et de l’environnement

Les objectifs-phare en matière de Santé-Sécurité sont la poursuite du travail engagé autour de la préservation de la santé physique et mentale des salariés, ainsi que de l’amélioration de leurs conditions de sécurité au travail. Dans ce contexte, il y a lieu de maintenir l'effort de formation afin de :

- rester exemplaires sur la maîtrise des risques cœur de métier (électrique, chute)

- maintenir à un haut niveau la prévention des risques à proximité de nos ouvrages électriques et de nos chantiers pour les clients et les tiers afin de garantir leur intégrité physique,

- consolider la maîtrise des risques plain-pied, manutention et du risque route,

- poursuivre la prévention des risques psychosociaux, incluant la gestion des risques de violences et d’agressions,

- poursuivre la prévention des risques à effet différé (chimique…) pour préserver le capital-santé des salariés dans la durée,

- maintenir les formations liées au risque incendie et celles assurant l’efficacité de la chaîne des secours en cas d’accident ou de malaise,

- continuer à former les responsables de chantiers et conducteurs d’engins à l’exécution des travaux à proximité des réseaux et à la coordination sûreté – sécurité – protection de la santé dans le cadre des décrets dits « 92 » et « 94 »

- développer la connaissance des obligations de l’employeur en termes de sécurité et sensibiliser les managers à la prévention santé-sécurité, aussi par le biais du e-learning.

Dans le domaine environnemental, les actions sur l'éco-conduite et à destination des agents manipulant le SF6 seront poursuivies, ainsi que les formations aux évolutions juridiques, réglementaires ou normatives dans le cadre de la certification ISO 14 001.

Article 3.4. Le développement des compétences par la recherche de convergence entre projets d’entreprise et projets personnels

L’acquisition de compétences nouvelles liées à l’évolution des métiers et la nécessité de conserver les compétences-clés ne pourront se limiter à des apports extérieurs. Ainsi, la formation est un outil qui permet de favoriser la mobilité interne, afin de permettre aux salariés de préparer une reconversion vers un nouveau métier, voire un changement de collège.

Une attention particulière sera portée au développement des compétences des salariés en adéquation avec les besoins identifiés de l’entreprise, du Groupe ou d’entités EDF, chaque fois que la volonté et le potentiel des intéressés le permettront. Les projets professionnels des salariés qui passeraient par une formation diplômante seront systématiquement étudiés. Après validation de leur pertinence et de leur intérêt à court et long terme par le chef d’entité lors d’un entretien d’évolution, la direction des ressources humaines, puis le COS, ils feront l’objet d’un accompagnement par l’entreprise, contractualisé par des engagements réciproques.

La mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF) devrait renforcer la culture de certification des connaissances et compétences acquises lors d’un cycle de formation et la valorisation des savoirs par l’obtention de qualifications. L’entreprise encouragera l’usage du CPF par des actions de communication et de conseil aux salariés pour faire connaître les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

Article 3.5. Garantir le maintien des compétences et l’adaptation des salariés à leur emploi

Afin d’assurer l’adaptation des salariés à leur emploi et le maintien des compétences, les personnes n’ayant pas bénéficié de formation au cours des 3 dernières années se verront proposer une action au plan de formation, en lien avec leur manager.

Article 3.6. Le développement du digital learning¹

Le développement du digital learning au sein du groupe ÉS s’inscrit à la fois

• dans la politique « Formation et développement des compétences » du groupe EDF, un des leviers de l’Ambition humaine de Cap 2030,

• et dans le cadre des orientations stratégiques du groupe ÉS visant à développer les usages numériques, les innovations digitales et la culture numérique dans nos entreprises.

L’objectif sur la période 2018-2020 est de développer significativement le digital learning, qui devra représenter 20% des heures de formation à l’échelle du Groupe ÉS à l’horizon 2020.

Dans cette perspective, les plateformes de digital learning du Groupe EDF ont été mises à disposition des salariés de Strasbourg Électricité Réseaux (Ecampusmanagers, Ecampus). Les contenus de formation sont soit en accès libre sur et hors temps de travail, soit nécessitent une procédure d’inscription auprès d’EDF. D’autres formations digitales proposées par des opérateurs externes pourront ponctuellement être proposées en complément aux salariés du groupe en fonction de leurs besoins.

L’usage de ces plateformes et le recours aux formations digitales devra devenir un réflexe de formation à la fois des managers lorsqu’ils identifient un besoin de formation, mais aussi des salariés eux-mêmes. La facilité d’accès, l’immédiateté de la réponse au besoin de formation, l’ouverture à tous les salariés de certains modules, la flexibilité de l’organisation individuelle pour suivre les formations… sont des avantages indéniables. Néanmoins, afin de favoriser la mise en place d’une culture de la formation digitale, une attention particulière devra être portée à ce que les conditions de mise en place soient propices (connaissance des modules existants, communication, lieux calmes dédiés, accès techniques aussi aisés et intuitifs que possible…)

L’opportunité de développer l’usage des e-learnings pour le Centre de formation en complément des formations en présentiel sera analysée (ex. pré-requis pour réduire la durée des formations).

Article 3.7. Les contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à l’acquisition en alternance entre entreprise et organisme de formation d’une formation adaptée aux besoins de l’entreprise. Destiné aux jeunes et demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, il concerne également les bénéficiaires de minima sociaux et les signataires d’un contrat aidé (CUI).

A la différence du contrat d’apprentissage qui est considéré comme de la formation professionnelle initiale, le contrat de professionnalisation entre dans le périmètre de la formation professionnelle continue. Il s’inscrit cependant dans la politique d’alternance du Groupe ÉS.

ARTICLE 4 : LES AXES DE FORMATION PAR METIER

Article 4.1. Le métier du distributeur

Strasbourg Électricité Réseaux contribue au bon fonctionnement du marché de l’électricité, en garantissant un accès transparent et non discriminatoire au réseau de distribution d'électricité aux fournisseurs, consommateurs et producteurs.

Le distributeur d’électricité assure l’exploitation, l’entretien, le renouvellement et le développement du réseau de distribution d'électricité dont il est concessionnaire. Sa mission quotidienne vise à délivrer une haute qualité de fourniture d’électricité dans la sécurité des biens et des personnes. Il mène une politique l’environnementale volontariste.

Le gestionnaire de réseau veille au respect des droits et obligations des acteurs du marché, au reporting à la CRE, aux échanges de données avec les acteurs du système et à leur publication, ainsi qu’au traitement et à la reconstitution des flux. Il établit et gère les raccordements et les contrats d'accès au réseau.

L’ambition de Strasbourg Électricité Réseaux est de maintenir l’excellent niveau de performance du réseau de distribution d’électricité.

Dans un contexte d’accélération des changements réglementaires, les compétences liées aux fondamentaux du métier, notamment sur les règles et le fonctionnement du marché, sont toujours à maintenir et à consolider.

L’effort de formation se poursuivra également dans toutes les actions qui permettent aux collaborateurs de continuer à être performants dans les activités traditionnelles ou qui visent à assurer le bon fonctionnement et la fiabilité des processus de travail, ainsi que la sécurité des ouvrages et des salariés. L’enjeu principal en formation est un enjeu de maintien et de réactualisation des compétences au fil des évolutions.

En particulier, la formation des nouveaux arrivants en remplacement des départs en retraite est capitale. Ces formations continueront, entre autres, à être assurées par le Centre de Formation du Groupe ÉS dans le cadre d’une politique de transfert de savoir par des formateurs internes.

En complément, il faudra continuer à proposer des formations adaptées à nos métiers en particulier avec Cirteus (RTE) et Enedis ou le cas échéant avec des fournisseurs de matériel, permettant aux agents d’acquérir des connaissances dans ces domaines pointus.

Sur la période 2018-2020, la digitalisation des activités permettra d’automatiser les traitements à faible valeur ajoutée et d’améliorer les services apportés à la clientèle, tant sur les aspects de gestion des raccordements, que de facturation, recouvrement, gestion des contrats. L’évolution des systèmes d’information pourra entrainer un besoin de montée en compétences sur les nouveaux outils.

Dans ce contexte de digitalisation du parcours client, le maintien de la capacité d’écoute des clients reste primordiale. Les fondamentaux de la relation clientèle et la gestion des situations difficiles demeureront des axes de formation importants.

Pour les équipes en charges de la conception et de l’investissement dans le réseau, il sera nécessaire de renforcer les compétences dans le domaine du pilotage économique et des analyses de rentabilité pour mieux prioriser les investissements et maîtriser nos coûts.

Pour les équipes d’ingéniérie plus spécifiquement, les compétences à asseoir sont tout à la fois la capacité à réaliser des calculs économiques, la connaissance des parties-prenantes et les capacités relationnelles et de négociation, voire de lobbying avec les parties-prenantes. Une bonne appréhension de l’évolution des contraintes du réseau reste aussi indispensable.

Dans le cadre du développement de l’intelligence du réseau électrique, la formation aura un rôle important à jouer. Il s’agira de permettre aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires au déploiement, à l’exploitation des nouvelles technologies, à la connaissance du domaine Télécom, mais aussi à la maîtrise des nouveaux systèmes d’information. Un accompagnement en formation sera à prévoir pour acquérir une bonne compréhension des nouvelles modalités de fonctionnement du réseau et apprendre à décrypter, analyser et gérer les informations issues du réseau.

Sur la période 2018-2020, des formations de prise en main de la plateforme de gestion des compteurs communicants « smartside » seront déployées aux équipes de SIC ayant pour mission la gestion et la supervision du parc de comptage. Le déploiement d’un premier lot de 55.000 compteurs d’ici 2020 nécessitera de former un certain nombre de salariés à la pose et dépose de ces compteurs, sans que tous les AIC soient nécessairement concernés dans cette première étape.

Avec le déploiement progressif du compteur communicant, les équipes devront s'approprier les compétences d’utilisation et d’exploitation de bases de données. Cette connaissance plus fine du réseau, y compris en BT, l’impact des nouveaux usages (ENR, auto-consommation …) nécessiteront globalement une plus grande technicité des acteurs intervenant dans la conception et le renouvellement des réseaux.

À plus long terme, à un horizon de 10 ans, tous les métiers seront impactés à des degrés différents par ces nouvelles technologies, qu’il s’agisse des activités d’ingénierie, de planification, de conduite ou de maintenance.

De façon générale, la capacité à piloter et à expliquer les évolutions (réglementaires, technologiques, organisationnelles…), à renforcer l’agilité des équipes, à encourager les innovations sont des compétences managériales à développer, de même que partout ailleurs dans le Groupe ÉS. Plus spécifiquement, l’encadrement du gestionnaire de réseau devra développer plus encore sa capacité d’influence et de lobbying afin de participer à la défense des intérêts du distributeur dans les instances nationales.

Article 4.2. Les axes de travail issus du comité GPEC

En complément des actions de formation définies dans le cadre des orientations stratégiques, des besoins complémentaires de formation détectés par le comité GPEC pourront être mis en œuvre. Le comité GPEC, qui se réunit en moyenne deux fois par an, pourra le cas échéant, dans son rôle d’analyse des évolutions d’emplois, préconiser des actions de formations collectives ciblées sur un métier donné. Par ailleurs une étude en cours à la DRH visera à apporter un éclairage complémentaire en terme de GPEC à horizon 10 ans.

En concertation avec le comité GPEC, les emplois-clé de l’entreprise et les compétences associées ont été identifiées. Un emploi-clé est un emploi, souvent cœur de métier, dont la perte des compétences associées peut mettre l'entreprise en péril. En termes de formation ces emplois sont à traiter prioritairement en cas de besoin.

ARTICLE 5 : LES ACTEURS

La formation professionnelle est un des leviers qui permet à chacun de conserver au sein de Strasbourg Électricité Réseaux un emploi utile et motivant. Elle nécessite la contribution de tous les acteurs :

• Le Comité de Direction qui définit les orientations stratégiques de l’entreprise et décide des actions de formation nécessaires à leur mise en œuvre,

• Le management des entités qui propose des actions collectives nécessaires aux évolutions de l’environnement « métier » ou plus largement qui, à travers les PAPE ou autres moments d’échanges, concourt au développement des compétences de ses collaborateurs et organise la transmission de savoir,

• L'encadrement de proximité qui, à travers l’entretien annuel, procède à une appréciation des compétences et propose des formations utiles aux collaborateurs dans leur emploi ou leur développement professionnel, et qui crée les conditions de mise en pratique des acquis de formation ou les conditions d’apprentissage lors d’une nouvelle prise de poste,

• Le salarié dont l’esprit d’ouverture, la faculté à se remettre en cause et la volonté d’apprendre sont indispensables à la réalisation des objectifs,

• La Délégation unique du Personnel (DUP), et plus spécifiquement la commission formation, au sein desquelles a lieu la concertation avec les représentants du personnel pour un meilleur partage des informations et des enjeux,

• Le groupe Formation Professionnelle de la DRH d’Électricité de Strasbourg qui, en liaison avec les acteurs précédents, conseille, élabore, met en œuvre et assure le suivi des Plans de Formation annuels, veille à l’adéquation des formations aux besoins et à leur évaluation a posteriori,

• L’ensemble des formateurs du Centre de Formation qui participent à l’amélioration du professionnalisme par la transmission des savoir-faire dans de nombreux domaines (technique, prévention-sécurité, secourisme…),

• Les tuteurs dont le rôle est d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les personnes en contrat ou période de professionnalisation pendant la durée de leur contrat conformément à la charte du tutorat disponible sur l’intranet Passerelles.fr,

• Les salariés expérimentés qui, à travers l’expérience acquise tout au long de leur carrière, transmettent des savoirs qui vont au-delà des compétences et relèvent de la pratique métier,

• Les instances de formation d’Enedis (DFP), RTE (Cirteus et DPS) et d’EDF (ITECH, PFCG, CSP RH, UGM et Académies de métiers) qui sont des partenaires essentiels dans le développement des compétences spécifiques aux métiers de l’énergie, notamment par l’accès à leurs catalogues de formation en présentiel ou en digital learning.

ARTICLE 6 : LES MOYENS

En matière de développement des compétences et du professionnalisme, Strasbourg Électricité Réseaux se donnera, pour la période considérée, des moyens à la hauteur de ses ambitions :

• Un plan de formation annuel construit en collaboration avec le management en ce qui concerne les actions collectives, et en adéquation avec les besoins individuels des salariés à travers l’appréciation des compétences réalisée lors des entretiens professionnels individuels.

• Une utilisation des leviers de développement des compétences autres que la formation, par exemple le recours à des immersions, la possibilité de se former en binôme ou de faire appel à un référent interne…

• Le budget de formation du Groupe ÉS sera maintenu à une moyenne de 5,5 % de la masse salariale sur la période.

• Une attention particulière sera portée à la réduction des charges externes (frais d’inscription et de prestations extérieures de déplacement et d’hébergement). Chaque fois que possible, les formations internes ou intra-entreprise seront privilégiées.

• Le Centre de Formation, certifié ISO 9001, agréé par le Comité de travaux sous tension et référencé au Datadock, qui délivre dans les domaines technique, sécurité et secourisme, des formations centrées sur nos besoins, nos outils et nos méthodes de travail avec un objectif de réduction globale des coûts par rapport à l’externalisation des formations délivrées.

• Un processus de formation en démarche permanente d’optimisation des moyens mis en œuvre pour évaluer, suivre et piloter les bénéfices de la formation.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord est réalisé annuellement par la Commission Formation de la Délégation Unique du Personnel, qui vérifie la cohérence entre les grandes orientations de la formation professionnelle et les plans de formation annuels.

Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à date de signature et prendra fin au 31 décembre 2020. Il cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de son terme.

Article 8.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 8.3 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet, à la diligence de la direction de Strasbourg Électricité Réseaux, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé à la DIRECCTE Grand Est, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Article 8.4 – Communication

L’accord et son contenu seront communiqués à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application via l’intranet ÉS.

Fait à STRASBOURG, en 9 exemplaires, le 25 juin 2018.

Le Directeur Général,

Les délégués syndicaux de l’entreprise :

• CFDT

• CFE-CGC

• CFTC

• CGT

• FO-ES

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1. Le digital learning, ou formation digitalisée, est l'utilisation de contenus et d'outils numériques dans le cadre d'une formation.↩