Accord d'entreprise "accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein de l'UES Afpa" chez AFPA - AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’UES Afpa Accord signé dans l’objectif partagé, fixé dans l’accord de séquencement du 19 juin 2020, de parvenir au développement d’une politique de qualité de vie au travail

Négocié entre :

1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - Afpa,

Etablissement public à caractère industriel et commercial

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

2/ La Société Afpa Entreprises,

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

3/ La Société Afpa Accès à l’Emploi

Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €

Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Afpa, ci-après UES Afpa

Représentées par M., DRH, expressément mandaté pour la signature du présent accord

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives de l’Afpa,

le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- la Section Fédérale CGT-FO du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

D’autre part,

Les signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après.

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 4 – BUDGET

ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 6 – BENEFICIAIRES

TITRE II – COORDINATION DE LA DEMARCHE ET ACTEURS ASSOCIES

ARTICLE 7 – LA MISSION HANDICAP

ARTICLE 7.1 - LA MISSION NATIONALE HANDICAP

ARTICLE 7.2 – LE RESEAU DES PILOTES DIVERSITE ET QUALITE DU TRAVAIL

ARTICLE 8 – L’ACCOMPAGNEMENT MEDICO-SOCIAL

ARTICLE 8.1 – LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

ARTICLE 8.2 –L’ASSISTANTE SOCIALE

TITRE III –INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 9 – OBJECTIFS DU PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 10 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 10.1 – ACCUEIL

ARTICLE 10.2– ACCOMPAGNEMENT DE L’INTEGRATION

ARTICLE 10.3 – PARTENARIAT ET COMMUNICATION EXTERNE

ARTICLE 11 - INDICATEURS

TITRE IV – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INAPTITUDE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 12 – OBJECTIFS DU PLAN MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INAPTITUDE

ARTICLE 13– MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 13.1 – SIGNALEMENT ET DE PREVENTION DES SITUATIONS

ARTICLE 13.2 – TRAITEMENT DES SITUATIONS

ARTICLE 13.3 – MESURES D’AMENAGEMENT

– POSTE DE TRAVAIL

– FORMATION

– ORGANISATION DU TRAVAIL ET HORAIRES

– TRANSPORTS

– AIDES A LA PERSONNE

ARTICLE 14 - INDICATEURS

TITRE V – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 15– FORMATION ET GESTION DE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 16– ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES ET DE LA LIGNE MANAGERIALE

ARTICLE 17– FORMATION DES PILOTES DIVERSITE ET QUALITE DU TRAVAIL

ARTICLE 18 - INDICATEURS

TITRE VI – RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ENTREPRISES ADAPTEES

ARTICLE 19 - RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ENTREPRISES ADAPTEES

TITRE VII – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE 20 - SENSIBILISATION DES SALARIES AU HANDICAP

ARTICLE 21 - MANIFESTATIONS EXTERNES

ARTICLE 22 - INDICATEURS

TITRE VIII– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23– SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 24 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 25 – ADHESION

ARTICLE 26 – REVISION

ARTICLE 27 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Engagée depuis 1995 dans une politique d’inclusion en faveur des personnes en situation de handicap, la Direction souhaite maintenir les efforts déployés et poursuivre dans une démarche négociée.

Par ce neuvième accord, inscrit dans le prolongement des précédents, les parties entendent améliorer les résultats des efforts réalisés sur les années précédentes.

Les situations de salariés aidants d’un proche en situation de handicap font l’objet d’une négociation distincte conformément aux dispositions de l’accord de séquencement du 19 juin 2020.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier dans les articles du code du travail :

• Article L5211-1 et suivants

• Article L5212-8

• Article L5212-13.

Conformément à la loi du 11 février 2005, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

Ce neuvième accord fixe les objectifs suivants à la démarche d'emploi en faveur des personnes en situation de handicap :

• Poursuivre les actions pour faire progresser le taux d’emploi, déjà supérieur à l'obligation légale, par un effort d’intégration des personnes en situation de handicap au niveau de l’EPIC et ses deux filiales et ceci afin de prendre en compte les dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

• Agir en matière de prévention pour un maintien dans l'emploi en prenant en compte l’évolution du handicap des salariés ainsi que les situations des salariés pour lesquels le médecin du travail prononce un avis d'inaptitude ou de restriction d'aptitude, dans une démarche d’anticipation et prévention du handicap.

• Disposer d’un système d’outils informatiques et de services dématérialisés pour faciliter l’accès à l’information.

• Garantir l’accessibilité numérique, afin de répondre aux enjeux d’inclusion et de réduction des inégalités. L’accessibilité numérique consiste à rendre les contenus et services numériques compréhensibles et utilisables par les personnes en situation de handicap.

• Mobiliser tous les moyens matériels et organisationnels et associer l'ensemble des acteurs (directions, managers, salariés, organisations syndicales, instances représentatives du personnel, services de santé au travail, service social) dans l’application et le suivi de l'accord, à l’Afpa.

• Maintenir le recours au secteur protégé (entreprises adaptées et ESAT).

ARTICLE 3 - PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE

Un plan d'actions national est établi chaque année. Il sera présenté devant le CSEC en complément du rapport annuel sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les actions sont ensuite déclinées et mises en œuvre de manière opérationnelle en région.

ARTICLE 4 – BUDGET

La Direction s'engage, sur la durée de l’accord, à financer le programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap selon le budget prévisionnel du présent accord (annexe 1).

Afin de garantir l’utilisation complète des sommes prévues, l’éventuel budget restant d’une année sera reporté sur le budget prévisionnel de l’année suivante, selon les possibilités de fongibilité des différentes enveloppes, à l’exception du budget relatif à la sous-traitance qui lui reste annuel.

Le bilan financier est transmis chaque année à la commission nationale de suivi de l'accord.

ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble de l’UES Afpa.

ARTICLE 6 – BENEFICIAIRES

De manière générale, bénéficient de cet accord tous les salariés entrant dans le périmètre de l’UES Afpa Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les dispositions de l’article 27-1 de la loi n° 2005-10 2 du 11 février 2005.

A la date du présent accord, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dont la procédure de reconnaissance de handicap est en cours pourront bénéficier des mesures de l'accord. Ceci, sous réserve de présenter les éléments justifiant de la demande RQTH en cours. Les salariés pourront conserver le matériel mis à disposition dans le cas où la demande de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé n’est pas validée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Les personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi mais titulaires de la carte mobilité inclusion pourront bénéficier de certaines mesures de cet accord (accessibilité aux locaux, places de stationnement…).

TITRE II – COORDINATION DE LA DEMARCHE ET ACTEURS ASSOCIES

ARTICLE 7 – LA MISSION HANDICAP

ARTICLE 7.1 - LA MISSION NATIONALE HANDICAP

La coordination de la démarche globale est assurée par le responsable national de la Mission Nationale Handicap située au sein de la DRH nationale. La mission nationale a pour rôle principal d’assurer la mise en œuvre du présent accord, le suivi et l'animation du dispositif, lequel s'articule autour des axes suivants :

• Sensibilisation, information et promotion des actions

• Appui, conseils aux régions et centres

• Réalisation de bilans annuels qualitatifs, quantitatifs et financiers

• Animation du réseau de Pilotes Diversité et Qualité du Travail

• Communication interne et externe

• Coordination des actions en régions

• Vérification du contenu de formation en lien avec la Direction de la Formation et du Développement des Compétences ainsi que leur mise en œuvre

• Développement des partenariats avec les acteurs externes du handicap (Cap Emploi, Être en réseau, etc.)

Compte tenu de la taille de l’organisation et de la proximité nécessaire à l’efficacité de la démarche, cette dernière s’appuie sur le réseau des Pilotes Diversité et Qualité du Travail avec l’aide des relais accueil et intégration des salariés en situation de handicap dans chaque centre.

ARTICLE 7.2 –LE RESEAU DES PILOTES DIVERSITE ET QUALITE DU TRAVAIL

La DRH régionale veille au déploiement de la démarche en faveur des personnes en situation de handicap et à la mise en œuvre opérationnelle des engagements de l'accord ainsi qu’à leur suivi.

Dans ce cadre, le Pilote Diversité et Qualité du Travail assure une mission de coordination intégrant les activités ci-après :

• animation et le suivi des engagements de l'accord et des obligations légales (rendu compte auprès de la direction régionale et du responsable national au sein de la DRH Nationale),

• écoute et conseil. Il est l'interlocuteur privilégié des salariés et des managers locaux sur l'ensemble des questions liées au handicap,

• entretien au moins une fois par an avec chaque salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui l'accepte, afin de faire un point sur sa situation et ses besoins éventuels.

• communication et sensibilisation : relais des campagnes nationales dans sa région,

• contribution à la consolidation de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) nationale.

Le Pilote Diversité et Qualité du Travail pourra s'appuyer sur une personne – relais accueil et intégration des salariés en situation de handicap dans le centre. Ce relais pourra diffuser de l'information ou des éléments de sensibilisation au niveau du site, et assurer une relation de proximité avec les salariés qui le souhaitent.

La DRH régionale assurera une communication régulière au sein de son périmètre afin de faire connaître le rôle, les missions et les coordonnées du Pilote Diversité et Qualité du Travail ainsi que ceux des relais locaux. Une Fiche technique avec les missions et les coordonnées du Pilote et du relais local sera affichée dans chaque centre et sur l’intranet Afpa, communiquée à l’Assistante Sociale et au Directeur de chaque centre et aux CSSCT et représentants de proximité par la DRH régionale.

ARTICLE 8 – L’ACCOMPAGNEMENT MEDICO-SOCIAL

ARTICLE 8.1 – LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

Le service de santé au travail, principalement la médecine du travail, est un acteur indispensable dans la politique handicap conduite au sein de l’UES Afpa. A ce titre, le médecin du travail peut être sollicité tant par le Pilote Diversité et Qualité du Travail que par le salarié sur la question du handicap et du maintien en emploi.

Dans cette perspective, il revient au Pilote Diversité et Qualité du Travail de faire connaître la démarche conduite au sein de l’UES Afpa ainsi que le plan d’action déployé. En effet, en lien avec le médecin du travail et l’accompagnement du CAP EMPLOI, le Pilote Diversité et Qualité du Travail peut être amené à proposer et/ou à solliciter, des aides de l’Agefiph pour des aménagements de poste.

Ainsi, :

• La DRH Régionale sollicite le service de santé au travail en amont de l'arrivée de tout nouveau salarié en situation de handicap afin de faciliter l'adéquation au poste et l'intégration dans l'équipe de travail, ou pour des opérations de maintien dans l'emploi. Ils permettent d'anticiper les effets de l'évolution des maladies ou du handicap.

• La DRH Régionale sollicite le service de santé au travail pour développer des campagnes de prévention et de protection de la santé.

• Le service de santé au travail peut aussi être sollicité directement par les salariés pour un accompagnement dans leurs démarches à la déclaration de la Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé (RQTH).

ARTICLE 8.2 – L’ASSISTANTE SOCIALE

L’assistante sociale de l’Afpa contribue, sur sollicitation du salarié, à la mise en œuvre et au développement de la politique d'intégration, à la prévention et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Elle intervient dans des situations individuelles en collaboration avec des structures internes ou externes : services sociaux, médecins du travail, les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

En interne, la mission nationale handicap fera connaître les dispositions du présent accord à l’assistante sociale et l’invitera aux réunions du réseau de Pilotes Diversité et Qualité du Travail compte tenu des actions que le service social peut mener au profit des personnes en situation de handicap. Elle pourra ainsi partager ses bonnes pratiques et répondre aux éventuelles interrogations ou demandes d’accompagnement spécifiques.

TITRE III –INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTCLE 9 – OBJECTIFS DU PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

L’Afpa s’engage à recruter en CDI des personnes en situation de handicap a minima à hauteur de 6% des recrutements en CDI, chaque année, notamment par l’intégration de CDD (y compris d’alternants).

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent favoriser l’intégration dans la vie active de personnes en situation de handicap dont l’expérience acquise au sein de l’Afpa pourra être valorisée.

Dans une perspective d'intégration progressive du handicap en milieu professionnel et afin de répondre aux objectifs annoncés, l’Afpa s’engage à :

• Faire progresser le nombre d'alternants en situation de handicap accueillis, pour les aider à acquérir une qualification et à faciliter leur recherche d'emploi prioritairement au sein du périmètre de l’UES Afpa.

• Accueillir les personnes en situation de handicap (lycéens comme étudiants) dans le cadre de stages en entreprise

• Renforcer ou mettre en place des partenariats avec les établissements de réorientation et de réadaptation de leur territoire.

ARTICLE 10 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE 10.1 – ACCUEIL

La qualité de l'accueil est un facteur essentiel de réussite à l'intégration professionnelle d'une personne en situation de handicap.

L'organisation de l’accueil prévoit les aménagements nécessaires en matière d'accessibilité des locaux, de places de parking identifiés, de matériels à disposition, d'adaptation des horaires.

Le recours aux prestations de spécialistes doit être encouragé afin de bénéficier de préconisations adaptées au plus près des difficultés d'exercice d'emploi des personnes en situation de handicap. Dès lors qu’il y a une préconisation médicale, la Direction, Département ou service d'accueil, les responsables (N+1, DRH du périmètre de référence, Pilote Diversité et Qualité du Travail) en charge du salarié accueilli élaborent avec lui, dans les 15 jours, un parcours personnalisé d’intégration, si le salarié le souhaite. Ce parcours peut notamment prévoir :

• un accompagnement permettant l'accueil sur le poste de travail et dans l'équipe,

• un parcours de formation adapté aux besoins du salarié,

• le plan d’aménagement de poste et / ou d’organisation du travail selon la préconisation médicale,

• une sensibilisation de l’équipe

Les besoins spécifiques des salariés itinérants ou en mobilité temporaire en situation de handicap feront l’objet d’un échange entre le salarié, son manager et le pilote de la région de la mission en lien avec la préconisation de la médecine du travail. Le manager du dispositif Itinérants ou du salarié en mobilité s’assure de la bonne mise en œuvre de ces mesures en lien avec le centre demandeur.

Un Kit accompagnement salariés itinérants en situation de handicap, sera mis à disposition dans les 3 mois suivant la signature de l’accord.

La DRH régionale sensibilisera les directions de centre de sa région pour promouvoir le rôle de relais accueil et intégration des salariés en situation de handicap et identifier des personnes intéressées afin de constituer un vivier. Le relais sera chargé d'accueillir et de faciliter si besoin, l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il dispose du temps nécessaire au bon déroulement de son activité, planifiée dans l'organisation du travail de l'équipe / du service.

ARTICLE 10.2– ACCOMPAGNEMENT DE L’INTEGRATION

Le service RH (DRH du périmètre de référence, Pilote Diversité et Qualité du Travail, manager, cadre RH chargé du recrutement) impliqué dans le processus d’accueil suit une formation à :

• l'accueil de personnes en situation de handicap afin de développer de justes représentations du handicap,

• la recherche de candidats,

• la préparation et à la réalisation des entretiens,

• l'intégration d'un nouveau salarié au sein d'une équipe, la mise en place d'un suivi après la prise de poste.

La personne relais accueil et intégration est sensibilisée et formée au handicap, notamment sur les types de handicap et le cadre d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap. Pour l’accompagnement d’une personne en situation de handicap, a fortiori quand le poste a été aménagé, le relais bénéficiera des conseils du Pilote Diversité et Qualité du Travail, du CAP EMPLOI et de l’ergonome et/ou installateur des matériels sur les conditions spécifiques liées au salarié en situation de handicap accueilli.

ARTICLE 10.3 – PARTENARIAT ET COMMUNICATION EXTERNE

La Direction réaffirme sa politique en faveur des personnes en situation de handicap en poursuivant son travail auprès des réseaux externes et en développant de nouveaux partenariats. Dans cette perspective, elle maintient ses engagements de :

• diffuser son offre d'emploi auprès d'organismes d'insertion spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH),

• se rapprocher de réseaux associatifs spécifiques au handicap,

• renforcer le partenariat avec les entreprises ou branches professionnelles, afin de favoriser la reconversion de personnes en situation de handicap vers les métiers de la formation, participer à des événements nationaux (semaine pour l'emploi),

• utiliser des moteurs de recherche spécialisés dans la recherche de candidatures de personnes en situation de handicap,

• faire connaître son offre d'emploi aux personnes en situation de handicap accueillies comme stagiaires dans les centres de formation

• mobiliser les équipes de recrutement autour de manifestations afin de promouvoir ses métiers (forums, portes ouvertes),

• mobiliser tous les réseaux actifs (salariés, association de retraités...) au sein de l’UES Afpa,

• développer les relations avec les organismes de formation, CRP et associations afin de favoriser la mise en œuvre des contrats en alternance et l’accueil de stagiaires (découverte des métiers).

ARTICLE 11 - INDICATEURS

• Taux d’emploi pour l’EPIC et chacune des filiales

• Effectif physique des salariés en situation de handicap : CDI, CDD (dont alternants), intérimaires, stagiaires,

• Nombre de salariés ayant suivi une formation en lien avec le handicap et nombre de jours correspondants

• Nombre de nouvelles reconnaissances TH selon le statut et le type de contrats

• Nombre de recrutements de salariés en situation de handicap par types de contrats CDI, CDD (dont alternants), Intérim, stagiaires (école)

• Ratio du nombre de recrutements de salariés en situation de handicap / au nombre global de recrutements par nature de contrat (CDI, CDD, etc.)

• Ratio du nombre de recrutements de personnes en situation de handicap par catégories d’emploi / au nombre global de recrutements par catégories d’emploi

• Nombre d’embauches en contrat à durée indéterminée de salariés en situation de handicap sous contrat à durée déterminée

• Cartographie des relais accueil et intégration

TITRE IV – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DES RISQUES D’INAPTITUDE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 12 – OBJECTIFS DU PLAN - MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET PREVENTION DE L’INAPTITUDE

La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans leur emploi et reclasser en interne les personnes en situation de handicap. Cette démarche s’organise en accord avec les personnes concernées.

Des actions sont menées pour prévenir le risque d’inaptitude du salarié, qu’il soit reconnu en situation de handicap ou qu’il le devienne en cours de carrière ou encore en cas d’aggravation de son handicap.

Des mesures de prévention sont menées avec l’appui des services de santé au travail, d'organismes externes, comme l'AGEFIPH ou les CAP EMPLOI.

Lorsqu'une personne en situation de handicap est amenée, à la suite d'un reclassement pour inaptitude, à occuper un emploi de classification inférieure à la sienne, l’Afpa s'engage, par dérogation, à maintenir l'intégralité de son salaire brut antérieur (AIB + PRU + PE hors éléments de rémunération spécifiques à l'emploi précédemment occupé).

ARTICLE 13 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Dans le cadre du maintien dans l'emploi, les actions sont menées avec le salarié concerné et, selon les situations, en collaboration avec :

• le Pilote Diversité et Qualité du Travail,

• la DRH Régionale,

• Le relais accueil et intégration local

• le responsable hiérarchique,

• le médecin du travail,

• le service social,

• le CSEE / CSSCTE

• le CAP EMPLOI et autres services en lien avec l’Agefiph

• le représentant de proximité

et toutes autres personnes intervenantes .

Afin de compléter utilement les contacts directs des personnes en situation de handicap avec les acteurs ci-dessus, des fiches pratiques seront mises à leur disposition pour renforcer l’information sur les enjeux et moyens du maintien dans l’emploi. Ces fiches pratiques porteront notamment sur :

• Le maintien dans l’emploi et les moyens mis en œuvre à l’Afpa (solutions, étapes, acteurs, délais, etc.)

• Le suivi médical

• La RQTH

• Invalidité, incapacité, inaptitude

• Les interlocuteurs internes et externes et leur rôle

• Les aides internes et externes à leur disposition

ARTICLE 13.1 – SIGNALEMENT ET PREVENTION DES SITUATIONS

Les Pilotes Diversité et Qualité du Travail s'attachent à maintenir une liaison régulière avec la médecine du travail, et s'assurent, notamment, du respect du suivi médical renforcé.

L'ensemble des acteurs est susceptible de signaler des difficultés d'une personne en situation de handicap : la médecine du travail, le management, le Pilote Diversité et Qualité du Travail, les équipes RH, les élus du personnel. Ils informent le pilote concerné pour le suivi.

A la demande de la DRH régionale, du manager ou du salarié lui-même, les Pilotes Diversité et Qualité du Travail :

• suivent systématiquement les situations de restrictions d'aptitude, susceptibles d'évoluer vers une situation de handicap.

• s'attachent, en anticipation, à accompagner les évolutions prévisibles du handicap des salariés de la région, (par exemple : en proposant des rendez-vous avec les médecins du travail ; en recherchant des solutions avec le CAP EMPLOI, en faisant le lien avec le CDP à la suite d’entretiens annuels...)

• participent systématiquement aux réunions des commissions de reclassement.

Les médecins du travail ont un rôle fondamental à jouer dans ce champ, notamment par un signalement précoce.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels liés spécifiquement au travail sur écran :

• Une campagne nationale annuelle visera à sensibiliser chaque salarié aux gestes et postures ergonomiques à privilégier ;

• L’ergonomie des logiciels sera recherchée pour un usage plus adapté des logiciels en particulier lors d’un achat ou d’un renouvellement.

Le courrier envoyé aux salariés en arrêt de + de 30 jours (en situation de handicap ou non) inclut un paragraphe qui les informe, de la possibilité de solliciter le Pilote Diversité et Qualité du Travail et l’assistante sociale de l’Afpa pour participer au rendez-vous de liaison ou pour demander des informations, conseils en lien avec leur situation de santé ou handicap.

Le courrier envoyé aux salariés en arrêt de +6 mois inclut un paragraphe qui les informe de la possibilité de solliciter le Pilote Diversité et Qualité du Travail et l’assistante sociale de l’Afpa pour obtenir des informations en lien avec leur situation de santé, de handicap, de droits et de reprise éventuelle.

La reprise d’activité pourra être accompagnée par le Pilote Diversité et Qualité du Travail après la visite de reprise, en proposant au salarié en situation de handicap un point d’échange. Ce point aura lieu dès le retour puis après quelques semaines au besoin, et sera systématique en cas de prescription d’aménagements de poste.

ARTICLE 13.2 – TRAITEMENT DES SITUATIONS

Sous la responsabilité du DRH du périmètre concerné, une analyse de la situation est réalisée, s’appuyant sur une évaluation des enjeux médicaux, professionnels et structurels au plus près du contexte opérationnel.

Cette étape est consacrée à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi en concertation avec la ligne managériale concernée, le médecin du travail et la CSSCTE :

• accompagnement individuel de la mobilité professionnelle et / ou géographique (prise en charge financière des coûts directement liés aux conséquences du handicap),

• des dispositifs de formation, aménagement des horaires de travail, accès au temps partiel, modulation de l’amplitude horaire avec lissage de la rémunération sur l’année. Le 13eme mois sera versé aux échéances trimestrielles.

• aménagement des postes de travail, accessibilité des locaux,

• transport.

Dans une logique d’intégration des dispositions prévues par la loi Santé entrée en vigueur en mars 2022 une commission interne Prévention de la désinsertion professionnelle des salariés sera organisée afin de suivre les situations de maintien dans l’emploi complexes (les situations d’invalidité, incapacité, inaptitude, les préconisations médicales de télétravail complet et partiel au-delà des dispositions internes de plus de 6 mois, les prescriptions de mi-temps au-delà de 6 mois, etc…..), anticiper la reprise suite au rdv de liaison, aux visites de pré-reprise et à la visite de mi carrière. Le médecin du travail du périmètre, l’assistante sociale, le DRH régional, un membre de la CSSCTE et le Pilote Diversité et Qualité du Travail pourront participer à cette commission. Elle pourra faire le lien avec la Commission pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle dans le cadre des Services de prévention et de santé au travail. Elle ne se substitue pas à la commission interne de reclassement pour les situations d’inaptitude.

ARTICLE 13.3 – MESURES D’AMENAGEMENT

Sur préconisations du médecin du travail, la direction examine les conditions de travail des personnes en situation de handicap et met en place des aménagements facilitant les bonnes conditions de travail

Ces mesures, adaptées à chacune des situations rencontrées, seront entre autres les suivantes :

• POSTE DE TRAVAIL

• Aménagement technique du poste (adaptation des machines, outillages, mobiliers, instruments de travail).

• Acquisition de matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, climatisation, modification d'éclairage, prothèses auditives, par exemple).

• Acquisition d’outils numériques et d’applicatifs adaptés

• Amélioration de l'accessibilité des locaux (espaces de travail et parties collectives, transport).

• FORMATION

• Actions de formations multimodales, adaptées à la situation de chaque salarié, nécessaires dans le cadre d'un reclassement ou prise en charge du surcoût lié au handicap pendant une formation (logiciels spécifiques, par exemple).

• ORGANISATION DU TRAVAIL ET HORAIRES

• Adaptation de l'organisation du travail de l'équipe concertée avec le salarié.

• Aménagement d'horaires de travail personnalisés pour le salarié en situation de handicap. Cet aménagement peut également être étendu aux salariés susceptibles de faciliter son accompagnement.

• Allègement d'horaires pour bénéficier de soins, faire contrôler et surveiller l'évolution du handicap.

• Mise en place de modalités de télétravail spécifiques avec l’avis de la médecine du travail. Un recours au télétravail à 100% devra être revu par le médecin du travail deux fois par an a minima.

• TRANSPORTS

L'Afpa veille aux trajets de ses salariés jusqu'à leur lieu de travail et aux déplacements professionnels lorsqu'ils ne peuvent s'y rendre de manière autonome.

La Direction s'engage à :

• recourir à des organismes spécialisés pour assister le salarié en situation de handicap dans ses déplacements domicile / travail quotidiens ou dans le cadre de déplacements professionnels,

• prendre en charge, après étude du dossier, les aménagements spécifiques de véhicule, en lien avec le handicap, sur présentation de facture,

• prendre en charge en fonction des situations de handicap, les frais de transport spécifiques pour faciliter les déplacements professionnels ou de trajet quotidien sur présentation d'un avis du médecin de santé au travail.

• AIDES A LA PERSONNE

• Tout salarié qui souhaite obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès de la MDPH bénéficie d’autorisations d'absence rémunérée au titre des démarches administratives et des examens médicaux nécessaires. Ces absences rémunérées pourront être fractionnées en demi-journées.

• Le salarié confronté lors de déplacements professionnels à des dépenses supplémentaires générées par son handicap, (chambre d'hôtel équipée par exemple), bénéficiera d'une prise en charge du dépassement du forfait journalier, dans la limite de 60€ ou de la prise en charge sur le budget handicap de frais de transport supplémentaires (par exemple : remboursement d’IK au-delà des dispositions internes, pour l’utilisation de la voiture personnelle aménagée...)

• Les personnes en situation de handicap sont informées par le pilote et par des supports de communication interne (intranet, plaquettes...) des aides externes dont elles peuvent bénéficier, ainsi que leur famille. Il s'agit notamment d'aides proposées par Action logement ou par l'organisme qui gère le régime de retraite complémentaire. Il s'agit de prêts et de subventions pour travaux d'accessibilité et d'adaptation du logement en fonction du handicap.

ARTICLE 14 – INDICATEURS

• Nombre d’opérations de maintien dans l’emploi (Aménagement de poste, formation, organisation et horaires) par type de contrat (CDI/CDD)

• Nombre et montant des aides attribuées au transport

• Nombre de reclassements internes / nombre de dossiers d’inaptitude (dont PSH) dont le nombre de dossiers d’inaptitude à tous les postes Afpa

• Nombre de RDV sollicités auprès de l’Assistante Sociale et du Pilote par les salariés en arrêt maladie (suite à l’envoi des courriers à 30 jours et 6 mois d’arrêt)

• Nombre de nouvelles reconnaissances ou de renouvellements de la RQTH sur l’année déclarées

• Nombre de commissions de désinsertion professionnelle par région et nombre de salariés en situation de handicap concernés et bilan qualitatif

TITRE V – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 15 – FORMATION ET GESTION DE PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

L’Afpa s'assure des modalités d'accès des personnes en situation de handicap aux formations dispensées, que les conditions matérielles sont compatibles avec le handicap et que, dans le cas contraire, des aménagements puissent être mis en place (ex : outils pédagogiques adaptés, langue des signes, accompagnement à la mobilité...).

Le coût pédagogique de formation est pris en charge par les plans de formation régionaux. En cas de surcoût pédagogique lié au handicap du salarié (frais de déplacements, services à la personne...), celui-ci sera pris en charge au titre du présent accord.

Les responsables hiérarchiques sont particulièrement attentifs au fait que le handicap du salarié ne soit pas un frein à sa mobilité et à son évolution professionnelle. Ce sujet est abordé dans le cadre des entretiens annuels, de façon à faciliter l'accès aux dispositifs RH, tels que le bilan de compétences, la VAE, les prestations de conseil en orientation de carrière, les formations internes et externes, la période de professionnalisation.

Par ailleurs, pour prendre en compte le handicap et son impact sur le projet professionnel, une démarche personnalisée d’accompagnement peut être mise en œuvre à la demande du salarié. Dans ce cas, la construction de ce projet se fait en lien étroit avec le Conseiller en Développement Professionnel et le Pilote Diversité et Qualité du Travail, qui peuvent s’entourer des professionnels externes compétents. Il peut s’agir notamment, en fonction du besoin précis du salarié en situation de handicap, de revenir sur son parcours, de l’aider à définir son projet professionnel, d’identifier les potentiels freins et leviers en lien avec son projet, ainsi que les compensations nécessaires à mettre en place le cas échéant, et de définir un plan d’action. Le questionnaire adressé aux salariés lors de la deuxième année de l’accord posera la question des freins à la réalisation des projets professionnels, afin d’en faire un point de progrès.

L’accompagnement sera poursuivi dans la phase de mise en œuvre, en mobilisant les autres parties prenantes identifiées dans le plan d’action (management, médecin du travail, CAP EMPLOI, etc.) à chacune des étapes du projet.

ARTICLE 16 – ACCOMPAGNEMENT DES EQUIPES RH ET DE LA LIGNE MANAGERIALE

Dans le cadre de l'accord, des actions de formation spécifiques seront déployées par la Mission Nationale Handicap en lien avec le réseau de Pilotes Diversité et Qualité du Travail à destination de l'encadrement et des équipes RH, avec pour objectif de les sensibiliser à la prise en compte des personnes en situation de handicap au regard notamment des évolutions légales et réglementaires.

Des modules de sensibilisation sont actualisés et intégrés dans le cadre des actions de formation de l'encadrement et des équipes RH. Ces modules contribuent notamment à :

• combattre les stéréotypes sur le handicap et le travail,

• responsabiliser l'encadrement au respect des obligations légales en matière d'emploi des personnes en situation de handicap,

• prendre en compte la dimension handicap dans le cadre de l'entretien annuel,

• identifier les différents process et acteurs, leurs rôles et responsabilités.

Pour rappel, les formations proposées dans le cadre du parcours d'intégration des nouveaux managers incluent aussi la dimension du handicap afin que chacun soit en mesure de la prendre en considération.

ARTICLE 17 – FORMATION DES PILOTES DIVERSITE ET QUALITE DU TRAVAIL

Les Pilotes Diversité et Qualité du Travail bénéficient de formation, sur leur temps de travail, leur permettant de s'approprier la question du handicap, de soutenir les actions de maintien dans l'emploi, de recrutement et d'intégration.

Ces sessions favorisent aussi la maîtrise des outils mis en place par la Mission Nationale Handicap.

ARTICLE 18 - INDICATEURS

• Nombre de jours de formations dont ont bénéficié les personnes en situation de handicap / nombre de jours total de formation

• Nombre de personnes en situation de handicap formées

• Nombre de personnes en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement personnalisé à la suite d’un reclassement interne

• Nombre de personnes en situation de handicap ayant bénéficié d’un dispositif de fin de carrière

• Nombre de promotions des salariés en situation de handicap par genre

TITRE VI – ARTICLE 19 - RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET LES ENTREPRISES ADAPTEES

L'Afpa contribue à la mission d'insertion professionnelle du secteur protégé en faisant appel à des prestations proposées par les établissements et services d'aide par le travail et par les entreprises adaptées.

Ce recours permet de :

• faciliter l'insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail et de contribuer au maintien dans l'emploi,

• favoriser la reconnaissance des compétences de travailleurs handicapés.

La Mission Nationale Handicap développe une collaboration avec la direction des achats afin de sensibiliser les responsables aux spécificités du secteur adapté. Toutes les garanties seront prises sur la qualité professionnelle des prestations fournies et le respect de la procédure légale en la matière.

Le bilan annuel contiendra le montant total des prestations réalisées avec le secteur protégé et la nature des services.

TITRE VII – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE 20 - SENSIBILISATION DES SALARIES AU HANDICAP

La Mission Nationale Handicap procèdera au renouvellement du plan de communication ciblé sur le présent accord.

La rubrique « handicap » sur l'intranet sera actualisée pour permettre à chacun de s'informer sur :

• la politique handicap menée par la Direction

• l’accord et les outils méthodologiques,

• le rôle et les modalités d'intervention de la mission nationale, des Pilotes Diversité et Qualité du Travail, les prestations proposées aux personnes en situation de handicap,

• les expériences réussies de maintien à l'emploi, les bonnes pratiques, les témoignages de personnes en situation de handicap,

• les évènements en faveur de l'insertion de personnes en situation de handicap (semaine pour l'emploi des personnes handicapées...)

• les aides et accompagnement spécifiques des salariés en situation de handicap tel que prévu dans l’accord

• les communications sur les risques environnementaux

• les communications sur l’accessibilité numérique.

• les communications sur la prévention des addictions et des TMS

Les autres supports existants seront, le cas échéant, adaptés pour communiquer régulièrement sur les sujets et les projets liés au handicap : newsletters, affiches, plaquettes….

Des supports spécifiques seront élaborés pour faire connaître la Mission Handicap et les aides mobilisables :

• plaquette générale présentant l’accord,

• plaquette présentant les droits afférents au statut de travailleur handicapé et les démarches à effectuer pour l’obtenir.

Après la deuxième année d’application de l’accord un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés afin d’évaluer leur niveau de connaissance de l’accord et des mesures qu’il contient ainsi que l’efficacité des actions de sensibilisation et de formation. Le contenu du questionnaire sera élaboré en concertation avec les membres de la commission de suivi de l’accord.

En fonction des résultats, les efforts de communication et les dispositifs de formations seront ajustés.

ARTICLE 21 - MANIFESTATIONS EXTERNES

L'Afpa s'engage à organiser annuellement sa participation, sur le volet employeur, à la semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec celle organisée par l'ADAPT au mois de novembre. Cette participation consiste en une campagne nationale et des actions locales. Elle est responsable de la diffusion, à l'interne comme à l'externe, de bonnes pratiques et de témoignages de personnes en situation de handicap. Une rubrique dans l'intranet et sur internet via Afpa.fr diffuse les actions spécifiques à cet évènement, réalisées par toutes les régions.

La Mission Nationale Handicap en lien avec le réseau des Pilotes Diversité et Qualité du Travail déploie la politique de I' Afpa en adhérant à des réseaux interentreprises, comme « Être en réseau », en participant à des émissions de radio dédiées, ou par le biais d'articles diffusés sur internet et dans des revues spécialisées.

ARTICLE 22 – INDICATEURS

• Nombre de sessions de sensibilisation des acteurs du handicap par type d’acteur (encadrement, Pilotes Diversité et Qualité du Travail, relais locaux, DRH Régionale, représentant de proximité, membre de la CSSCT)

• Nombre de managers ayant suivi une sensibilisation sur le handicap

• Nombre, nature, thème des opérations de sensibilisations internes

• Nombre, nature, thème des manifestations externes

• Montant et nature des prestations avec les EA et ESAT

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23 – SUIVI DE L’ACCORD

1. Commission de suivi

Le déploiement des actions prévues au présent accord fera l’objet d’un suivi et sera examiné au sein d’une Commission nationale de suivi qui se réunira une fois par an et au cours de laquelle le responsable de la Mission Nationale Handicap présentera un bilan quantitatif et qualitatif annuel du présent accord.

Il est rappelé que conformément à l’article 4, le bilan financier est transmis chaque année pour échanges sur les possibilités de fongibilité et de report.

La commission de suivi est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative.

2. Instances représentatives du personnel

Le bilan annuel national sera transmis aux DRH régionales pour présentation aux CSEE.

Cette présentation du bilan annuel national sera complétée d’un bilan des actions spécifiques menées sur le périmètre.

ARTICLE 24 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature dès lors que les conditions de validité prévues à l’article L 2232-12 du code du travail sont réunies.

Il est conclu pour la durée de trois années. Au terme de cette durée, il cessera de produire tout effet et ne pourra être prorogé par tacite reconduction.

Le présent accord fera l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente.

ARTICLE 25 – ADHESION

A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.

ARTICLE 26 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 27 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par voie électronique.

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’UES Afpa.

Fait à Montreuil, en six exemplaires originaux, le 20 février 2023.

Pour les établissements de l’UES Afpa, représentés par M., Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC	Pour la CFDT
Pour la CGT

ANNEXE 1 BUDGET PREVISIONNEL TRIENNAL

	2023	2024	2025	TOTAL
PILOTAGE ET SUIVI Salaire chargé de mission nationale Salaires Pilotes Diversité/QT Gestion administrative et suivi du dossier	47 000	47 000	47 000	141 000
INFORMATION SENSIBILISATION Communication interne (plaquettes, journal interne, évènements, …) Forums, évènements Sensibilisations des managers et Afpa Sensibilisation des membres du projet Sensibilisations de l'entourage direct du TH	60 000	60 000	60 000	180 000
PLAN D'EMBAUCHE TH Formations recruteurs Partenariats avec établissements de recrutement Salaires des recruteurs	5 000	5 000	5 000	15 000
FORMATION Formation des personnes handicapées Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap )	75 000	75 000	75 000	225 000
MAINTIEN DANS L'EMPLOI Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail Aménagement des postes travail	300 000	300 000	300 000	900 000
AUTRES MESURES INDIVIDUELLES Equipement(s) spécialisé(s) Prise en charge transports, aménagement véhicule	15 000	15 000	15 000	45 000
ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES	10 000	10 000	10 000	30 000
SOUS-TRAITANCE ESAT et EA (non reportable d’une année sur l’autre)	500 000	500 000	500 000	1 500 000
TOTAL	1 012 000	1 012 000	1 012 000	3 036 000

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

ADAPT

Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Elle organise des forums emplois et initie des actions de sensibilisation chaque année, notamment dans le cadre de la semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés.

AGEFIPH

Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Elle a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi du travailleur handicapé.

CAP EMPLOI

Organisme de Placement spécialisé adossé au Pôle Emploi. Il offre des services intégrés à destination de l'ensemble des demandeurs d'emploi en situation de handicap et des employeurs, au sein d’un Lieu Unique d’Accompagnement, le LUA

CDAPH

La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005. Elle succède ainsi à la COTOREP depuis le 1^er janvier 2006 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d’attribution de prestations et d’orientation.

EA

L’Entreprise Adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adaptés aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. Elle remplace l’atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.

ESAT

Les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux. Ils permettent aux travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH. Ils remplacent les Centres d’Aide par le Travail (CAT) depuis la loi du 11 février 2005.

MDPH

Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap.

RQTH

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la CDAPH aux personnes handicapées. Cette reconnaissance donne certains droits et avantages à la personne et à l’employeur.

Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST)

Ils ont pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.

A l’Afpa, ils peuvent être dits autonomes ou interentreprises. Cette mission est alors assurée par une équipe pluridisciplinaire.

Les priorités des activités de ces services sont précisées dans le cadre d'un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM).