ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES

(G.P.E.C.)

Entre

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE « UES UTAC » formée à partir des Sociétés telles que définies dans l’accord UES UTAC, représentée par :

, en sa qualité de Président

Et

La CFTC représentée par :

Table des matières

PREAMBULE I 3

PREAMBULE II 4

ARTICLE I – FINALITE DE LA DEMARCHE G.P.E.C. 5

ARTICLE II – ETAPES DE LA DEMARCHE G.P.E.C. 5

ARTICLE III – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE OPERATIONNELLE 7

ARTICLE IV – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF 7

ARTICLE V - DUREE & DATE D’EFFET 11

ARTICLE VI - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE VII - REVISION 12

ARTICLE VIII - VALIDITE & PUBLICITE DE L’ACCORD 12

ARTICLE IX - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 13

PREAMBULE I

Art. L. 2242-15 : Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341‑1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22.

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

PREAMBULE II

Comme le souligne l’Accord de la Branche Métallurgie du 26 Septembre 2016 :

- « pour les entreprises, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), constitue, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité.

- « pour les salariés, la GPEC est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel, de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications, notamment pour leur permettre de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel ».

Cet accord rappelle aussi que : « Le point de départ d'une démarche de GPEC n'est pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d'engager des restructurations, mais la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d’engager, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail. En outre, la GPEC offensive peut permettre d'atténuer les effets, sur l'emploi, des difficultés économiques, lorsqu'elles surviennent ».

Il décrit comme suit la démarche globale :

« La GPEC constitue une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :

- d’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications […];

- d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;

- d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;

- d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts ».

Et conclut que « La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible. »

ARTICLE I – FINALITE DE LA DEMARCHE G.P.E.C.

Il s’agit :

1 – D’identifier les secteurs avec des déficits de compétence :

• Evolution des ressources dans le temps

• Métiers « sensibles »

2 – De définir l’impact de la stratégie du groupe sur les métiers :

• Evolution de l’environnement du métier dans le temps

• Emergences de nouveaux métiers ou de nouvelles configurations d’emploi

3 – De décrire les conséquences :

• Sur l’emploi

• Sur les compétences

ARTICLE II – ETAPES DE LA DEMARCHE G.P.E.C.

1. 1ERE ETAPE – EFFECTUER UN DIAGNOSTIC DE LA SITUATION

EXISTANTE :

• cartographie des métiers

• éléments quantitatifs

• effectifs par métiers

• répartition par secteurs

• pyramide des âges

• définition des compétences par métier

• grille de qualification et taux de polyvalence du personnel

• liste de compétences par métier

2. 2EME ETAPE – DEFINIR LES FACTEURS D’EVOLUTION :

   • Evolutions technologiques :

• véhicules électriques et hybrides

• simulation numérique

• véhicules communicants et autonomes

• mutation de l’entreprise

• culture de l’entreprise : approche client

• développement commercial

  • Tendance du secteur automobile :

• rapatriement des homologations en interne

• externalisation des essais chez les constructeurs

  • Filière automobile :

• mutualisation des moyens d’essai

  • Conquête :

• Développement à l’international

3. 3EME ETAPE – TRADUIRE CES ECARTS EN PRIORITES RH D’AJUSTEMENT :

• recrutement,

• formation,

• mobilité interne,

• prêts ou détachements de personnel,

• polyvalence,

• adaptation charge de travail via la modulation annuelle,

• etc.

ARTICLE III – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE OPERATIONNELLE

• Chaque secteur réalise pour le quatrième trimestre de chaque année civile :

• SWOT : analyse des forces / faiblesses / opportunités / menaces

• Bilan économique

• Perspectives et axes de développement pour chaque section

• Synthèse emploi

• Evolution de la masse salariale

• Prévisions d’activité

• Stratégie année n VS année n-1

• Conclusion

  • Synthèse réalisée :

• Conséquence sur les emplois : développement des compétences et recrutement

• Conséquences sur la formation : orientations pour le plan de formation

  • Présentation au CSE de la synthèse

ARTICLE IV – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET

COLLECTIF

1) L’Entretien Professionnel

2) La Transmission des Savoirs et Compétences

3) La Validation des Acquis de l’Expérience

4) Le Congé de Bilan de Compétences

5) La Mobilité Interne

6) La Mobilité Externe

7) Le Prêt de Main d’Œuvre

1) L’Entretien professionnel

Rappel : « Tout salarié ayant au moins deux années d’ancienneté dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel.

Cet entretien a un objet distinct de celui des entretiens réguliers et formels, essentiels à l’exercice de l’activité professionnelle. (…) Les entretiens professionnels sont l’occasion de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. Ils ont notamment pour objectif d’aborder l’évolution de l’activité professionnelle du salarié, afin de l’aider à mieux définir son parcours professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité…»

→ Prévu à l’article 5.2 de l’Accord relatif à l’emploi des jeunes, des séniors et à l’intergénérationnalité de l’U.E.S.

→ Confirmé dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation continue

Il est recommandé que ces entretiens professionnels soient menés par la fonction RH.

2) La Transmission des savoirs et des compétences

Rappel : « La transmission des savoirs et des compétences contribue à la réussite d’une démarche de GPEC. Les entreprises veilleront :

- à identifier les savoirs et les compétences requis à moyen terme, devant être transmis aux jeunes salariés, aux salariés nouvellement recrutés et aux salariés bénéficiant d’une mobilité professionnelle interne ;

- à identifier les salariés de l’entreprise, notamment les salariés âgés, détenteurs de ces mêmes savoirs et compétences ;

- et à mettre en place, le cas échéant, un plan de transmission de ces savoirs et compétences.

Les signataires insistent sur la nécessité pour les entreprises de veiller, en particulier, à la transmission des savoirs non écrits et des « savoir-faire » non formalisés. »

→ Prévu à l’article 6 de l’Accord relatif à l’emploi des jeunes, des séniors et à l’intergénérationnalité de l’U.E.S.

3) La Validation des Acquis de l’Expérience

L’entreprise souhaite encourager et accompagner les salariés qui souhaitent faire reconnaître leurs compétences professionnelles via ce dispositif qui permet une réelle validation.

Cette mesure d’accompagnement s’applique selon les termes des articles L. 6411-1, L. 6412-2, ainsi que L. 6421-1 à 4 et L. 6422-1 à 9 du Code du Travail.

4) Congé de Bilan de Compétences

Ce dispositif permet une analyse des aptitudes et des compétences tant personnelles que professionnelles, qui peut intervenir à tout moment du parcours, passées cinq années d’expérience.

Cette mesure d’accompagnement s’applique selon les termes des articles L. 6322-42 à 50 du Code du Travail.

5) La Mobilité Interne

Rappel : « Possibilité d’une période probatoire, avec avenant, durant laquelle l’insuffisance professionnelle ne peut justifier d’aucune sanction (…) Avant le terme de la période probatoire, il peut y mettre mis fin par l’une ou l’autre partie, si elle n’est pas estimée satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent. »

La mobilité géographique sera favorisée par :

• La prise en charge du déménagement (sur présentation de trois devis) ;

• Le remboursement des frais d’installation ;

• L’Aide au logement « Action Logement »

6) La Mobilité Externe

Elle s’inscrit dans le cadre de la loi de Sécurisation Professionnelle du 14.06.13.

Rappel : « Par l’expression « mobilité externe », le présent accord désigne l’opération par laquelle un salarié change, à sa demande, d’entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par une période de mobilité ou par un prêt de main-d’œuvre. » (Art. L. 1222-12 à 16 du Code du Travail).

Période de mobilité

« Le salarié justifiant d’une ancienneté de deux ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’une période de mobilité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Lorsque cette autre entreprise est concurrente de celle de son employeur, le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’entreprise concernée, lors de sa demande de période de mobilité auprès de l’employeur. »

Ouverture du droit à la période de mobilité

« L’attribution au salarié d’une période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indique l’objet, la durée et la date d’effet de la période de mobilité. Il précise que, durant cette période, le contrat de travail est suspendu. Il indique également que la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, au terme de la période de mobilité, n’est pas soumise au respect, par l’intéressé, d’un préavis de démission. Il peut préciser, le cas échéant, que l’employeur acceptera, au terme de la période de mobilité, une rupture conventionnelle du contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du Travail. »

Cessation de la période de mobilité

« Le retour du salarié dans l’entreprise, avant le terme de la période de mobilité, ne peut intervenir que du commun accord des parties. Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.

a - Cessation par démission

Au terme de la période de mobilité, à moins que le contrat de travail ne soit rompu selon l’un des autres modes de rupture prévus par la loi, ou que le contrat de travail ne se poursuive pas dans la nouvelle entreprise par le fait d’une mutation concertée, il appartient au salarié qui n’entend pas reprendre son emploi antérieur de manifester sa volonté auprès de l’employeur, de manière expresse et non équivoque. Cette démission n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties.

b - Cessation par rupture conventionnelle

Les parties peuvent convenir, soit dans l’avenant attribuant au salarié la période de mobilité, soit au terme de celle-ci, que, dans le cas où le salarié n’entendrait pas reprendre son emploi au terme de la période de mobilité, l’employeur acceptera une rupture conventionnelle du contrat de travail, dans les conditions prévues aux art. L. 1237-11 et suivants du Code du Travail).

Dans ce cas, si la procédure de rupture conventionnelle doit se dérouler, en tout ou partie, après le terme de la période de mobilité, le salarié qui n’entend pas reprendre son emploi, durant le laps de temps séparant le terme de la période de mobilité de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l’art. L. 1237-13, alinéa 2, du Code du Travail, bénéficie, sur sa demande, d’un congé non rémunéré couvrant ce laps de temps. »

7) Le Prêt de main-d’œuvre

« Les signataires rappellent que le prêt de main-d’œuvre, tel que prévu par l’article L. 8241-2 du Code du Travail, peut constituer un autre moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.

Le prêt de main-d’œuvre est soumis aux règles définies aux articles 8 à 15 de l’accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l’emploi dans la métallurgie. Les signataires rappellent également que, lorsqu’une expérience de mobilité est réalisée dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre, le transfert définitif du salarié, au service de l’entreprise utilisatrice, peut s’opérer non seulement par embauche directe par cette dernière entreprise, mais encore par voie de mutation concertée. La mutation concertée est soumise à l’accord exprès des deux entreprises et du salarié.

En cas de mutation concertée, aucun préavis n’est dû par l’une ou l’autre des parties, l’ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur, et aucune période d’essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur. »

ARTICLE V - DUREE & DATE D’EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt du présent document à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 années civiles et cessera par conséquent de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2024.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Il a été convenu entre les parties que cet accord serait révisé avant son terme, dès la mise en place de la nouvelle classification de la Métallurgie.

ARTICLE VI - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, pour analyser les questions relatives à cet accord. Compte tenu des interactions nombreuses avec le champ de la formation professionnelle, cette Commission aura lieu en fin de chaque année, de façon concomitante avec celle de la formation (Commission Formation, puis CSE chargé de l’examen du plan de l’année N+1).

Cette commission de suivi est constituée d’une part de 2 membres de la Direction et d’autre part des Délégations Syndicales des organisations signataires du présent accord.

ARTICLE VII - REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE VIII - VALIDITE & PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats, conformément à l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

ARTICLE IX - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Linas, le 17 Décembre 2020

(Délégué syndical CFTC) Président