Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DES GIE NEHS SERVICES & NEHS SERVICES 2" chez NEHS SERVICES (Siège)

ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

au sein des GIE nehs Services & nehs Services 2

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupement d’intérêt économique nehs Services, GIE enregistré au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 824 559 892, dont le siège social est situé Tour de Lyon 185 rue de Bercy 75012 PARIS, représenté par M. ……………… - Directeur des Ressources Humaines, par délégation de M. …………….. - Administrateur,

DE PREMIERE PART,

ET

Le Groupement d’intérêt économique nehs Services 2, GIE enregistré au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 824 680 862, dont le siège social est situé Tour de Lyon 185 rue de Bercy 75012 PARIS, représenté par M. …………… - Directeur des Ressources Humaines, par délégation de M. ………………… - Administrateur,

DE DEUXIEME PART

Ci-après dénommés les « GIE »

ET

M. …………………, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique des GIE, en application des dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule

Les GIE souhaitent favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet en outre une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié en réduisant le nombre de trajets domicile-travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement.

Cet accord témoigne de la volonté des GIE de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés, notamment via la réduction de leur temps de transport, et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale des GIE. Il témoigne également du souhait des GIE de renforcer l’autonomie de ses collaborateurs et de les responsabiliser dans leurs missions.

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans les GIE.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés des GIE, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité précisées à l’article 3 du présent accord.

Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux des GIE est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel au sein des GIE.

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans les GIE et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le jour déterminé durant lequel le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Les spécificités du travail occasionnel et du travail exceptionnel sont abordées à l’article 12 du présent accord.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

3.1 - Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.2 - Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance et de manière individuelle, sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques.

Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.

Ces compétences sont appréciées objectivement par le responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur.

3.3 - Tâches compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :

• exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux des GIE ;

• nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux des GIE.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs travaillant dans le cadre :

• d’un temps partiel inférieur ou égal à 80% du temps plein ;

• d’un forfait-jours réduit inférieur ou égal à 80% d’un forfait-jours complet ;

• d’un contrat de formation en alternance, à ce jour contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, car leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ;

• les collaborateurs non-salariés (intérimaires, stagiaires, consultants indépendants…).

3.4 - Condition d’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, le salarié ne doit plus être en période d’essai, et doit avoir passé au moins deux mois dans sa nouvelle fonction ou dans son nouveau service.

3.5 - Le lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines des GIE et lui communiquera sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement des GIE, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Le domicile du salarié doit disposer :

• d’un espace de travail dédié ;

• d’une installation électrique conforme ;

• d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents, compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;

• d’une assurance « habitation » autorisant le télétravail dont le salarié fournira une attestation chaque année

3.6 - Conditions liées au bon fonctionnement du service

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Si un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :

• éloignement géographique ;

• situation de handicap ;

• parent d’enfant handicapé ;

• collaborateur aidant familial.

Article 4 - Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

4.1 - Mise en œuvre du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le principe de volontariat fait intrinsèquement partie du dispositif de télétravail.

L’exercice du télétravail est donc soumis à l’accord du salarié et de la Direction des GIE.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique par écrit (courrier ou courriel), au moins un mois avant la date souhaitée. Il adresse une copie de sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

La demande de télétravail est valide exclusivement pour l’année civile en cours. Elle devra être renouvelée, le cas échéant, chaque année dans les mêmes formes.

L’examen de la demande de télétravail devra donner lieu à un échange, en amont de la décision finale, entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin qu’ils puissent s’accorder, le cas échéant, sur des règles communes de fonctionnement, facteur-clé de réussite du télétravail.

Le responsable hiérarchique adressera au salarié une réponse écrite (courrier, courriel) sous un mois à

compter de la réception de sa demande. La Direction des Ressources Humaines recevra une copie de cette réponse.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé.

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, ces derniers fixeront par écrit dans un avenant au contrat de travail les éléments suivants :

• la durée du télétravail ;

• la date de début du télétravail ;

• le jour « télétravaillé » de la semaine ;

• le lieu d’exercice du télétravail ;

• le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité ;

• la période d’adaptation ;

• la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet ;

• les règles de sécurité applicables ;

• les plages horaires durant lesquelles le collaborateur pourra être joint ; 

• les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 - Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail

5.1 - Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.

Elle permet de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux des GIE ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent d’autant cette période d’adaptation.

Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sera réalisé au moins deux semaines avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou d’envisager, le cas échéant, une éventuelle adaptation du télétravail.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux des GIE

5.2 - Suspension

En cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, quelle qu’en soit l’origine, le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de deux semaines, suspendre le télétravail d’un salarié ou en changer le jour.

Cette décision du responsable hiérarchique sera formalisée par écrit, elle précisera la durée de cette suspension, et sera transmise à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une contrainte non prévisible, le responsable hiérarchique pourra, la veille, suspendre le télétravail d’un de ses collaborateurs, ou en concertation avec lui en changer le jour.

La demande se fera par tout moyen, même verbal, en raison de l’urgence.

5.3 - Réversibilité

5.3.1 - Réversibilité demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit à son responsable hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Il exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux des GIE.

Il ne pourra formuler une nouvelle demande de passage en télétravail avant une période minimale d’un an, sauf si des circonstances le justifient.

5.3.2 - Réversibilité demandée par l'employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut mettre un terme au télétravail, sous réserve de respecter un préavis de deux semaines, notamment pour les raisons suivantes :

• non-respect des règles du télétravail constaté

• problème de performance du salarié lié au télétravail

• changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Le responsable hiérarchique devra recevoir le salarié afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.

Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux des GIE.

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions ou de service, il sera mis fin automatiquement au télétravail par une notification écrite.

Il appartiendra au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux des GIE.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé de la même manière que lorsque le salarié travaille dans les GIE.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi de la charge de travail de son collaborateur en télétravail. Ce suivi permet d’établir, tous les trimestres, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail.

La charge de travail est évaluée suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les GIE. Cette évaluation doit permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail inhérente seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail, entre le salarié et son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du Code du Travail.

Article 7 - Organisation du travail

7.1 - Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail est exercé dans la limite d’une journée par semaine. Pour les télétravailleurs réguliers, cette journée est fixée le mercredi ou le vendredi.

Le jour de télétravail doit être identifié d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié pourra solliciter par écrit l’annulation ou la modification de la journée de télétravail régulier sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de positionner le jour télétravaillé à une autre date.

En outre, la Direction des GIE prendra les mesures appropriées, dans le cadre des dispositions de l’article L5213-6, pour permettre aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi d’accéder au télétravail. A ce titre, après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, la Direction des GIE prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

7.2 - Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint

Le télétravail ne doit apporter aucune atteinte au respect de la vie privée du salarié.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée de 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 17 heures.

Pendant cette plage horaire, il est tenu de répondre aux demandes qui lui sont faites, de participer à toutes les réunions à distance auxquelles il est tenu d’assister et de consulter sa messagerie.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont il dispose, le salarié en forfait annuel en jours est soumis à une plage horaire qu’il déterminera avec son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, et sauf exception, il ne pourra être joint avant 8h30 et après 19h30.

7.3 - Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux des GIE.

Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans les GIE.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

7.4 - Droit à la déconnexion

Les GIE sont attentifs à garantir le droit à la déconnexion des salariés, et notamment celui du télétravailleur. Ce dernier s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 8 - Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, les GIE s’engagent à fournir le matériel informatique nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail.

A ce titre, il est rappelé que les GIE ne fourniront aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet à la direction des GIE une attestation de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur, ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition, il doit en aviser immédiatement les GIE en contactant le service dédié.

Article 9 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La Direction des GIE prend en charge les surcoûts éventuels générés par le télétravail, sur présentation d’un justificatif de l’opérateur de téléphonie.

Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence durant sa journée de télétravail. Le salarié devra fournir à la Direction une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 11 - Droits et obligations du salarie en télétravail

11.1 - Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés des GIE, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

11.2 - Droits individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés des GIE, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

11.3 - Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail, est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux des GIE ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans les GIE.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

En cas de refus du salarié ou d’information par les membres du Comité Social et Economique, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, la Direction des GIE mettra fin au télétravail.

11.4 - Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes qui seront portées à sa connaissance et de se conformer aux dispositions du règlement intérieur des GIE relatives à l’utilisation des outils informatiques.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

11.5 - Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de la société.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 12 - Télétravail occasionnel ou exceptionnel

12.1 - Télétravail occasionnel

Un salarié, éligible au télétravail mais ne souhaitant pas bénéficier du dispositif de télétravail régulier, pourra en cas de contrainte personnelle ponctuelle bénéficier à sa demande d’une autorisation exceptionnelle de télétravail d’une journée.

Il devra en faire la demande par courriel, au moins 48 heures avant la date souhaitée, à son responsable hiérarchique qui pourra l’accepter ou la refuser, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier motivera sa réponse et la formalisera par courriel dans un délai de 24 heures. La Direction des Ressources Humaines recevra une copie de ce courriel.

Les salariés se verront attribuer une enveloppe de 15 journées de télétravail par an, ramenée au prorata temporis en cas d’éligibilité en cours d’année, à utiliser selon les circonstances et modalités ci-dessus décrites à raison d’une journée au maximum par semaine.

12.2 - Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être imposé par la direction des GIE afin de permettre la continuité de l’activité des GIE et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

La Direction des GIE communiquera sa décision par courriel à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.

Article 13 - Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord, composée de l’ensemble des signataires de l’accord se réunira chaque trimestre afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein des GIE.

Article 14 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2019 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2020.

Dans les deux mois précédant le terme du présent accord, les parties signataires se réuniront pour examiner la possibilité de le reconduire à compter du 1^er janvier 2021, le cas échéant après y avoir apporté des modifications.

Article 15 - Révision / Modification de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 16 - Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chacun des signataires.

Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans les GIE à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr Les salariés seront informés par mail de l’existence du dispositif et du contenu de l’accord qui sera joint à cette information.

Fait à Paris, le 16 juillet 2019, en 5 exemplaires,

Pour le GIE nehs Services Pour le GIE nehs Services 2

M. ………………… M. ……………………….

Directeur des Ressources humaines Directeur des Ressources Humaines

Pour le Comité Social et Economique

M. …………………………., membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique des GIE,