Accord d'entreprise "accord relatif au télétravail" chez EAU D EXCELLENCE (Siège)

Article 1 - Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Régie a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre aux collaborateurs pouvant bénéficier du dispositif, de travailler à distance tout en maintenant des conditions de travail adéquates.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de la Régie.

Article 2 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée de la Société justifiant d’au moins une année d’ancienneté.

Article 4 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

4.1 - Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de la Régie pouvant être exercées à distance.

Ainsi, le personnel ne pouvant pas bénéficier des présentes dispositions est le personnel :

- Dont les missions exigent une présence physique au sein des locaux de la Régie ou des lieux d’interventions, ou un contact direct en présentiel avec le public.

- Dont les missions ne peuvent être réalisées majoritairement de manière dématérialisée sans risque de perte de documents papier, ou, dans le cas de dossiers à caractère confidentiel.

4.2 - Critères d'éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

• Exercer une fonction dont les missions peuvent être réalisées à distance de manière régulière ;

• Avoir une ancienneté d’au moins 1 an au sein de la Régie ;

• Assurer que l’environnement où se déroulera le télétravail est adéquat (connexion internet, réseau mobile opérationnel, espace de travail dédié, installation électrique satisfaisante) ;

• Avoir la capacité d’assurer leurs missions avec une autonomie suffisante.

En tout état de cause, le télétravail est conditionné pour le bon fonctionnement du service. Il pourra donc être refusé si le manager estime que cela risque de remettre en cause le bon fonctionnement du service et la bonne continuité de celui-ci. Au regard notamment du nombre de personnes déjà en télétravail dans le service, des réunions et temps collectifs à organiser, du besoin de présence physique pour effectuer certaines tâches.

Article 5 – Caractère volontaire

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié et de l’employeur.

Article 6 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

6.1 – Passage à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (courrier électronique avec confirmation de lecture, par voie postale avec accusé de réception, ou lettre en mains propres contre décharge).

Le supérieur hiérarchique devra soumettre cette demande au Directeur de Pôle qui prendra la décision d’accepter ou de refuser le télétravail, après avis motivé du supérieur hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines.

Ce dernier a un délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le manager et le Directeur de Pôle.

Lorsque la demande de passage en télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du salarié.

6.2 Passage à la demande de l’employeur

A l’initiative de l’employeur, la proposition de passage en télétravail se fera par écrit (courrier électronique avec confirmation de lecture, par voie postale avec accusé de réception, ou lettre en mains propres contre décharge).

Le salarié dispose, à compter de la réception de la proposition, d’un (1) mois pour accepter ou refuser.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de passage en télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du salarié.

Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de la Régie perturbe le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste de travail dans les locaux de la Régie.

7.2 - Retour à une exécution du travail en présentiel à la demande du salarié

La demande sera faite par écrite moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste en présentiel en application de l’article L1222-10 alinéa 2 du code du travail :

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. ».

Lors du retour en présentiel, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur.

7.3 - Retour à une exécution du travail en présentiel à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement en présentiel, notamment pour les raisons suivantes : Désorganisation du service, manque d’autonomie du salarié concerné, réorganisation de la Régie, manquement du salarié concerné à ses obligations.

Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

Le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du manager (notamment en cas de changement de poste ou si le travail effectué dans ce cadre est jugé insuffisant) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la date de réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Lors du retour en présentiel, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur.

Article 8 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut constituer une des organisations décidées par la Direction pour maintenir la continuité du service et la productivité face à des situations exceptionnelles ou d’urgence, telles que des mouvements sociaux extérieurs à la Régie, des intempéries, des épidémies, des épisodes de pollution ou sur avis médical pour raison de santé.

8.1 sur une période limitée

Le télétravail occasionnel est alors autorisé par la Direction pour une période limitée. Il est soumis au même cadre que le télétravail régulier tel que décrit dans les articles du présent accord, à l’exception de la formalisation de la demande, de l’accord ou du refus tels que décrits à l’article 6, et des autres dispositions mentionnées dans le présent article.

Les critères pour prétendre au télétravail dans ce cadre sont ceux décrits dans l’article 4 du présent accord à l’exception de la condition d’ancienneté qui est d’un (1) an. De plus, le salarié devra justifier de son impossibilité ou de sa forte difficulté à venir au travail.

La quotité de télétravail pourra, dans ce cadre, excéder deux jours par semaine.

Le supérieur hiérarchique devra soumettre cette demande au Directeur de Pôle qui prendra la décision d’accepter ou de refuser le télétravail, après avis motivé du supérieur hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines.

L’autorisation ou le refus de télétravail dans ce cadre sera formalisé par écrit, par tout moyen en format papier ou électronique (envoi d’un courriel).

Le télétravailleur occasionnel a les mêmes droits et obligations que le télétravailleur régulier, tels que décrits par le présent accord.

8.2 en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Régie et garantir la protection des travailleurs et peut donc s’imposer aux salariés (Article L1222-11 du Code du travail).

Les salariés concernés sont informés collectivement par leur hiérarchie, y compris de manière dématérialisée, du début et de la fin de la situation exceptionnelle pouvant justifier, parmi d’autres mesures, l’autorisation de télétravail occasionnel. Ils sont informés de la même manière des conditions de retour à l’activité normale. Ils sont alors tenus de revenir à la situation de travail habituelle dans les meilleurs délais.

Article 9 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au sein de la résidence principale du salarié concerné.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions en télétravail à savoir :

• Habitation disposant d’une couverture assurance « multirisques habitation »

• Espace dédié permettant d’éviter toute sollicitation non professionnelle (familiale, extérieure …)

• Garantir une connexion internet suffisante pendant les heures télétravaillées

• Garantir une bonne couverture téléphonique

• Conformité de l’installation électrique

• Respect des dispositions du règlement intérieur de la Régie en matière de confidentialité des données et des règles de sécurité.

L’employeur se réserve le droit de faire contrôler l’installation, préalablement au démarrage du télétravail.

Le salarié peut demander qu’un représentant de l’employeur vienne contrôler la conformité des installations.

Le salarié doit alerter sa hiérarchie en cas de dysfonctionnement observé sur l’installation. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et de bon fonctionnement de la Régie, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra la Régie en lui indiquant la nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 7.3.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Les horaires de travail effectués en télétravail sont précisés dans l’avenant au contrat de travail. Par défaut, les horaires sont ceux applicables habituellement.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son travail à domicile pendant ses heures de travail. La Régie reste responsable du respect de la réglementation du temps de travail définie par le code du travail (durée maximale de travail, durée minimale de repos de vingt minutes toutes les six heures, repos quotidien et hebdomadaire).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Par définition, le jour de télétravail ne peut générer d’heure supplémentaire sauf sur demande expresse du manager.

Le télétravail s’organise dans le respect des dispositions de l’article L2242-17- alinéa 7 du Code du travail relatif au droit à la déconnexion :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique, chaque mois.

La saisie des horaires de télétravail se fera sur la plateforme SIRH ; en cas de dysfonctionnement éventuel de la plateforme, le modèle de relevé annexé au présent accord sera utilisé.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• La durée ne peut excéder deux (2) jours par semaine

• Ne peuvent pas être posés de manière consécutive

• Ne peuvent être reportés si pour quelque raison que ce soit la journée de télétravail n’a pas été effectuée

Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Régie à la demande de ses supérieurs hiérarchiques pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 12 – Modalité de gestion du télétravail : suivi, organisation du service

Le supérieur hiérarchique doit être en mesure de joindre le salarié en télétravail à tout moment pendant les heures travaillées, par téléphone ou visioconférence. Ce dernier s’engage à répondre au téléphone et aux e-mails dans un délai raisonnable sur ses plages horaires de travail définies dans l’avenant au contrat de travail.

Le supérieur hiérarchique pourra à tout moment demander au télétravailleur des informations sur son activité pendant le télétravail.

Le télétravailleur devra impérativement se connecter et utiliser l’outil de communication instantanée (exemple : Microsoft Teams) et se mettre en statut « disponible » lors des horaires de travail définis dans son avenant.

Les journées télétravaillées d’un collaborateur sont par principe programmées (sauf exceptions mentionnées dans l’accord) et doivent être connues de l’ensemble des membres de l’équipe et des interlocuteurs habituels du télétravailleur. Le supérieur hiérarchique est responsable de cette programmation et doit veiller à ce que la journée de télétravail soit connue dans le service.

Article 13 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Régie fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir :  .

• Ordinateur portable professionnel pour utilisation professionnelle exclusive

Le matériel fourni par la Régie restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

En fonction de la mission et après appréciation au cas par cas par la Direction, un téléphone portable pourra être attribué au télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Régie en le signalant à ses supérieurs hiérarchiques et au service informatique.

L’installation des matériels et leur connexion seront assurées par le télétravailleur, au besoin à l’aide des modes opératoires fournis par le service informatique. Le support à distance sera assuré par le service informatique. La maintenance des équipements sera assurée par le service informatique et, à cet effet, le télétravailleur pourra être tenu de ramener une partie de l’équipement sur son lieu de travail habituel pour les mises à jour et les opérations de maintenance. En cas de défaillance technique (connexion internet notamment), le télétravailleur devra suspendre le télétravail jusqu’à la résolution du problème. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Direction.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou consignes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 14 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans  le règlement intérieur de la Régie.

Ces consignes feront l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui auront été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

L’employeur s’assurera que l’organisation en télétravail s’inscrira dans le respect des dispositions de la règlementation relative à la protection des données (RGPD).

En raison du préjudice que pourrait causer pour la Régie la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, il sera fait application des dispositions prévues par le règlement intérieur de la Régie pour le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.

Article 15 - Frais forfaitaires liés au télétravail

Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur dans la limite globale de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Cette allocation sera exonérée de cotisations et contributions sociales au regard de la réglementation en vigueur.

Article 16 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié autorisé à faire du télétravail, en amont du démarrage effectif de la pratique du télétravail, s’engage à informer sa compagnie d’assurance, en charge de la couverture habitation, de la pratique du télétravail à son domicile.

Le télétravailleur tient à disposition de la Régie les documents attestant de sa couverture d’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’assurance souscrite par l’employeur couvre le matériel mis à disposition du salarié en télétravail.

Article 17- Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 18 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents au sein de la Régie, soit un délai de deux (2) jours.

Article 19 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 20 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, conformément à l’article 2 du présent accord.

En cas de mise en place du télétravail, la Régie s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’effectuer leur travail : adaptation du mobilier, aménagement de l’environnement de travail.

Article 21 – Dispositions finales

21.1 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter de la date de signature.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

21.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est convenu d’inscrire un point sur le télétravail à l’ordre du jour des réunions du comité social et économique (CSE). Ces réunions auront pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un (1) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

21.3 Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

La partie signataire qui souhaite l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un avenant de révision en informe par LAR chacun des signataires par courrier dans lequel sont précisés les thèmes et les articles dont il est demandé la révision. La direction de la Régie doit organiser dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier une réunion de négociation en vue de la révision de l’accord.

21.4 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Pointe à Pitre.

Fait à Baie-Mahault, le  16 Septembre 2020

en 5 exemplaires

   

Pour la Régie, Eau d’Excellence	Pour l'organisation syndicale UACL-CGTG,
Pour l'organisation syndicale UTC-UGTG,	Pour l'organisation syndicale CFE-CGC,

Annexe : feuille de pointage du suivi en télétravail