Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez GSF MOBILITE SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GSF MOBILITE SERVICES et le syndicat CGT-FO le 2022-09-06 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO
Numero : T00622007401
Date de signature : 2022-09-06
Nature : Accord
Raison sociale : GSF MOBILITE SERVICES
Etablissement : 82421829100014 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-06
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
au sein de la société GSF MOBILITE SERVICES pour 2022 – 2023 – 2024 -2025
Entre la société GSF MOBILITE SERVICES représentée par
xxxxxxxxxxxxxxxxx
Et xxxxxxxxxxxxxxxxx
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 du code du travail concernant « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de de développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
La société GSF MOBILITE SERVICES s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche et de l’activité de la société.
Il convient de rappeler les spécificités de la branche du transport aérien - personnel au sol, notamment avec le mécanisme prévu à l’annexe 6 de de la CCNTA, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.
De fait, et en dehors de toute volonté de la société, le personnel de la société GSF MOBILITE SERVICES est totalement masculin puisque composé à la date de signature du présent accord d’hommes pour 100% de l’effectif, en très grande majorité transféré par le biais de l’annexe 6 de la CCN du transport aérien - personne au sol.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ;
La société GSF MOBILITE SERVICES réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF MOBILITE SERVICES négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail.1
Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, les réunions se sont tenues les 27/07 et 25/08/2022 et ont pu aboutir sur le présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF MOBILITE SERVICES et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre dans les domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE.
Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.
Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
1- L’EMBAUCHE
A/ ANALYSE
Le personnel de la société GSF MOBILITE SERVICES est, à ce jour, masculin. En effet, il est composé, à la date de signature du présent accord, de … hommes soit 100% de l’effectif.
La société GSF MOBILITE SERVICES et les partenaires sociaux Ils conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins mais constatent donc que les femmes ne sont pas du tout représentées au sein de l’effectif.
Aussi, tout en réaffirmant le principe du respect de la non-discrimination entre les femmes et les hommes, La société GSF MOBILITE SERVICES et les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des mesures tendant à développer le recrutement de femmes. Ces mesures ciblent à la fois l’incitation à des candidatures de femmes, la sensibilisation des recruteurs à la sélection des candidats et enfin, exceptionnellement et temporairement, l’instauration d’une relative priorité à l’embauche de femmes.
B/ ENGAGEMENTS
| Objectif de progression | Action | Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
OBJECTIF 1 : Susciter des candidatures de femmes en recourant à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi. Objectif chiffré : 100% des offres d’emploi rédigées en recourant à l’écriture inclusive sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025 |
Lors de la rédaction des offres d’emploi publiées postérieurement à la signature du présent accord, il sera utilisé l’écriture inclusive. Par ailleurs, il sera intégré un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Nombre prévisible d’annonces : 4 Coût prévisionnel : 0 |
Nombre et pourcentage d’annonces conformes aux prescriptions Nombre de candidatures reçues par la société : répartition par sexe |
OBJECTIF 2 : Perfectionner le processus de sélection des candidats en dispensant aux recruteurs/managers une formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des recrutements Objectif chiffré : 100% des recruteurs/managers formés sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025 |
Toutes les recruteurs/managers bénéficieront d’une formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des recrutements. Nombre de bénéficiaire : 2 Coût prévisionnel : 700€ (salaires, charges et coût pédagogique) |
Nombre et pourcentage de recruteurs/managers formés |
OBJECTIF 3 : Compte tenu de l’absence totale de femme au sein des effectifs au jour de la signature du présent accord, la société GSF MOBILITE SERVICES et les partenaires sociaux conviennent d’instituer exceptionnellement et temporairement, une priorité ouverte d’emploi en faveur des femmes pour toutes les embauches réalisées sur la période sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025, jusqu’à atteindre un nombre minimum de femmes employée au sein de la société. Objectif chiffré : priorité d’embauche appliquée à 100% embauche réalisées sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025, jusqu’à atteindre un nombre minimum de 5 femmes |
Action positive exceptionnelle et temporaire : pour toute embauche réalisée sur la période 2022, 2023, 2024 et 2025, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats, hommes ou femmes, jusqu’à atteindre un nombre de 5 femmes minimum employées au sein de la société. Nombre de bénéficiaire ciblé : 5 femmes minimum Coût prévisionnel : / |
Nombre d’embauches réalisées par la société : répartition par sexe Nombre de candidatures reçues par la société : répartition par sexe |
2- La formation :
A/ ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.
Une attention particulière doit être porté, le cas échéant, à l’accès effectif aux actions de formation et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
A ce titre, GSF MOBILITE SERVICES souhaite accorder une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Sur 2020 (chiffres 2021 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à 12 salariés pour un nombre d’heures total de 3h30 heures.
GSF MOBILITE SERVICES souhaite accorder également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF MOBILITE SERVICES, entend faire des efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.
B/ ENGAGEMENTS
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
OBJECTIF 1 Equilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations visant à l’adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences. Objectif chiffré : 100 % des formations réalisées sur la période 2022, 2023, 2024, 2025 seront suivies par des femmes. |
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OBJECTIF 2 Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) Objectif chiffré : Au moins 10 % des embauches en alternance réalisées sur la période 2022, 2023, 2024, 2025 dans cette catégorie seront des femmes |
1)Embauches prévisionnelles en alternance : Embauches prévisionnelles en alternance 2022 : Nombres d’embauches : …0………. personne Dont …0………. femmes Cout prévisionnel……/….. Embauches prévisionnelles en alternance 2023 : Nombres d’embauches : ……2……. personnes Dont …1………. femme Cout prévisionnel……/….. Embauches prévisionnelles en alternance 2024 : Nombres d’embauches : …2……. personnes Dont ……1……. femme Cout prévisionnel……/….. Embauches prévisionnelles en alternance 2025 : Nombres d’embauches : ……2……. personnes Dont ……1……. femme Cout prévisionnel……/…..
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OBJECTIF 3 Maintenir un taux équilibré/ Equilibrer le taux de formation effective des femmes et des hommes Objectif chiffré : Faire bénéficier aux femmes de 11% des heures de formation réalisées sur la période 2022, 2023, 2024, 2025 dans cette catégorie |
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3 – La rémunération effective
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux particularités que connaît la branche, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
La société GSF MOBILITE SERVICES réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ ENGAGEMENTS
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|---|---|---|
OBJECTIF 1 Assurer l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles. Objectif chiffré : 0% d’écart de rémunération sur la période 2022, 2023, 2024, 2025 Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération) |
2) En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération. *(les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération) |
Indicateurs : résultats chiffrés de l’étude
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OBJECTIF 2 Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre. Objectif chiffré : 100% d’annonces conformes sur la période 2022, 2023, 2024, 2025 |
2022 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2023 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2024 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) 2025 : 100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …) |
Indicateurs : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille » Nombre d’offres de postes ouverts |
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1/ Accès à la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
2/ Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2020 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
Partie III CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF MOBILITE SERVICES.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (selon accord périodicité) à effet du 1er janvier 2022.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.
Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.
Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.
B. Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.
Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales :
- le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord
- le suivi des Plans d’action égalité professionnelle
- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à St Aignan, le 25/08/2022, en 2 exemplaires
Signature et envoi DocuSign le 05/09/2022 valant notification aux signataires.
Pour la Société GSF MOBILITE SERVICES
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Pour le syndicat xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Article L2242-17 : Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.↩
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