Accord d'entreprise "Accord collectif en faveur des personnes en situation de handicap au sein des établissements de l'UES AFPA" chez AFPA - AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’UES AFPA 2019 - 2022

Négocié entre :

1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA,

Etablissement public à caractère industriel et commercial

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

2/ La Société AFPA Entreprises,

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après UES AFPA

Représentées par XXXX, DRH, expressément mandaté pour la signature du présent accord

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives de l’AFPA,

- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CGT-FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national SUD Solidaires du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

D’autre part,

Les signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après.

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 4 – BUDGET

ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 6 – BENEFICIAIRES

TITRE II – COORDINATION DE LA DEMARCHE ET ACTEURS ASSOCIES

ARTICLE 7 – LA MISSION HANDICAP

ARTICLE 7.1 - LA MISSION NATIONALE HANDICAP

ARTICLE 7.2 – LES REFERENTS REGIONAUX PH

ARTICLE 8 – L’ACCOMPAGNEMENT MEDICO-SOCIAL

ARTICLE 8.1 – LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 8.2 – LE SERVICE SOCIAL

TITRE III –INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 9 – OBJECTIFS DU PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 10 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 10.1 – ACCUEIL

ARTICLE 10.2– ACCOMPAGNEMENT DE L’INTEGRATION

ARTICLE 10.3 – PARTENARIAT ET COMMUNICATION EXTERNE

ARTICLE 11 - INDICATEURS

TITRE IV – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INAPTITUDE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 12 – OBJECTIFS DU PLAN MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INAPTITUDE

ARTICLE 13– MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 13.1 – SIGNALEMENT ET DE PREVENTION DES SITUATIONS

ARTICLE 13.2 – TRAITEMENT DES SITUATIONS

ARTICLE 133 – MESURES D’AMENAGEMENT

– POSTE DE TRAVAIL

– FORMATION

– ORGANISATION DU TRAVAIL ET HORAIRES

– TRANSPORTS

– AIDES A LA PERSONNE

ARTICLE 14 - INDICATEURS

TITRE V – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 15– FORMATION ET GESTION DE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 16– ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES ET DE LA LIGNE MANAGERIALE

ARTICLE 17– APPUI ET FORMATION DES REFERENTS REGIONAUX PH

ARTICLE 18 - INDICATEURS

TITRE VI – RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

TITRE VII – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE 19 - SENSIBILISATION DES SALARIES AU HANDICAP

ARTICLE 20 - MANIFESTATIONS EXTERNES

ARTICLE 21 - INDICATEURS

TITRE VIII– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 22– SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 23 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 24 – ADHESION

ARTICLE 25 – REVISION

ARTICLE 26 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Engagée depuis 1995 dans une politique d’inclusion en faveur des personnes en situation de handicap, la Direction souhaite maintenir les efforts déployés et poursuivre dans une démarche négociée.

Par ce huitième accord, inscrit dans le prolongement des précédents, les parties entendent consolider les résultats des efforts réalisés sur les années précédentes.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier dans les articles du code du travail :

• Article L5211-1 et suivants

• Article L5212-8

• Article L5212-13.

Conformément à la loi du 11 février 2005, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

Ce huitième accord fixe les objectifs suivants à la démarche d'emploi en faveur des personnes en situation de handicap :

• Atteindre, voire dépasser le taux d'obligation légal par un effort d’intégration des personnes en situation de handicap au niveau de l’agence et de chaque centre principal supérieur à 50 salariés (sites rattachés inclus).

• Agir en matière de prévention pour un maintien dans l'emploi en accompagnant l’évolution du handicap des salariés ainsi que les situations des salariés pour lesquels le médecin du travail prononce un avis d'inaptitude ou de restriction d'aptitude, dans une démarche d’anticipation et prévention du handicap.

• Mobiliser tous les moyens matériels et associer l'ensemble des acteurs (directions, managers, salariés, organisations syndicales, instances représentatives du personnel, services de santé au travail, service social) dans l’application et le suivi de l'accord, à l’Afpa

• Maintenir le recours au secteur protégé (entreprises adaptées et ESAT).

ARTICLE 3 - PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE

Les objectifs de l'accord sont déclinés de manière opérationnelle en région dans le cadre d’un plan d'actions établi chaque année de la durée de l’accord.

Ce plan d'actions sera présenté devant le CSEE parallèlement au bilan annuel des actions déployées l’année précédente.

ARTICLE 4 – BUDGET

La Direction s'engage à financer le programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap a minima à hauteur de la contribution qu'elle aurait, à défaut d'accord, dû verser à l'AGEFIPH dans la limite des engagements définis dans le présent accord - (budget prévisionnel en annexe 1).

Le bilan financier est transmis, chaque année à la DIRECCTE de Bobigny, ainsi qu’à la commission nationale de suivi de l'accord.

ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble de l’UES l'AFPA.

ARTICLE 6 – BENEFICIAIRES

De manière générale, bénéficient de cet accord tous les salariés entrant dans le périmètre de l’UES AFPA Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les dispositions de l’article 27-1 de la loi n° 2005-10 2 du 11 février 2005.

A la date du présent accord, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre concernent principalement :

• les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d' invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des expéditions déclarées campagnes de guerre par l'autorité compétente,

• les victimes civiles de la guerre,

• les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service,

• les victimes d'un acte de terrorisme,

• les personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l'occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle,

• les personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre à savoir :

• les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et concubins :

• d'une personne mentionnée à l'article L. 394 décédée ou disparue dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article,

• d'un militaire dont la pension relève des dispositions de l'article L. 124,

• d'un militaire mentionné au 1° de l'article L. 394, titulaire d'une pension d'invalidité ouvrant droit à l'une des allocations spéciales prévues à l'article L. 31,

• les personnes ayant la charge éducative ou financière de l'enfant mineur d'une personne mentionnée à l'article L. 394 ou dont la pension relève des dispositions de l'article L. 124, sous réserve que les intéressés soient, au moment des faits, âgés de moins de vingt et un ans:

• les orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation,

• les enfants des personnes mentionnées à l'article L. 394 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées au même article,

• les enfants des militaires dont la pension relève de l'article L. 124 :

sans condition d'âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loin° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie,

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (...) relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,

• les titulaires de la carte ‘mobilité inclusion’ portant la mention ‘invalidité’ définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,

• les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Les personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dont la procédure de reconnaissance de handicap est en cours pourront bénéficier des mesures de l'accord. Ceci, sous réserve de présenter les éléments justifiant de la demande RQTH en cours.

TITRE II – COORDINATION DE LA DEMARCHE ET ACTEURS ASSOCIES

ARTICLE 7 – LA MISSION HANDICAP

ARTICLE 7.1 - LA MISSION NATIONALE HANDICAP

La coordination de la démarche globale est assurée par le responsable national de la mission nationale handicap située au sein de la DRH nationale. La mission nationale a pour rôle principal d’assurer la mise en œuvre du présent accord, le suivi et l'animation du dispositif, lequel s'articule autour des axes suivants :

• Sensibilisation, information et promotion des actions

• Appui, conseils aux régions et établissements

• Réalisation de bilans annuels qualitatifs, quantitatifs et financiers

• Animation du réseau de référents PH

• Communication interne et externe

• Coordination des actions en régions

• Vérification du contenu de formation en lien avec la DFDC ainsi que leur mise en œuvre

• Développement des partenariats avec les acteurs externes du handicap (Cap Emploi, Club Etre, Sameth, etc.)

Compte tenu de la taille de l’organisation et de la proximité nécessaire à l’efficacité de la démarche, cette dernière s’appuie sur un réseau de référents régionaux PH.

ARTICLE 7.2 –LE RESEAU DES REFERENTS REGIONAUX PH

La DRH régionale veille au déploiement de la démarche en faveur des personnes en situation de handicap et à la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l'accord ainsi qu’à leur suivi. Pour mener à bien cette mission, elle s'adjoint, sur la base du volontariat, un collaborateur RH qui occupe un rôle fonctionnel de « Référent Régional Personnes Handicapées ».

Le référent assure une mission de coordination intégrant les activités ci-après.

• Il a en charge l'animation et le suivi des engagements de l'accord et des obligations légales (rendu compte auprès de la direction régionale et du responsable national au sein de la DRH Nationale),

• il est l'interlocuteur privilégié des salariés et des managers locaux sur l'ensemble des questions liées au handicap. Il apporte écoute et conseil,

• il s'entretient au moins une fois par an avec chaque personne en situation de handicap qui l'accepte, afin de faire un point sur sa situation et ses besoins,

• il est le relai des campagnes de communication et de sensibilisation dans sa région,

• il assure la consolidation des déclarations annuelles des établissements et le retour à la mission nationale.

Le référent régional PH dispose du temps nécessaire au bon déroulement de son activité, a minima de 22 jours /an, planifié dans l'organisation de son travail, en concertation avec la DRH régionale. Le référent pourra s'appuyer sur un relai PH local dans les centres de formation. Ce relai pourra relayer de l'information ou des éléments de sensibilisation au niveau du centre de formation, et assurer une relation de proximité avec les salariés qui le souhaitent. Ce relai PH pourra être un relai RH ou un référent PH stagiaires.

La DRH régionale assurera une communication régulière afin de faire connaître :

• le rôle et missions du référent régional PH ainsi que du relai PH, le cas échéant,

• les coordonnées communiquées par tout moyen sur son périmètre.

Cette mission doit être prise en compte et valorisée dans l'entretien annuel d'évaluation.

ARTICLE 8 – L’ACCOMPAGNEMENT MEDICO-SOCIAL

ARTICLE 8.1 – LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

Le service de santé au travail, principalement la médecine du travail, est un acteur indispensable dans la politique handicap conduite au sein de l’UES AFPA. A ce titre, le médecin du travail peut être sollicité tant par le référent régional PH que par le salarié sur la question du handicap et du maintien en emploi.

Dans cette perspective, il revient au référent PH de faire connaître la démarche conduite au sein de l’UES AFPA ainsi que le plan d’action déployé. En effet, le référent régional PH en lien avec le médecin du travail peuvent être amené à proposer et/ou à solliciter, des aides de l’Agefiph pour des aménagements de poste.

Ainsi, :

• Le service de santé au travail est sollicité par le DRH Régional en amont de l'arrivée de tout nouveau salarié en situation de handicap afin de faciliter l'adéquation au poste et l'intégration dans l'équipe de travail, ou pour des opérations de maintien dans l'emploi. Ils permettent d'anticiper les effets de l'évolution des maladies ou du handicap.

• Le service de santé au travail développe des campagnes de prévention et de protection de la santé.

• Il peut aussi être sollicité directement par les salariés pour un accompagnement dans leurs démarches à la déclaration de la Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé (RQTH).

ARTICLE 8.2 – LE SERVICE SOCIAL

Outre la médecine du travail, le service social au sein des services de santé au travail est susceptible d’être sollicité notamment pour renseigner sur les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé ainsi que sur les aides de l’Agefiph. A ce titre, le référent PH se rapprochera de ce dernier afin de partager sur les éventuelles actions conjointes à mener notamment dans le cadre du plan d’action.

En interne, la mission nationale handicap fera connaître les dispositions du présent accord au service social interne et invitera systématiquement ce dernier aux réunions du réseau de référents PH compte tenu des actions que le service social peut mener au profit des personnes en situation de handicap. Il pourra ainsi partager ses bonnes pratiques et répondre aux éventuelles interrogations ou demandes d’accompagnement spécifiques.

En outre, le service social interne contribue, sur sollicitation du salarié, à la mise en œuvre et au développement de la politique d'intégration, à la prévention et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il intervient dans des situations individuelles en collaboration avec des structures internes ou externes : services sociaux, médecins du travail, les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

TITRE III –INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTCLE 9 – OBJECTIFS DU PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

L’Afpa s’engage à recruter en CDI des personnes en situation de handicap a minima à hauteur de 6% des recrutements en CDI, chaque année, notamment par l’intégration de CDD afin de permettre une plus grande déprécarisation.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent favoriser l’intégration dans la vie active de personnes en situation de handicap dont l’expérience acquise au sein de l’AFPA pourra être valorisée.

Afin de répondre aux objectifs annoncés :

• un effort d’accueil a minima de 6% d'alternants en situation de handicap pour les aider à acquérir une qualification et à faciliter leur recherche d'emploi prioritairement au sein du périmètre de l’UES AFPA.

• Dans une perspective d'intégration progressive du handicap en milieu professionnel, les équipes RH s'attacheront à accueillir a minima 6% de personnes en situation de handicap dans le cadre de stages en entreprise.

ARTICLE 10 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 10.1 – ACCUEIL

La qualité de l'accueil est un facteur essentiel de réussite à l'intégration professionnelle d'une personne en situation de handicap.

L'organisation de l’accueil prévoit les aménagements nécessaires en matière d'accessibilité des locaux, de matériels à disposition, d'adaptation des horaires.

Le recours aux prestations de spécialistes doit être encouragé afin de bénéficier de préconisations adaptées au plus près des difficultés d'exercice d'emploi des personnes en situation de handicap. Au sein de la Direction, Département ou service d'accueil, les responsables (N+1, DRH du périmètre de référence, Référent PH) en charge du salarié accueilli élaborent avec lui, dans les 15 jours, un parcours personnalisé d'intégration, si le salarié le souhaite. Ce parcours prévoit :

• un accompagnement permettant l'accueil sur le poste de travail et dans l'équipe,

• un parcours de formation adapté aux besoins du salarié

• un plan d’aménagement de poste et/ou d’organisation du travail peut être mis en place sur prescription médicale.

Le DRHR sensibilisera les Directeurs de Centre de sa région pour promouvoir le rôle de pilote et identifier des personnes intéressées afin de constituer un vivier.

Ce « pilote » volontaire, de préférence un collègue proche, sera chargé d'accueillir et de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Le rôle du « pilote » peut s'arrêter ou être reconduit au bout d'un an si besoin. Cette opération ne peut être mise en place qu'avec l'accord écrit du salarié en situation de handicap.

Les conditions d'intégration dans l'emploi d'une personne en situation de handicap recrutée à l'externe ou à l'interne dans le cadre d'une mobilité, ou d'un reclassement professionnel sont définies avec la collaboration du médecin du travail et du CSEE qui sont associés au suivi de cette intégration dans le milieu du travail.

ARTICLE 10.2– ACCOMPAGNEMENT DE L’INTEGRATION

La personne « pilote » est sensibilisée et formée au handicap, notamment sur les types de handicap et le cadre d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu’aux incidences sur le travail en entreprise. Pour l’accompagnement au quotidien d’une personne en situation de handicap, a fortiori quand le poste a été aménagé, le pilote bénéficiera des conseils du Référent régional, du Sameth et/ou installateur des matériels sur les conditions spécifiques liées au salarié en situation de handicap accueilli. Elle dispose du temps nécessaire au bon déroulement de son activité, planifiée dans l'organisation du travail de l'équipe / du service.

Le service RH (DRH du périmètre de référence, Référents PH et Encadrement, cadre RH chargé du recrutement) impliqué dans le processus d’accueil bénéficie d'une formation à :

• l'accueil de personnes en situation de handicap afin de développer de justes représentations du handicap,

• la recherche de candidats,

• la préparation et à la réalisation des entretiens,

• l'intégration d'un nouveau salarié au sein d'une équipe, la mise en place d'un suivi après la prise de poste.

ARTICLE 10.3 – PARTENARIAT ET COMMUNICATION EXTERNE

La Direction réaffirme sa politique en faveur des personnes handicapées en poursuivant son travail auprès des réseaux externes et en développant de nouveaux partenariats. Dans cette perspective, elle maintient ses engagement de/d’ :

• diffuser son offre d'emploi auprès d'organismes d'insertion spécialisés (Cap Emploi, Sameth AGEFIPH),

• se rapprocher de réseaux associatifs spécifiques au handicap,

• renforcer le partenariat avec les entreprises ou branches professionnelles, afin de favoriser la reconversion de personnes en situation de handicap vers les métiers de la formation, participer à des événements nationaux (semaine pour l'emploi),

• utiliser des moteurs de recherche spécialisés dans la recherche de candidatures de personnes en situation de handicap,

• faire connaître son offre d'emploi aux personnes en situation de handicap accueillies comme stagiaires dans les centres de formation

• mobiliser les équipes de recrutement autour de manifestations afin de promouvoir ses métiers (forums, portes ouvertes),

• mobiliser tous les réseaux actifs (salariés, association de retraités...) au sein de l’UES AFPA,

• développer les relations avec les organismes de formation, CRP et associations afin de favoriser la mise en œuvre des contrats en alternance.

Dans le cadre général d'accueil de stagiaires, la Direction entend poursuivre l’accueil des personnes en situation de handicap, notamment en favorisant la découverte de ses métiers.

ARTICLE 11 - INDICATEURS

• Taux d’emploi et effectif physique CDI, CDD, stagiaires, alternants

• Nombre de salariés ayant suivi une formation en lien avec le handicap et nombre de jours correspondants

• Nombre de personnes en situation de handicap accueillies, selon le statut et la durée des contrats réalisés

• Nombre de recrutements par types de contrats (CDI, CDD, CDisation, Interim, stagiaires école, alternants, Contrats Pro)

• Ratio du nombre de recrutements de salariés en situation de handicap / au nombre global de recrutements par nature de contrat (CDI, CDD, etc.)

• Ration du nombre de recrutements de personnes en situation de handicap par catégories d’emploi / au nombre global de recrutements par catégories d’emploi

TITRE IV – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INAPTITUDE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 12 – OBJECTIFS DU PLAN - MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DE L’INAPTITUDE

La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans leur emploi et reclasser en interne les personnes en situation de handicap. Cette démarche s’organise en accord avec les personnes concernées.

Une attention particulière est portée au risque d’inaptitude des salariés, qu’ils soient reconnus handicapés ou qu’ils deviennent handicapés en cours de carrière ou encore lorsque le handicap s’aggrave.

Les mesures de prévention sont menées par les services de santé au travail, avec l'appui d'organismes externes, comme l'AGEFIPH ou les Services d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH).

Lorsqu' une personne en situation de handicap est amenée, à la suite d'un reclassement pour inaptitude, à occuper un emploi de classification inférieure à la sienne, l’AFPA s'engage, par dérogation, à maintenir l'intégralité de son salaire brut antérieur (AIB + PRU + PE hors éléments de rémunération spécifiques à l'emploi précédemment occupé).

ARTICLE 13 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Dans le cadre du maintien dans l'emploi, les actions sont menées avec le salarié concerné et, selon les situations, en collaboration avec :

• le référent régional PH,

• la DRH Régionale,

• le responsable hiérarchique,

• le médecin du travail,

• le service social,

• le CSEE

• le Sameth et autres services en lien avec l’Agefiph

• le représentant de proximité

Afin de compléter utilement les contacts directs des personnes en situation de handicap avec les acteurs ci-dessus, en informant par exemple le salarié des étapes à venir et des avancées de son dossier, des fiches pratiques seront mises à leur disposition pour renforcer l’information sur les enjeux et moyens du maintien dans l’emploi. Ces fiches pratiques porteront notamment sur :

• Le maintien dans l’emploi et les moyens mis en œuvre à l’Afpa (solutions, étapes, acteurs, délais, etc.)

• Le suivi médical

• La RQTH

• Les interlocuteurs internes et externes et leur rôle

• Les aides internes et externes à leur disposition

ARTICLE 13.1 – SIGNALEMENT ET PREVENTION DES SITUATIONS

Les référents régionaux PH s'attachent à maintenir une liaison régulière avec la médecine du travail, et s'assurent, notamment, du respect du suivi médical renforcé.

L'ensemble des acteurs est susceptible de signaler des difficultés d'une personne en situation de handicap : la médecine du travail, le management, le référent PH, les équipes RH, les élus du personnel. Ils informent le référent PH concerné

Les référents :

• suivent systématiquement les situations de restrictions d'aptitude, susceptibles d'évoluer vers une situation de handicap.

• s'attachent, en anticipation, à accompagner les évolutions prévisibles du handicap des salariés de la région.

• participent systématiquement aux réunions des commissions de reclassement.

Les médecins du travail ont un rôle fondamental à jouer dans ce champ, notamment par un signalement précoce.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés spécifiquement au travail sur écran :

• Une campagne nationale visera à sensibiliser chaque salarié aux gestes et postures ergonomiques à privilégier ;

• L’ergonomie des logiciels sera étudiée pour un usage plus adapté des logiciels.

Afin de faciliter une reprise d’activité, un courrier d’information sera systématiquement adressé aux salariés en arrêt de plus de 3 mois pour leur indiquer les acteurs internes et externes susceptibles de les renseigner et/ou accompagner dans leur démarche (assurance maladie, service social, Référent régional PH notamment).

La reprise d’activité pourra être accompagnée par le Référent PH après la visite de reprise en proposant au salarié en situation de handicap un point d’échanges. Ce point aura lieu dès le retour puis après quelques semaines au besoin, et sera systématique en cas de prescription d’aménagements de poste.

ARTICLE 13.2 – TRAITEMENT DES SITUATIONS

Sous la responsabilité du DRH du périmètre concerné, une analyse de la situation est réalisée, s’appuyant sur une évaluation des enjeux médicaux, professionnels et structurels au plus près du contexte opérationnel.

Cette étape est consacrée à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi en concertation avec la ligne managériale concernée, le médecin du travail et le CSSCT :

• accompagnement individuel de la mobilité professionnelle et / ou géographique (prise en charge financière des coûts directement liés aux conséquences du handicap),

• mobilisation des dispositifs de formation, aménagement des horaires de travail, accès au temps partiel,

• aménagement des postes de travail, accessibilité des locaux,

• transport.

ARTICLE 13.3 – MESURES D’AMENAGEMENT

Suite aux préconisations du médecin du travail, la direction examine les conditions de travail des personnes en situation de handicap et propose des aménagements facilitant les bonnes conditions de travail

Ces mesures, adaptées à chacune des situations rencontrées, peuvent être les suivantes :

• POSTE DE TRAVAIL

• Aménagement technique du poste (adaptation des machines, outillages, mobiliers, instruments de travail).

• Acquisition de matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, climatisation, modification d'éclairage, prothèses auditives, par exemple).

• Amélioration de l'accessibilité des locaux (espaces de travail et parties collectives, transport).

• FORMATION

• Actions de formations nécessaires dans le cadre d'un reclassement ou prise en charge du surcoût lié au handicap pendant une formation (logiciels spécifiques, par exemple).

• ORGANISATION DU TRAVAIL ET HORAIRES

• Adaptation de l'organisation du travail de l'équipe concertée avec le salarié.

• Aménagement d'horaires de travail personnalisés pour le salarié en situation de handicap. Cet aménagement peut également être étendu aux salariés susceptibles de faciliter son accompagnement.

• Allégement d'horaires pour bénéficier de soins, faire contrôler et surveiller l'évolution du handicap.

• Mise en place de modalités de télétravail.

• TRANSPORTS

L'AFPA veille aux trajets de ses salariés jusqu'à leur lieu de travail et aux déplacements professionnels lorsqu'ils ne peuvent s'y rendre de manière autonome.

La Direction s'engage à :

• recourir à des organismes spécialisés pour assister le salarié en situation de handicap dans ses déplacements domicile / travail quotidiens ou dans le cadre de déplacements professionnels,

• prendre en charge, après étude du dossier, les aménagements spécifiques de véhicule, en lien avec le handicap, sur présentation de facture,

• prendre en charge en fonction des situations de handicap, les frais de transport spécifiques pour faciliter les déplacements professionnels ou de travail quotidien sur présentation d'un avis du médecin de santé au travail.

• AIDES A LA PERSONNE

• Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès de la MDPH bénéficie d'une journée d'absence rémunérée au titre des démarches administratives à entreprendre, plus un temps nécessaire d'absences rémunérées pour les examens médicaux.

• Le salarié confronté lors de déplacements professionnels à des dépenses supplémentaires générées par son handicap, (chambre d'hôtel équipée par exemple), bénéficiera d'une prise en charge du dépassement du forfait journalier, dans la limite de 50 €.

• Les personnes en situation de handicap sont informées par le biais de supports de communication interne (agora, sésame, plaquettes...) des aides externes dont elles peuvent bénéficier, ainsi que leur famille. Il s'agit notamment d'aides proposées par Action logement ou par l'organisme qui gère le régime de retraite complémentaire. Il s'agit de prêts et de subventions pour travaux d'accessibilité et d'adaptation du logement en fonction du handicap.

• Il est rappelé que les titulaires d’une RQTH peuvent bénéficier d’une absence rémunérée pour motif de cure thermale à condition que celle-ci soit en lien direct avec le handicap, selon les modalités définies au titre VI du GPRH.

ARTICLE 14 - INDICATEURS

• Nombre d’opérations de maintien dans l’emploi (Aménagement de poste, formation, organisation et horaires)

• Nombre et montant des aides attribuées au transport

• Nombre de reclassements internes / nombre de dossiers d’inaptitude (dont PH)

• Actions réalisées pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) déclarées

• Nombre d’aménagements de poste/ effectif total de personnes en situation de handicap

TITRE V – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 15 – FORMATION ET GESTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Les personnes en situation de handicap bénéficient d'une priorité d'accès aux formations liées aux changements d'organisation et aux mutations technologiques.

Les responsables s'assurent des modalités d'accès des personnes en situation de handicap aux formations dispensées, que les conditions matérielles sont compatibles avec le handicap et que, dans le cas contraire, des aménagements puissent être mis en place (ex : outils pédagogiques adaptés, langue des signes, accompagnement à la mobilité.. .).

Le coût pédagogique de formation est pris en charge par les plans de formation régionaux. En cas de surcoût pédagogique lié au handicap du salarié (frais de déplacements, services à la personne...), celui-ci sera pris en charge au titre du présent accord.

Les responsables hiérarchiques sont particulièrement attentifs au fait que le handicap du salarié ne soit pas un frein à sa mobilité et à son évolution professionnelle.

Ce sujet est abordé dans le cadre des entretiens annuels, de façon à faciliter l'accès aux dispositifs RH, tels que le bilan de compétences, la VAE, les prestations de conseil en orientation de carrière, les formations internes et externes, la période de professionnalisation.

Par ailleurs, afin d’aider le salarié en situation de handicap dans son évolution professionnelle, une démarche personnalisée peut être mise en œuvre à sa demande de sorte à prendre en compte son handicap et son évolution prévisible dans le cadre de son projet professionnel.

Dans ce cas, la construction de ce projet se fait en lien étroit avec le Conseiller en Développement Professionnel et le Référent PH qui peuvent s’entourer des professionnels externes compétents. Il peut s’agir notamment, en fonction du besoin précis du salarié en situation de handicap, de revenir sur son parcours, de l’aider à définir son projet professionnel, d’identifier les potentiels freins et leviers en lien avec son projet, ainsi que les compensations nécessaires à mettre en place le cas échéant, et de définir un plan d’action.

L’accompagnement sera poursuivi dans la phase de mise en œuvre, en mobilisant les autres parties prenantes identifiées dans le plan d’action (management, médecin du travail, Sameth, etc.) à chacune des étapes du projet.

ARTICLE 16 – ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES RH ET DE LA LIGNE MANAGERIALE

Dans le cadre de l'accord, des actions de formation spécifiques seront déployées par la mission nationale handicap en lien avec le réseau de référents régionaux PH à destination de l'encadrement et des équipes RH, avec pour objectif de les sensibiliser à la prise en compte des personnes en situation de handicap au regard notamment des évolutions légales et réglementaires.

Des modules de sensibilisation sont actualisés et intégrés dans le cadre des actions de formation de l'encadrement et des équipes RH.

Ces modules contribuent notamment à :

• combattre les stéréotypes sur le handicap et le travail,

• responsabiliser l'encadrement au respect des obligations légales en matière d'emploi des personnes en situation de handicap,

• prendre en compte la dimension handicap dans le cadre de l'entretien annuel,

• identifier les différents process et acteurs, leurs rôles et responsabilités.

Pour rappel, les formations proposées dans le cadre du parcours d'intégration des nouveaux managers incluent aussi la dimension du handicap afin que chacun soit en mesure de la prendre en considération.

Enfin, le responsable du site ou du département s'engage dans la mise en œuvre de l'accord, en lien avec l'ensemble des acteurs et notamment l'appui technique du référent régional PH et de la mission nationale handicap.

ARTICLE 17 – FORMATION DES REFERENTS REGIONAUX PH

Les référents régionaux PH et les pilotes bénéficient de formation, sur leur temps de travail, leur permettant de s'approprier la question du handicap, de soutenir les actions de maintien dans l'emploi, de recrutement et d'intégration.

Ces sessions favorisent aussi la maîtrise des outils mis en place par la mission handicap nationale.

ARTICLE 18 - INDICATEURS

• Nombre de jours de formations dont ont bénéficié les personnes en situation de handicap / nombre de jours total de formation

• Nombre de sessions de sensibilisation des acteurs du handicap par type d’acteur (encadrement, référents régionaux PH, DRH Régionale, pilote, représentant de proximité, membre de la CSSCT)

• Nombre de managers ayant suivi un module sur le handicap.

• Nombre de personnes en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé d’évolution professionnelle, transition professionnelle, dispositifs de fin de carrière

TITRE VI – RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

L'AFPA contribue à la mission d'insertion professionnelle du secteur protégé en faisant appel à des prestations proposées par les établissements et services d'aide par le travail et par les entreprises adaptées.

Ce recours permet de :

• faciliter l'insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de contribuer au maintien dans l'emploi,

• favoriser la reconnaissance des compétences de travailleurs handicapés.

La mission nationale handicap développe une collaboration avec la direction des achats afin de sensibiliser les responsables aux spécificités du secteur adapté.

Elle apporte un appui aux directions régionales et sites dans le choix des activités pouvant relever du secteur adapté.

Toutes les garanties seront prises sur la qualité professionnelle des prestations fournies et le respect de la procédure légale en la matière.

Le bilan annuel contiendra le montant total des prestations réalisées avec le secteur protégé et la nature des services.

TITRE VII – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE 19 - SENSIBILISATION DES SALARIES AU HANDICAP

La Mission nationale Handicap procèdera au renouvellement du plan de communication ciblé sur le présent accord.

La rubrique « handicap » sur l'intranet AGORA sera actualisée pour permettre à chacun de s'informer sur :

• la politique handicap menée par la Direction

• l’accord et les outils méthodologiques,

• le rôle et les modalités d'intervention de la mission nationale des référents régionaux, les prestations proposées aux personnes en situation de handicap,

• les expériences réussies de maintien à l'emploi, les bonnes pratiques, les témoignages de personnes en situation de handicap,

• les évènements en faveur de l'insertion de personnes en situation de handicap (semaine pour l'emploi des personnes handicapées...).

Les autres supports existants seront, le cas échéant, adaptés pour communiquer régulièrement sur les sujets et les projets liés au handicap : journal interne, journaux régionaux, affiches...

Des supports spécifiques seront élaborés pour faire connaître la mission handicap et les aides mobilisables :

• plaquette générale présentant l’accord,

• plaquette présentant les droits afférents au statut de travailleur handicapé et démarches à effectuer pour l'obtenir.

Les régions sont informées régulièrement sur les aides qu'elles peuvent solliciter auprès de la mission handicap, pour les encourager à demander le financement d'aménagements de postes notamment.

ARTICLE 20 - MANIFESTATIONS EXTERNES

L'AFPA s'engage à organiser annuellement sa participation, sur le volet employeur, à la semaine pour l'emploi des PH, en lien avec celle organisée par l'ADAPT au mois de novembre. Elle est responsable de la diffusion, à l'interne comme à l'externe, de bonnes pratiques et de témoignages de personnes en situation de handicap. Une rubrique dans l'intranet Agora et sur internet via afpa.fr diffuse les actions spécifiques à cet évènement, réalisées par toutes les régions.

La mission nationale handicap en lien avec le réseau des référents régionaux PH déploie la politique de I' AFPA en adhérant à des réseaux interentreprises, comme le « Club Etre », en participant à des émissions de radio dédiées, ou par le biais d'articles diffusés sur internet et dans des revues spécialisées.

ARTICLE 21 – INDICATEURS

• Nombre, nature, thème des opérations de sensibilisation interne

• Nombre, nature, thème des manifestions externes

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ACCORD

1. Commission de suivi

Le déploiement des actions prévues au présent accord fera l’objet d’un suivi et sera examiné au sein d’une Commission nationale de suivi qui se réunira une fois par an et au cours de laquelle le responsable de la Mission nationale Handicap présentera un bilan quantitatif et qualitatif annuel du présent accord. Une Commission régionale de suivi se réunira chaque année.

Les commissions de suivi au niveau national comme au niveau régional sont composées de 3 représentants par organisation syndicale signataire.

2. Instances représentatives du personnel

Le bilan annuel national sera transmis aux DRH régionales pour présentation aux CSEE.

Cette présentation du bilan annuel national sera complétée d’un bilan des actions spécifiques menées sur le périmètre.

ARTICLE 23 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature dès lors que les conditions de validité prévues à l’article L 2232-12 du code du travail sont réunies.

Il est conclu pour la durée de trois années telle qu’arrêtée dans l’accord relatif à la périodicité de la négociation collective obligatoire portant sur le handicap du 04 décembre 2019. Au terme de cette durée, il cessera de produire tout effet et ne pourra être prorogé par tacite reconduction.

Le présent accord fera l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente.

ARTICLE 24 – ADHESION

A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.

ARTICLE 25 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 26 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par voie électronique.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet Agora de l’UES AFPA.

Fait à Montreuil, en sept exemplaires originaux, le 04 décembre 2019

Pour les établissements de l’UES AFPA représentés par XXXX
CGT	CFDT
FO

ANNEXE 1 BUDGET PREVISIONNEL TRIENNAL

ACTIONS	2020	2021	2022	TOTAL
Animation et suivi, FDD, documentation	120j chef de projet + IRP + séminaires référents	30 000	30 000	30 000	90 000
Plan d'embauche	Surcoûts liés au recrutement	15 000	20 000	20 000	55 000
Maintien et intégration dans l'emploi	Aménagement des postes de travail, matériels, transports, accessibilité des locaux ou lieux collectifs, surcoûts formation…	185 000	185 000	185 000	555 000
Formation des salariés sur le handicap	Formations de managers, des référents, des salariés, des pilotes, des CSSCT.	30 000	30 000	30 000	90 000
Communication, accompagnement de l'accord.	Semaine du handicap, etc.	5 000	10 000	5 000	20 000
TOTAL	265 000	275 000	270 000	810 000

ACTIONS COMPLEMENTAIRES	2020	2021	2022	TOTAL
Recours au secteur protégé	ESAT	700 000	700 000	700 000	2 100 000

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

ADAPT

Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Elle organise des forums emplois et initie des actions de sensibilisation chaque année, notamment dans le cadre de la semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés.

AGEFIPH

Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Elle a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi du travailleur handicapé.

CDAPH

La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005. Elle succède ainsi à la COTOREP depuis le 1^er janvier 2006 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d’attribution de prestations et d’orientation.

EA

L’Entreprise Adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adaptés aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.

ESAT

Les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux. Ils permettent aux travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH. Ils remplacent les Centres d’Aide par le Travail (CAT) depuis la loi du 11 février 2005.

MDPH

Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap.

RQTH

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la CDAPH aux personnes handicapées. Cette reconnaissance donne certains droits et avantages à la personne et à l’employeur.

SAMETH

Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui dépend de l’AGEFIPH.

Service de Santé au Travail (Médecine du travail)

Ils ont pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

A l’Afpa, ils peuvent être dit autonomes ou interentreprises. Cette mission est alors assurée par une équipe pluridisciplinaire.

Les priorités des activités de ces services sont précisées dans le cadre d'un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM).