Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE" chez MC2S (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

La Société MC2S, Société par actions simplifiée au capital social de 400.000,00€, dont le siège social est à PARIS (75020), 256 bis rue des Pyrénées, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 824 296 784,

Représentée par XXXXXXXXXXXX dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée par « MC2S »

d'une part,

Et :

L’organisation syndicale FECFO, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignées « les Parties »

d’autre part,

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe de la personne, à l’origine, à l’âge ou à l’état de santé.

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité, par le présent accord, donner au thème de l’égalité hommes-femmes une résonance particulière au sein de MC2S. Les parties ont inclus dans leur réflexion les dispositions de l’accord de branche du 28 mai 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires ont retenu cinq points de vigilance particulière pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à savoir :

• Le recrutement ;

• La gestion de carrière ;

• La formation ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

En application de l’article L. 1142-1 du code du travail, les parties signataires affirment que nul ne peut prendre en considération le genre masculin ou féminin des salariés, notamment en matière de recrutement, d’évolution professionnelle et de promotion, de rémunération et de formation.

Plus globalement, MC2S veillera à développer une culture prenant en compte la diversité. La direction des ressources humaines et les membres de la direction porteront une attention particulière en termes de prévention et d’information afin de sensibiliser les managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis lors de toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.

La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances au sein de MC2S.

ARTICLE 1 - RECRUTEMENT

MC2S s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement qui consiste à s’attacher et à retenir les meilleurs talents sans tenir compte d’autres éléments que les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle. Dans nos relations avec les cabinets de recrutement, les écoles ou encore les autres partenaires, ces principes sont systématiquement rappelés.

MC2S rappelle que le processus de recrutement interne ou externe se déroule de manière identique pour les femmes comme pour les hommes et que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

MC2S est en effet consciente des atouts de la mixité des sexes et de l’égalité des traitements.

En conséquence, MC2S veille à ce que la rédaction des offres d'emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non-discriminante. Néanmoins, le secteur d’activité attire une forte proportion de candidatures  féminines, ce qui a nécessairement un impact sur les recrutements effectués.

Les équipes de recrutement ainsi que les managers participant au recrutement seront sensibilisés au principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

Art. 1.1 - Objectif de progression retenu.

L’entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre des moyens pour augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à forte présence féminine.

Art 1.2 – Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Promotion de la mixité dans le recrutement

• Compte tenu de l’importance des candidatures féminines liées à la forte féminisation des filières ciblées par l’entreprise, MC2S souhaite renforcer l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents.

Promotion de la mixité dans l’entreprise

• Faire bénéficier tout nouvel embauché, sans distinction, du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.

Art. 1.3 - Indicateurs.

• Suivi par poste et par sexe du nombre de candidatures reçues et d’entretiens conduits.

• Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration.

• Proportion d’embauchés femmes/hommes ayant bénéficié du cursus d’intégration.

• Nombre de managers ayant été sensibilisés à la question du principe de l’égalité de traitement.

ARTICLE 2 – GESTION DE CARRIERES

MC2S porte une attention toute particulière à l’accompagnement professionnel de ses collaborateurs afin de contribuer au développement de leurs compétences et expertises et plus généralement les accompagner dans l’évolution de leur carrière. Ce développement s’appuie tant sur l’apprentissage au quotidien que sur la formation visée à l’article 3 ci-dessous.

MC2S s'engage à accompagner de manière égalitaire les femmes et les hommes, dans leur évolution de carrière, et notamment à compétences égales aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution.

Au cours de l’année, MC2S mettra en place une politique de mobilité interne au groupe et s’engage à appliquer le principe de l’égalité de traitement dans sa mise en œuvre.

Art. 2.1 - Objectif de progression retenu.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Art. 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

MC2S s’engage à mettre en place des chemins de carrière clairs et identifiés ainsi que des critères objectifs d’évolution professionnelle fondés sur un référentiel de compétences.

Art. 2.3 – Indicateurs.

• 2019 : nombre de chemins de carrière identifiés et les critères d’évolution.

• 2020 : nombre de collaborateurs ayant évolué dans le chemin de carrière avec une répartition par sexe.

ARTICLE 3 - FORMATION

La formation professionnelle est un élément important pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Art. 3.1 - Objectif de progression retenu.

MC2S s’engage à mettre en place un cursus de formation permettant le développement des compétences des hommes et des femmes sans distinction et notamment à assurer un égal accès à la formation pour les hommes et pour les femmes.

C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de s’assurer de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation des deux sexes.

Art. 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention particulière sera portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements importants, ne permettant pas aux salariés de répondre à leurs obligations familiales.

Art. 3.3 – Indicateurs.

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation sur l’année N en comparaison avec l’année N-1.

• Nombre d’heures de formation dispensées pour les hommes et pour les femmes.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

Les parties constatent que les écarts de rémunérations entre les femmes et hommes sont liés à une ancienneté dans le poste.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi MC2S s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche et au cours de sa carrière équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Art. 4.1 - Objectif de progression retenu.

L’objectif est de veiller à l’égalité de traitement en terme de rémunération entre hommes et femmes à travail égal, et compétences égales.

Art 4.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Rémunération à l’embauche 

MC2S veillera à ce que ses collaborateurs hommes et femmes bénéficient d’un même niveau de rémunération à poste et niveau de compétence égaux.

• Egalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption)

MC2S veillera à une égalité hommes/femmes concernant le versement de l’intéressement le cas échéant et la participation. Ces accords prévoient une égalité de traitement puisque l’absence pour congé de maternité/paternité/adoption n’a pas d’incidence sur le calcul et le versement de ces primes.

• Répartition des enveloppes salariales (salaire et primes)

MC2S s’assurera que les femmes et les hommes, à proportion et compétences égales, bénéficient de ces enveloppes dans les mêmes conditions.

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes

MC2S maintiendra à 100% le salaire des hommes en cas de congé paternité.

Il est rappelé que le salaire est maintenu en cas de congé maternité dans les conditions prévues par l’accord de branche.

Art. 4.3 – Indicateurs.

• Salaires à l’embauche en fonction du statut et du métier, sur les métiers les plus présents dans la société.

• Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’intéressement le cas échéant et de la participation par sexe.

• Nombre d’augmentations individuelles et primes de fin d’année par sexe, statut et filière métier.

• Nombre de collaborateurs hommes bénéficiaires du maintien de salaire dans le cadre d’un congé paternité.

• Nombre de collaboratrices bénéficiaires du maintien de salaire dans le cadre d’un congé maternité.

ARTICLE 5 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche avec la mise en place de certaines mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle.

A ce titre, MC2S offre une certaine flexibilité dans l’organisation quotidienne du temps de travail, en ayant mis en place des plages fixes et variables.

Les parties rappellent qu’au titre des dispositions de la convention collective, les collaboratrices enceintes bénéficient, à compter du 5^ème mois de grossesse, d’un capital temps de 3 jours considéré comme du temps de travail effectif, à prendre soit en heures, soit par journées entières, soit en cumul avant le congé maternité.

Art. 5.1 - Objectif de progression retenu.

L’objectif principal est d’assurer l’équilibre et l’équité entre les hommes et les femmes dans le domaine de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Art. 5.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Les entretiens professionnels

MC2S s’engage à s’assurer qu’à l’issue d’une absence de plus de 4 mois, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel avec son manager. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle et, le cas échéant, les besoins en formation.

• Diffusion d’un « Guide de la parentalité » mis à disposition de tous les collaborateurs, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.

• Permettre aux collaborateurs absents pour congés familiaux ou pour longue maladie de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant les informations dont sont destinataires les autres salariés.

• Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Art. 5.3 - Indicateurs

• Rapport entre le nombre de retour après une longue absence et le nombre d’entretiens tenus et nombre de formations demandées dans ce contexte.

• Nombre d’exemplaires du « Guide de la parentalité » diffusés

• Nombre de collaborateurs à qui MC2S a proposé le maintien du lien par rapport au nombre de collaborateurs absents pour congés familiaux ou longue maladie et nombre de collaborateurs l’ayant accepté.

• Pourcentage de demandes de passage à temps partiel acceptées par rapport au nombre de demandes formulées.

ARTICLE 6 – INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI

Chaque année, à la date anniversaire de présent accord, l’entreprise présentera un rapport de son application au cours de l’année écoulée.

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris dans le cadre de l’objectif global défini et sur les mesures spécifiques engagées et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

Il sera présenté à la Délégation Unique du Personnel lors de l’examen du rapport égalité professionnelle.

ARTICLE 7 - DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Paris le ……………………………………,

Pour l’organisation syndicale FECFO Pour la Direction

XXXXXXXX XXXXXXXX