Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise portant sur le télétravail" chez
Cet accord signé entre la direction de et le syndicat CFDT et CGT le 2022-06-30 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T03322011246
Date de signature : 2022-06-30
Nature : Accord
Raison sociale : ENFANCE-JEUNESSE MEDULLIENNE
Etablissement : 82402129900014
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-30
Accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail
SPL
ENTRE :
La Société publique locale Enfance Jeunesse Médullienne, dont le siège social est 4 Place Carnot 33480 CASTELNAU DE MEDOC
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont Il dispose,
ci-après dénommée la société ou l’entreprise ;
D’une part,
ET
- L’organisation syndicale USPAOC CGT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Ce document vise à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière (Code du travail : articles L1222-9 à L1222-11).
La période de confinement liée au COVID-19 a joué un rôle d’accélérateur dans l’expérimentation de ce mode d’organisation du travail. Pendant cette période, le télétravail est devenu le régime de travail de droit commun.
Une dizaine de salariés ont expérimenté le télétravail dans une situation d’urgence. L’expérience a montré que ce mode d’organisation fonctionne grâce notamment à une architecture informatique adaptée pour assurer le travail à distance.
A l’issue d’un travail d’échanges et de concertation, la SPL Enfance Jeunesse Médullienne (SPL dans le reste du texte) a souhaité proposer à ses salariés la possibilité d’accéder au télétravail et encadrer sa pratique au sein de l’établissement.
La mise en place du télétravail dans la société de manière pérenne permet, outre la mise en conformité réglementaire, de repenser ou d’entrevoir autrement les relations de travail. Elle doit répondre aux enjeux de modernisation, de développement durable et de bien-être au travail :
En permettant une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
En participant à la modernisation de l'action de la SPL, dépositaire d’une mission de service public : innovation dans les modes de travail, amélioration de la productivité tout en favorisant la concentration ;
En participant à une démarche de développement durable : limitation des déplacements pendulaires* ou sur le territoire, limitation des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
En favorisant le réinvestissement des temps de transport soit en temps de travail soit en temps personnel en améliorant ainsi la conciliation vie privée/vie professionnelle ;
En proposant une adaptation à des situations spécifiques (reprise après arrêt de travail, grossesse, intempéries…)
En attirant les talents, les compétences.
*Le déplacement pendulaire, appelé aussi migration ou mobilité pendulaire, est le déplacement journalier de la population des grands centres urbains entre les lieux de domicile et les lieux de travail ou de scolarité.
SOMMAIRE
Règles à respecter en matière de sécurité informatique et de protection des données 6
bénéficiaires, modalités et quotités de l’autorisation de télétravail 6
règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé………………………… 7
modalités d’accès du CSE sur le lieu d’exercice du télétravail 8
modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail 8
modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail 9
modalités de demande et durée de l’autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail…………………………… 10
interruption du télétravail …………………………………………………………………………………………………………………………. 12
Suivi de l’accord…………………………………………………………………………………………………………………………...12
Durée de l’accord 12
Interprétation 13
Suivi 13
Rendez-vous 13
Dépôt/publicité/entrée en vigueur 13
5 . ANNEXES 15à 25
Les dispositions présentées ici tiennent compte des aménagements apportés au régime du télétravail par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence dont les dispositions, destinées à favoriser le recours au télétravail.
Les modalités de mise en place du télétravail telles que définies dans la présente charte ont reçu un avis favorable du CSE le 5 avril 2022 et ont été validées en Conseil d’Administration le 3 mai 2022, avec une mise en œuvre du dispositif à compter du 1er septembre 2022.
Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire à l’aide des technologies de l’information et de la communication.
Les salariés exerçant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés exerçant sur leur lieu d’affectation.
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ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
La liste des activités éligibles et non-éligibles est déterminée au regard des nécessités de service, le télétravail ne devant pas constituer un frein au bon fonctionnement des services.
Détermination des activités et les postes éligibles au télétravail : les activités éligibles sont l'ensemble des tâches relatives à la conception, la réflexion, la rédaction ou toutes autres tâches administratives qui peuvent s'exercer à distance :
Rédaction de documents administratifs,
Saisie et vérification des données,
Préparation de réunions, participation à des audio ou visio-conférences,
Mise à jour de dossiers informatisés, intranet et site internet,
Administration et gestion des applications, des systèmes d’exploitation à distance,
Formation en e-learning, formations à distance,
Etc.
Liste des postes ayant des activités tertiaires :
Direction générale, personnel comptable et ressources humaines
Postes ayant des activités support :
Moyens Généraux - Contrôle Interne – comptabilité – coordination/formation interne - les directeurs de structures et la coordination sport.
En revanche, le télétravail ne pourra pas être accordé pour les fonctions et activités mentionnées ci-dessous (liste non exhaustive) :
Fonctions et activités nécessitant une présence physique permanente sur le lieu habituel d’affectation, qu’il s’agisse par exemple des entretiens des espaces extérieurs et des bâtiments, ou bien encore de l’accueil du public et/ou de l’encadrement d’activités pour répondre à une obligation réglementaire (Accueils Collectifs de Mineurs…).
Toutefois, l'inéligibilité de certaines activités ne s'oppose pas à la possibilité pour un salarié d'accéder au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l'agent et que ses tâches éligibles puissent être regroupées pour lui permettre de télétravailler.
Il appartient à la direction de la SPL et/ou directeur de structure face à une demande de télétravail, d’apprécier, en accord avec le salarié concerné, si ses fonctions et ses activités comportent ou non l’exercice quotidien de missions dont l’exécution en dehors des locaux du service est possible et si cette mise en place répond aux enjeux listés dans le préambule ci-dessus.
Le télétravail est également ouvert aux travailleurs handicapés (article L.1222-9 du Code du travail) selon les modalités suivantes :
- adaptation du mobilier, mise en place de logiciels et matériels informatiques, …
LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut avoir lieu au domicile du salarié ou dans un autre lieu privé à préciser par le salarié.
L'acte individuel (avenant au contrat pour les salariés) précise le lieu où le salarié exerce ses fonctions en télétravail.
A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que, les contraintes techniques ne s’y opposent pas.
REGLES A RESPECTER EN MATIERE DE SECURITE INFORMATIQUE ET DE PROTECTION DES DONNEES
La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. (Respect de la charte informatique et de l’accord collectif pourtant sur le droit à la déconnexion)
Le salarié en situation de télétravail s'engage à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d'information.
Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à ne pas les communiquer à des tiers.
Seul le salarié visé par l'acte individuel peut utiliser le matériel mis à disposition par l'administration.
Les données à caractère personnel ne peuvent être recueillies et traitées que pour un usage déterminé et légitime, correspondant aux missions de la société.
Le salarié en télétravail ne rassemble ni ne diffuse de téléchargement illicite via Internet à l’aide des outils informatiques fournis par l’employeur. Il s’engage à réserver l’usage des outils informatiques mis à disposition par la société à un usage strictement professionnel.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la charte informatique mise en place dans l’établissement.
BENEFICIAIRES, MODALITES ET QUOTITES DE L’AUTORISATION DE TELETRAVAIL
Toutes les catégories de personnel (cadres, CDI, CDD) occupant un emploi et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l’établissement, sont susceptibles de bénéficier du télétravail.
Au sein de la société, le recours au télétravail s’effectuera selon l’une des deux modalités suivantes :
Télétravail régulier : le télétravail a lieu chaque semaine et toujours le même jour, dans la limite de 1 à 1,5 jours par semaine. Cette journée peut toutefois être déplacée uniquement dans la semaine, en fonction des nécessités de service. Une journée de télétravail non pris ne donne lieu à aucun report sur une autre semaine. De même, si le jour de télétravail tombe un jour férié, un jour de fermeture de service, une journée de formation, ou sur toute absence, aucun report n’est dû.Il peut être dérogé à ces règles :
à la demande des salariés dont l'état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;
lorsqu'une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site (pandémie, événement climatique, grève des transports…). Un accord exprès de la hiérarchie est alors requis, voire le télétravail peut être imposé par l’entreprise prés avis du CSE.
REGLES A RESPECTER EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE PROTECTION DE LA SANTE
L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle du télétravailleur.
Le salarié en télétravail est soumis à la même durée du travail que les salariés au sein de la société. La durée du travail respecte les garanties minimales prévues par le code du travail.
Le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de la société, soit selon les plages fixes et variables déjà établies, soit sur la base de l’emploi du temps validé. Le salarié doit être joignable (par mail et téléphone) selon les horaires habituels de travail définis avec son supérieur hiérarchique. Les plages pendant lesquelles le salarié est joignable devront être indiquées dans l’agenda Outlook. La situation en télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires ou complémentaires, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie.
En outre, le salarié en télétravail est tenu :
D’assister aux réunions de service, rendez-vous, formations et manifestations collectives, en présentiel
De conserver un contact avec son milieu de travail et de rester informé de l’ensemble des informations internes (mails, notes de services, etc.),
De respecter scrupuleusement les règles et consignes fixées par sa hiérarchie,
De respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il exercera librement son droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail.
L’encadrant du télétravailleur s’engage pour sa part à transmettre au salarié l’ensemble des informations nécessaires à la réalisation de ses missions.
Durant le temps de travail le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail. Si tel était le cas et sans autorisation préalable de l’employeur, il pourrait faire l’objet d’une procédure disciplinaire pour manquement au devoir d’obéissance hiérarchique.
Le salarié pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
Les salariés travaillant à leur domicile sont couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des tâches confiées par l’employeur. Tout accident domestique intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d'imputabilité au service. Le télétravailleur s’engage à déclarer tout accident survenu sur le lieu de télétravail. La procédure classique de traitement des accidents du travail sera ensuite observée.
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêt maladie, congés,), le salarié en télétravail ne devra pas télétravailler.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la médecine préventive dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés.
Le poste du télétravailleur fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de travail du service. Il doit répondre aux règles de sécurité et permettre un exercice optimal du travail.
Les risques liés au poste en télétravail sont pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
MODALITES D’ACCES DU CSE SUR LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL AFIN DE S’ASSURER DE LA BONNE APPLICATION DES REGLES EN MATIERE D’HYGIENE ET DE SECURITE
Les membres du CSE peuvent réaliser une visite des locaux où s'exerce le télétravail afin de s'assurer de la bonne application des règles en matière d'hygiène et de sécurité, dans les limites du respect de la vie privée. (Annexe 3). Ces visites concernent exclusivement l'espace de travail dédié aux activités professionnelles du salarié et, le cas échéant, les installations techniques y afférentes.
Dans le cas où le salarié exerce ses fonctions en télétravail à son domicile, ces visites sont subordonnées à l’accord de ce dernier, dûment recueilli par écrit.
Les missions du CSE doivent donner lieu à un rapport annuel présenté au comité.
MODALITES DE CONTRÔLE ET DE COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Lors des journées en télétravail, la fixation des objectifs et des tâches, leurs contrôles et leur évaluation sont de la responsabilité du responsable hiérarchique direct. Modalités de contrôle du temps de travail
Salariés en horaires fixes :
Les modalités de déclaration des horaires de travail dans la Gestion des Temps et des Activités sont les mêmes que celles en vigueur lors de l’activité en présentiel au sein de la Société. L’horaire de présence est généré automatiquement et le salarié doit respecter les plages de présence indiquées dans son planning (en référence à son horaire collectif). Tout dépassement ou absence doit faire l’objet d’une déclaration dans le cadre du processus dématérialisé en vigueur. Chaque événement doit être justifié et faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.
A ce titre, aucun dépassement d’horaire ne devra être constaté s’il n’a pas été autorisé par le responsable hiérarchique.
Salariés en horaires variables :
Les modalités de déclaration des horaires de travail dans la Gestion des temps et des Activités (GTA) sont les mêmes que celles en vigueur lors de l’activité en présentiel au sein de la Société. Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
Salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour :
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES COÛTS DÉCOULANT DIRECTEMENT DE L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Il est mis à la disposition des salariés autorisés à exercer leurs fonctions en télétravail les outils de travail suivants :
Ordinateur portable, qui pourra être mutualisé quand cela sera possible, au sein du service,
Téléphone portable, qui pourra être mutualisé quand cela sera possible, au sein du service,
Accès à la messagerie professionnelle,
Accès aux logiciels indispensables à l’exercice des fonctions.
Toutefois, l’employeur pourra autoriser l'utilisation de l'équipement informatique personnel du salarié lorsque :
Le télétravail est accordé sur des jours flottants ;
Le télétravail est accordé temporairement en raison d'une situation exceptionnelle.
La société fournit et assure la maintenance de ces équipements.
Dans le cas où la demande est formulée par un salarié en situation de handicap, l’employeur met en œuvre sur le lieu de télétravail du salarié les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou partie, les dépenses engagées à ce titre par l'employeur.
Lorsque le télétravail a lieu au domicile du salarié, ce dernier assure la mise en place des matériels et leur connexion au réseau.
Afin de pouvoir bénéficier des opérations de support, d'entretien et de maintenance, il appartient au télétravailleur de rapporter les matériels fournis, sauf en cas d'impossibilité de sa part.
A l'issue de la durée d'autorisation d'exercice des fonctions en télétravail, le salarié restitue à l'administration les matériels qui lui ont été confiés.
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
De manière exceptionnelle, l’entreprise peut prendre en charge des frais spécifiques engagés dans le cadre professionnel sur présentation de facture, et avec un accord préalable du responsable hiérarchique. Aucun frais ne sera remboursé à postériori, si l’accord du responsable hiérarchique n’a pas été obtenu en amont de la dépense.
MODALITES DE DEMANDE ET DUREE DE L’AUTORISATION D’EXERCER SES FONCTIONS EN TELETRAVAIL
Caractère volontaire :
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat.
Le télétravail relève d’une proposition de l’employeur (éligibilité du poste) et revêt un caractère volontaire pour le salarié, et se met en place à sa demande.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L.113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus ;
Le salarié souhaitant exercer ses fonctions en télétravail doit formuler une demande individuelle auprès de son supérieur hiérarchique direct via le formulaire de demande de télétravail (annexe 2). Cette demande précisera les modalités souhaitées de télétravail (télétravail régulier au cours de la semaine ou du mois / télétravail ponctuel avec jours flottants par semaine, par mois, par an / télétravail temporaire en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site / lieu d'exercice des fonctions en télétravail).
Lorsque le salarié souhaite exercer le télétravail à son domicile ou dans un autre lieu privé, il joint à sa demande une attestation sur l’honneur indiquant :
Qu’il dispose d’un contrat d'assurance multirisques habitation précisant qu'il couvre l'exercice du télétravail au lieu défini dans l'acte individuel ;
Qu’il dispose d’installations électriques à son domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
Qu’il dispose d’une connexion ADSL ;
Qu’il ne reçoive pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels ;
Qu’il informe son employeur au plus tôt en cas de déménagement.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique au contrat de travail.
En dehors de circonstances exceptionnelles et au vu de la nature des fonctions exercées et de l’intérêt du service, et après avis du supérieur hiérarchique, le PDG apprécie l’opportunité de l’autorisation de télétravail. La validation de la demande de le salarié donnera lieu à un avenant de contrat fixant le cadre de mise en œuvre et les conditions d’application du télétravail. Cette réponse écrite sera donnée dans un délai d'un mois maximum à compter de la date de sa réception.
En cas de changement de fonctions, une nouvelle demande doit être présentée par le salarié.
Chaque autorisation fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 1 mois. Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail doit être précédé d'un entretien. Il doit être motivé.
Lors de la notification de l’autorisation, est remise au salarié la charte du télétravail, accompagnée des outils.
INTERRUPTION DU TELETRAVAIL
En dehors de la période d'adaptation il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l'initiative du PDG ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l'autorisation de télétravail à l'initiative du PDG, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité de service dûment motivée.
L'interruption du télétravail à l'initiative de la société doit être précédée d'un entretien.
Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision de renoncer au télétravail.
SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT
Un suivi régulier sera mené par le supérieur hiérarchique, sur la base d’indicateurs et d’outils de suivi et d’analyse de l’activité (exemples de trames en annexes 4 et 5).
Un questionnaire de satisfaction pourra également être diffusé.
La direction de la SPL peut être sollicitée pour toute question relative au télétravail.
Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur la charge de travail.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur.
. INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux membres du CSE (titulaire ou suppléant)
Deux membres du siège administratif de la SPL, la Direction et la chargée des ressources humaines
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
La direction de la SPL et la chargée des Ressources Humaines
Les délégués syndicaux
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Le télétravail fera l’objet d’un bilan annuel (données statistiques, cartographie…) qui sera présenté au CSE.
Ce bilan sera l’occasion d’évaluer en particulier les objectifs attendus : impact sur la qualité de vie des salariés, l’organisation du service, usages (opportunités et limites).
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
DEPOT/PUBLICITE/ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en application à compter du 1er septembre 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Castelnau de Médoc, le 30 juin 2022 En trois exemplaires
Pour la SPL
Monsieur
Pour l’organisation syndicale USPAOC CGT, Pour l’organisation syndicale CFDT
Madame Madame
ANNEXES
ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE
Attestation à fournir à l’appui de chaque demande de télétravail
Je soussigné(e) M, Mme……………………………………salarié de , certifie sur l'honneur :
Disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque-habitation ») ;
Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;
Disposer d’une connexion ADSL ;
De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
Informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement ou de changement même temporaire de lieu de télétravail.
Fait à ………………….…, le ……………….
Signature
ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Motivations de l’agent :
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NON |
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NON |
Quelles sont les tâches/missions réalisées habituellement par l’agent pouvant être télétravaillables ?
L’intégralité de ses tâches/missions Une partie de ses tâches/missions *
* Précisez lesquelles ci-dessous et indiquez leur fréquence :
Télétravail régulier (dans la limite de 1 jour à 1,5 jour par semaine)
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Télétravail modulable (dans la limite de 1,5 jour par semaine flottant, en informant son N+1 48h à l’avance minimum)
Télétravail ponctuel (dans la limite de 10 jours par an et de 2 jours par semaine maximum, lié au traitement d’un dossier ponctuel et spécifique)
Lieu d’exercice du télétravail souhaité (indiquez le nom et l’adresse) : ………………………………………………………….
Date souhaitée de démarrage du télétravail : …………………….
Le salarié reconnait avoir pris connaissance de la « charte de télétravail » et de la « charte informatique » de la SPL. Il s’engage à les respecter et à appliquer les principes de confidentialité, de sécurité et d’intégrité des données traitées à distance.
Fait à le
Signature du salarié
Avis du supérieur hiérarchique direct :
Favorable Réservé Défavorable
Date : Signature :
Ce formulaire doit être transmis à la direction de la SPL. L’attestation sur l’honneur du télétravail à domicile (annexe 1), complétée et signée, devra impérativement être jointe à la présente demande.
ANNEXE 3
RECOMMANDATIONS sur l’aménagement du poste
RECOMMANDATIONS sur l’aménagement du poste
ANNEXE 4
Fiche de suivi d’activité en télétravail
MODELE DE FICHE DE SUIVI D’ACTIVITE EN TELETRAVAIL (à destination du N+1)
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ANNEXE 5
Entretien du suivi qualitatif du télétravail
TRAME D’ENTRETIEN DE SUIVI QUALITATIF DU TELETRAVAIL (à destination du télétravailleur)
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