Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LOGISIMA (Siège)

Entre la Société LOGISIMA,

Dont le siège social est situé rue Francisco Ferrer à SIN LE NOBLE (59450)

Représentée par :

Monsieur X, en qualité de Président,

D’une part

Et l’organisation syndicale présente dans l’entreprise :

La CFDT,

Représentée par :

Madame X, Déléguée syndicale

D’autre part

Préambule

Les parties signataires au présent accord confirment leurs convictions et engagements respectifs et relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Véritables facteurs d’enrichissement collectif, la mixité et la diversité au travers de l’égalité professionnelle constituent des priorités de la politique sociale de l’entreprise LOGISIMA.

Dans l’entreprise LOGISIMA, les femmes représentent 30.21 % de l’effectif total sur la période allant du 01/01/2020 au 28/02/2021. Leur âge moyen est de 36 ans (40 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 4 ans et celle des hommes de 6 ans.

Cette représentativité et la persistance de certaines inégalités professionnelles résultent de l’activité principale de l’entreprise : la logistique, sollicitant des manutentions nombreuses, mais est également, du fait de représentations socioculturelles, s’illustrant dans les formations initiales, comportements et organisations des rythmes de travail.

L’entreprise LOGISIMA réaffirme que le principe d’égalité tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition, les parties signataires ont convenu des modalités ci-après.

Il a été conclu le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-5 et L2245-1 du Code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les engagements et les mesures concrètes figurant au présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel et s’articulent autour de 4 objectifs :

• Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements,

• Promotion professionnelle : faciliter les promotions et évolutions de carrière,

• Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,

• Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

Article 1. Embauche

1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître une disparité de mixité sur certains postes comme ceux de caristes en prestation logistique ou manutentionnaire/préparateur de commandes, très majoritairement représentés par la population masculine.

Toutefois, nous pouvons noter que le poste de pilote est à part égale masculin / féminin.

Cette situation est le reflet de préjugés historiques mais également d’un déséquilibre de représentativité dans les cursus formation initiaux et donc dans les candidatures en recrutement.

1.2. Objectifs et indicateurs chiffrés

L’entreprise se donne comme objectif de favoriser la mixité dans tous les métiers.

Ainsi, elle s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans l’ensemble de ses procédures de recrutement, identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées de manière neutre et à l'intention des deux sexes.

L’objectif est que 100 % des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soit neutre.

Afin de s’assurer un accès égal des hommes et des femmes les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s). Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Les informations recueillies dans le cadre du recrutement ne comporteront aucune indication ou commentaire à caractère discriminatoire.

Lorsqu’un déséquilibre sera observé dans la mixité concernant un métier spécifique comme cariste, employé administratif, chef d’équipe, responsable de site, les candidatures permettant de réduire celui-ci seront privilégiées à compétences égales. En interne par priorité seront contacté les personnes correspondant à cette volonté.

Pour ces emplois, l'entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10 %.

Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.

Une attention particulière sera portée à la qualité de l’intégration notamment en veillant à éviter les stéréotypes par exemple en matière de tutorat.

L’objectif est que la représentativité homme/femme des tuteurs soit la même que celle du métier du collaborateur accompagné.

1.3. Indicateurs de suivi

Le recrutement sera essentiellement axé sur les postes où la mixité est faible, voire inexistante.

Les indicateurs suivis seront :

• Nombre de recrutements Homme/Femme sur chacun des postes

• Taux de mixité des emplois

• Nombre d’intégration réalisé Homme/Femme

Article 2. Promotion professionnelle

2.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que le taux de promotion interne est équitable et respecte la représentativité des hommes (4.5%) et des femmes (2.2%).

Il est constaté que les derniers recrutements sur des profils d’encadrement (pilote) avaient été réalisés en interne.

2.2. Objectifs et indicateurs chiffrés

L’entreprise se donne l’objectif de faciliter les promotions et évolutions de carrière.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de promotion à des postes à responsabilités.

Ainsi, en application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels de même nature entre les hommes et les femmes.

Les critères de détection de potentiel d’évolution sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés pour décider des évolutions.

L’objectif est que 100 % des critères utilisés dans le cadre des recrutements soit neutre.

Afin de renforcer la promotion interne, l’entreprise favorisera la communication interne des postes en cours de recrutement. Par ailleurs, à compétences équivalentes, les candidatures internes seront privilégiées. Une attention spécifique sera portée sur les postes sur les postes où la mixité est faible, voire inexistante.

L’objectif est que 100 % des postes en recrutement soit affiché sur les sites.

L’objectif est de maintenir la proportionnalité du pourcentage de femmes promues en rapport au pourcentage de femmes du métier.

Afin de privilégier les promotions internes, l’entreprise continuera à proposer des missions temporaires (lettres de mission) de « faisant fonction » afin de s’assurer pour le collaborateur comme pour l’entreprise que toutes les conditions sont réunies pour une titularisation sans risque ensuite.

Les collaborateurs seront accompagnés au cours de cette mission, afin de leur garantir toute leur chance de réussir dans la fonction cible à l’issue de la mission.

Une lettre de mission sera formalisée avec objectifs à évaluer à mi- période et fin de période. Une période de mission ne pourrait excéder 6 mois (3 mois renouvelable 3 mois) que de façon exceptionnelle. A l’issue de celle-ci, lors d’un entretien, une décision sera prise et expliquée soit de confirmation sur le poste soit de retour sur l’ancien poste. Cet entretien se fera en binôme avec le responsable et les ressources humaines.

Les objectifs sont :

100 % de lettre de mission avec objectifs.

100 % d’entretiens de fin de mission.

Par la généralisation des entretiens annuels et entretiens professionnels, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

Les objectifs sont :

100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel

100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines

L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (maternité, parental) ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, un entretien sera formalisé au retour d’absence dans le cadre de l’entretien professionnel et la synthèse transmise aux ressources humaines.

L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis au service ressources humaines pour exploitation.

2.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivis seront :

• Répartition des promotions par sexe / représentativité par sexe

• Taux de postes en recrutement affiché

• Taux d’entretiens professionnels dont retour d’absence parentalité

• Taux d’entretiens de fin de mission

Article 3. Rémunération effective

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu’il existe des disparités entre les salaires moyens entre les hommes et les femmes.

Il est constaté que les femmes au statut agent de maitrise / cadre gagnent en moyenne moins que les hommes.

Cela pouvant s’expliquer par une ancienneté moyenne et un nombre de collaborateurs différents par statut et sexe.

3.2. Objectifs et indicateurs chiffrés

L’entreprise se donne l’objectif de poursuivre la politique d’égalité salariale.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

En ce qui concerne le salaire, l’entreprise rappelle qu’elle respecte les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci.

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes lors des augmentations individuelles.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

3.3. Indicateurs de suivi

• Salaire moyen/effectif homme/femme par statut dont assimilé cadre

• Répartition des hommes et femmes/ augmentation individuelle

Article 4. Formation

4.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître que tous sexe et statut confondus ont été formés en moyenne 17 heures.

Les hommes et les femmes ont été formés en moyenne équitablement.

4.2. Objectifs et indicateurs chiffrés

L’entreprise se donne l’objectif de renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. La direction des ressources humaines veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)

Le responsable a un rôle important pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences. Ainsi, il sera informé chaque année des orientations et du plan de formation afin de pouvoir les communiquer à ses collaborateurs.

L’entreprise confirme que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus d’adaptation et de développement des compétences.

Par sa généralisation, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits de formation professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

Les objectifs sont :

100 % des managers formés à l’entretien professionnel

100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines

À la suite d’une absence pour congé de parentalité, des entretiens dans le cadre de l’entretien professionnel, seront systématiquement réalisés pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le cas échéant, l’accompagnement d’un tuteur pourra être sollicité.

L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à adapter les modalités d'organisation des formations en privilégiant dans la mesure du possible les déplacements locaux ou régionaux plutôt que nationaux pour suivre les formations.

4.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par sexe

• Nombre d’heures de formation continue avec répartition par sexe

• Nombre de formation suivie après congé de parentalité

Article 5. Suivi et Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Par ailleurs, les indicateurs de suivi ainsi que l’évaluation des objectifs seront présentés une fois par an lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

Article 6. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

Article 7. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société LOGISIMA.

Article 8. Durée du présent accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2021 et cessera par conséquence à s’appliquer le 31 octobre 2024. En application de l’article L.222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.

Article 9. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision partielle ou totale, devra être effectuée par lettre

recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition des points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord est déposé en version électronique à l’adresse (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Hauts de France par Logisima.

Un exemplaire original est également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Douai.

Fait à Sin le Noble, le 21 octobre 2021

Monsieur X, en qualité de Président de l’entreprise LOGISIMA,

Madame X en qualité de Déléguée syndicale CFDT