ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

AU SEIN DE L’ENTREPRISE NAOLINK

Entre les soussignés,

L’entreprise NAOLINK, n° de SIRET 82404502500015, SAS dont le siège social est situé Immeuble Le Papyrus, 29, Rue de Lorient, 35 000 RENNES

D’une part,

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 19 décembre 2022

D’autre part,

Table des matières

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX 4

I) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 4

A) DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE 4

B) DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE 4

II) HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET 4

A) CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 4

B) MAJORATIONS ET RECUPERATIONS 5

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 6

I) DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL 6

II) PERIODE DE REFERENCE 7

III) CONDITIONS, MODALITES DE COMMUNICATION ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE LA DUREE OU DES HORAIRES DE TRAVAIL 8

IV) DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES. 8

V) CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 8

VI) REMUNERATION 9

CHAPITRE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 10

I) SALARIES CONCERNES ET CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT 10

II) PERIODE DE REFERENCE 10

III) NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT 10

IV) CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 11

V) CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 11

VI) REMUNERATION 11

VII) EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 12

VIII) ENTRETIEN SUR L’EVALUATION ET L’ADEQUATION DU FORFAIT 12

IX) DROIT A LA DECONNEXION 13

X) RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS 13

CHAPITRE 4 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD 14

I) CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE 14

II) DUREE DE L’ACCORD 14

III) SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 14

IV) DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 14

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de préciser les règles applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise NAOLINK, afin de fixer un cadre adapté tant à l’activité de l’entreprise et à ses évolutions, qu’aux attentes des salariés.

Le présent accord formalise :

• Les principes applicables en matière de durées maximales de travail,

• Un aménagement du temps de travail sur l’année,

• Le recours possible à un forfait en jours sur l’année.

Par application des dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise

NAOLINK, dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés et qui est doté d’un CSE, a négocié et conclu le présent accord avec les élus titulaires au CSE non mandatés.

Au terme des réunions de négociation, il a été convenu et décidé ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants.

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

I) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

A) DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE

Conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès des clients de l’entreprise NAOLINK, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans, pour qui la durée maximale quotidienne reste fixée à 8 heures.

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.

B) DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales.

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

II) HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

A) CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

B) MAJORATIONS ET RECUPERATIONS 

Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :

• les 8 premières heures (à partir de 35 heures jusqu’à 43 heures en moyenne sur l’année) sont majorées de 10 %,

• les heures effectuées au-delà sont majorées à 50%.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent.

Ces repos seront pris par semaine, journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7,5 heures.

En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de permettre à l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse pour adapter le temps de travail des salariés aux besoins de l’activité, laquelle peut être irrégulière dans le temps, avec une alternance de périodes de haute et basse activité pour lesquelles une répartition uniforme du temps de travail n’est pas adaptée.

Il est précisé que les dispositions ci-après relatives à l’aménagement du temps de travail sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise NAOLINK, à l’exclusion des salariés :

• en forfait annuels en jours ;

• à temps partiel ;

• en contrat à durée déterminée ;

• en contrat de mission de travail temporaire ;

• en contrat d’apprentissage ;

• en contrat de professionnalisation.

Il est bien entendu que la société NAOLINK se réserve la possibilité de recourir, par ailleurs, aux dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la convention collective (ex : forfait annuel en heures).

DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL

La durée collective du travail de l’entreprise NAOLINK est fixée à 1607 heures par an.

L’aménagement du temps de travail pourra être distinct selon les services (comptabilité, social, secrétariat, juridique droit des affaires, etc) et/ou les bureaux, et ce, en fonction des nécessités de fonctionnement du service et/ou du bureau.

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, la durée du travail est répartie comme suit :

• 36,5 heures par semaine pour tous les services hors service social ;

• Selon le planning prévisionnel communiqué annuellement pour le service social.

Dans ce cadre, il est expressément prévu que les salariés seront rémunérés de manière lissée 151.67 heures par mois et bénéficieront de repos intitulés « RTT » pour compenser les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine afin de parvenir à une durée annuelle de travail de 1607 heures.

Un suivi mensuel des RTT figurera sur chaque bulletin de paie des salariés.

Ces RTT pourront être pris par demi-journée ou journée de travail.

Le calcul du nombre de jours de repos pourra s’effectuer selon l’une des modalités suivantes :

1. Calcul forfaitaire 

Ce calcul est applicable aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est la même chaque semaine ; il se décompose comme suit :

52 semaines – 5 semaines de CP – jours fériés * = 45,6 semaines travaillées

Nb d’heures supplémentaires par semaine x 45,6 = X heures supplémentaires à l’année

X / 7,5 = Y jours de RTT.

* Le nombre de jours fériés retenus donnant lieu à 45,6 semaines travaillées par année résulte du calcul établi par l’administration.

• Exemple pour 36.5 heures par semaine :

1,5 heures supplémentaires par semaine

52 semaines – 5 semaines de CP – jours fériés * = 45,6 semaines travaillées

1,5 x 45,6 = 68,4 heures supplémentaires à l’année

68,4 / 7,5 = 9,12 jours de RTT, arrondis à 9,5 jours.

1. Calcul au réel

En cas d’alternance de semaines hautes et de semaines basses, le nombre de RTT sera calculé annuellement en fonction du planning indicatif de travail communiqué aux salariés chaque année dans les conditions définies ci-après.

Quel que soit le mode de calcul opéré, tous les RTT devront être pris au cours de la période de référence ou placés sur le compte épargne temps.

A la fin de chaque période de référence il sera procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période.

II) PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En cas d’aménagement du temps de travail incluant des périodes de haute et de basse activité, un calendrier prévisionnel de la répartition des heures de travail sur la période de référence précisant les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes, sera établi et soumis aux représentants du personnel au moins 4 semaines avant le début de la nouvelle période de référence.

Il sera ensuite communiqué au plus tard le 15 mai de l’année N aux salariés concernés et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

III) CONDITIONS, MODALITES DE COMMUNICATION ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE LA DUREE OU DES HORAIRES DE TRAVAIL

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. Les salariés doivent être avisés, individuellement et par écrit, de la modification, au plus tard 8 jours ouvrés avant.

Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas de force majeure et pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel.

A titre d’exemple, sont notamment concernées les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, etc.

IV) DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Conformément aux dispositions du Code du travail, en cas de répartition de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-après définies :

• Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1960.80 heures (correspondant en moyenne aux heures réalisées à partir de la 35ème jusqu’à la 43ème), sont majorées de 10% ;

• Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1960.80 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).

V) CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

En cas de suspension du contrat de travail, les heures d’absence seront décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence n’a donc pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la fin du contrat, selon les modalités suivantes :

• Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de salaire équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément sera rémunéré au taux normal et versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

• Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

• Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, le différentiel n’est pas reportable sur la période de référence suivante.

Pour les salariés alternant des périodes de haute et de basse activité, en cas d’embauche ou de sortie en cours de période, la programmation indicative est établie pour la période allant de la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence ou du début de la période de référence jusqu’à la date de sortie.

VI) REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.

Les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail, soit 151.67 heures par mois.

CHAPITRE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés sur une période de référence.

I) SALARIES CONCERNES ET CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de leur service.

Ces salariés doivent bénéficier de la classification conventionnelle minimale suivante afin de pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année : NIVEAU 3, coefficient hiérarchique 330.

Les salariés assujettis à ce type d’aménagement du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et énumérer au minimum :

• La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,

• La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,

• Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,

• La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,

• Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

II) PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

III) NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise.

Ce nombre de jours travaillés correspond à une période de référence complète, pour les salariés bénéficiant d’un droit à congés complet.

Il est précisé que des forfaits jours réduits pourront être mis en place selon les mêmes règles mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an.

IV) CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée selon la durée de l’absence.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

V) CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d’embauche en cours de période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, de l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, et du nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

VI) REMUNERATION

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui est confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

Elle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.

Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.

VII) EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures minimum), et hebdomadaire (35 heures minimum).

Afin de s’assurer d’une répartition équilibrée de la charge de travail et de l’amplitude sur l’année, chaque salarié concerné établira, avant le début de chaque période de référence, un planning prévisionnel comportant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification.

Les salariés devront tenir un décompte mensuel de leurs journées ou demi-journées de travail (nombre et dates), et de leurs jours de repos en mentionnant leur date et leur qualification en jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait.

Ledit décompte sera signé et adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.

Si les durées minimales de repos mentionnées ci-dessus ne sont pas respectés, le salarié concerné pourra émettre, par écrit, une alerte après de son Manager et/ou du service RH en mentionnant expressément ce non-respect et les circonstances y ayant conduit, sur le décompte mensuel et/ou dans le mail d’envoi du décompte signé. A réception de cette alerte, un entretien sera organisé avec le salarié dans un délai maximal de 8 jours calendaires afin de mettre en place les mesures adaptées pour remédier à la situation.

VIII) ENTRETIEN SUR L’EVALUATION ET L’ADEQUATION DU FORFAIT

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise NAOLINK assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,

• De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,

• De la rémunération du salarié,

• De l’organisation du travail dans l’entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange.

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique formulera, à la suite de l’entretien, les mesures qui seront, si nécessaires, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

IX) DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19 h au lundi 8 h.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

X) RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande au moins deux semaines avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10.

CHAPITRE 4 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD

I) CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

Les membres titulaires de la délégation du personnel, ont été informés de leur possibilité de se faire mandater par une organisation syndicale représentative. Après avoir indiqué ne pas être mandatés et avoir témoigné de leur souhait de négocier sur la durée du travail, le projet d’accord leur a donc été présenté en vue de la consultation prévue à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

C’est dans ce cadre que conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, dans une entreprise de moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel au Comité Social Economique mandaté par une Organisation Syndicale Représentative, le présent accord a été signé par les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

II) DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une indéterminée.

III) SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis conforme aux dispositions légales, dans les conditions prévues aux articles 2232-23-1 et suivants et L2261-9 du Code du travail.

IV) DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes :

• version intégrale du texte, signée par les parties,

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage et/ou sur notre réseau social interne.

Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.

A RENNES, le 28/02/2023

Signature pour l’entreprise NAOLINK Signature pour le CSE