Accord en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Au sein de SFAM Roanne

ENTRE :

La Société SFAM Roanne, représentée par …, Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité par Monsieur …, représentant légal de la Société SFK Group, Président de la Société SFAM Roanne.

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au niveau de SFAM Roanne :

CFDT, représentée par …

CGT, représentée par …

CFE-CGC, représentée par …

SUD, représentée par …

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions des articles L 2242-5 et suivants du code du travail.

Table des matières

Accord en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes 1

Au sein de SFAM Roanne 1

Préambule 2

Article 1. Champ d'application 3

Section 1 Le Diagnostic préalable 3

Article 2. Constats 3

Article 3. L'égalité des chances 3

Article 4. Les indicateurs 4

Section 2 Actions à mettre en œuvre 4

Article 5. Recrutement 4

Article 6. Formation 6

Article 7. Promotion ou évolution professionnelle 7

Article 8. Rémunération 8

Article 9. Qualité de vie au travail & Equilibre vie privée et vie professionnelle 9

Section 3 Communication et sensibilisation 12

Article 10. Sensibilisation des acteurs 12

Article 11. Création d'un support de communication 12

Article 12. Suivi Egalité Professionnelle 12

Article 13. Notification 12

Article 14. Dépôt et Publicité 13

Préambule

SFAM Roanne s’applique depuis de nombreuses années à promouvoir la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et de performance.

Elles s’engagent à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, toutes les dispositions contribuant à l’égalité professionnelle.

Pour le présent accord, les parties signataires sont convenues de porter particulièrement leur attention sur les axes suivants :

• Compléter le diagnostic sur l’égalité professionnelle ;

• Combattre les freins dans les parcours professionnels des femmes ;

• Mieux articuler vie privée et vie professionnelle ;

• Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe.

Le présent accord vise donc à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans la société. Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :

- le recrutement ;

- la formation ;

- la promotion et l’évolution professionnelle ;

- l’égalité salariale ;

- l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.

Parallèlement à la mise en œuvre des engagements du présent accord, les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du Personnel de SFAM Roanne.

Le Diagnostic préalable

SFAM Roanne a remis à l’ensemble des partenaires à l’occasion des réunions de négociation du 08 juin 2021, du 11 août 2021 et du 15 septembre 2021 le bilan chiffré de l’année 2020 et a rappelé le libre accès aux différents rapports et bilans sociaux, servant ainsi de diagnostic commun.

Constats

L’examen des documents a mis en évidence les points suivants :

• Il existe une répartition sexuée des emplois, et notamment des emplois de téléconseillers, qui sont très majoritairement féminins. Il s’agit d’une mixité indifférenciée. Les femmes et les hommes effectuent le même travail dans des conditions d’emploi strictement identiques. Cette mixité se constate dans tout le secteur d’activité de la relation client à distance, elle peut être considérée comme la résultante d’un choix d’orientation professionnelle empreint de stéréotypes.

• Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de SFAM Roanne.

• Hommes et femmes disposent d’un égal accès à la formation.

• Les promotions des années 2018, 2019 et 2020 ont permis à 28 Femmes et 10 Hommes d’évoluer au sein de l’entreprise.

• Le taux d’encadrement tend à la parité Femmes Hommes et ne constitue pas un plafond de verre pour autant.

• Le taux d’encadrement reste majoritairement féminin.

L'égalité des chances

En tant qu’entreprise responsable et citoyenne, SFAM Roanne souhaite maintenir ses efforts dans le développement d’un environnement de travail dans lequel aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination, notamment pour des raisons de genre, âge, handicap, origine, convictions religieuses, appartenance syndicale ou politique, etc…

Afin d’assurer l’égalité entre tous, les parties signataires du présent accord conviennent néanmoins de mesures concrètes pour que l'âge, le genre, la situation de handicap ou toutes les autres possibles causes de discrimination ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des personnes concernées.

SFAM Roanne s’attache, à travers sa politique, à assurer la diversité de ses collaborateurs et à promouvoir l’égalité des chances.

Les indicateurs

Les indicateurs présentés peuvent être exprimés :

• En répartition H/F

• En pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin

• En catégories professionnelles Employés (E), Techniciens et Agents de Maîtrise (TAM), Cadres (C).

Sauf mention expresse, les indicateurs seront arrêtés au 31 décembre de chaque année.

Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression ci-après dans les domaines suivants.

Recrutement

La communication institutionnelle et les offres d'emplois

La communication institutionnelle n’est pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

De même les offres d'emplois publiées, soit directement par la société, soit pour son compte par des acteurs externes s’attachent à respecter ces principes. Il en est de même pour les offres proposées en interne.

La société continuera à veiller au respect de ces principes.

L'accès à l'emploi

Le processus de recrutement et les critères de sélection des candidats sont fondés sur la recherche et les besoins en compétences de l’Entreprise. Ces critères tiennent compte des compétences, de l'expérience et des qualifications détenues par les candidats.

SFAM Roanne réaffirme le principe d'égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement et s'engage à favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

La société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Informer et former le cas échéant les différents acteurs du recrutement sur les principes de non-discrimination et les enjeux de la mixité en entreprise.

• Garantir une stricte égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement.

• Opérer un choix sur la seule base d’éléments objectifs tels que compétences, expérience professionnelle, nature de la formation et des diplômes obtenus…

Elle s'engage par ailleurs à lier le statut et la classification à des critères objectifs de compétence, d'expérience et de qualification.

Enfin, un questionnaire sera remis aux personnes en recherche d’emploi et participant aux informations collectives et/ou tout autre événement lié au recrutement dans une perspective d’amélioration continue du process de recrutement.

A l'issue de chaque bilan annuel, SFAM Roanne déterminera les actions pour tendre vers l'équilibre de représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie d'emploi.

Les objectifs de progression sont les suivants :

• Réduire l'écart d'embauches entre les hommes et les femmes et développer la mixité dans l’emploi.

Les actions sont les suivantes :

• Travailler sur la rédaction des offres d'emploi afin de favoriser la mixité, les rendre attractives pour les hommes et pour les femmes, dans les 6 mois à compter de la signature de l’accord.

• Développer des actions de communication auprès des écoles et dans les événements liés au recrutement afin de lutter contre les stéréotypes.

• Maintenir une sélection non discriminante et non stéréotypée.

• Organiser des journées « portes ouvertes » pour favoriser la découverte et valoriser les métiers.

Les indicateurs sont les suivants :

• Indicateur du nombre de candidats de genre masculin et féminin

• Indicateur de suivi des candidatures :

  • Nombre de candidatures femmes, nombre de candidatures hommes

  • Rapport entre le pourcentage de salariés embauchés et de candidats,

  • Nombre de salariés qui entrent en formation initiale, nombre de salariés à la fin de formation initiale qui entrent en production,

  • Nombre de salariés en fin de formation initiale, toujours présent à 6 mois, 12 mois et 3 ans

• Nombre de salariés en période d’essai pérennisés en CDI

• Nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel

• Répartition femmes – hommes par activité et par métier

Les objectifs sont les suivants :

• Atteindre une représentation de salariés hommes de 28% sur l’ensemble de l’effectif employé sur 2 ans avec des objectifs graduels :

1^ère année : 22%

2^ème année : 28%

• Atteindre une répartition agent de maitrise femmes – hommes représentative de la population globale.

• Atteindre une répartition cadre femmes – hommes représentative de la population globale de l’entreprise.

Formation

Les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes. La formation qui permet d'évoluer vers des métiers nouveaux ou de favoriser la montée en compétence dans des métiers où les femmes sont peu présentes sera favorisée (de même, la formation de salariés masculins pour les métiers dans lesquels ils sont peu présents sera privilégiée).

Les formations des salariés exerçant leur activité à temps partiel ou bénéficiant d’un horaire aménagé seront, dans la mesure du possible, adaptées à leurs plannings et horaires  ; à défaut, les dates des formations seront anticipées suffisamment longtemps à l'avance pour leur permettre de suivre ces formations en totalité (délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires).

Un « entretien de retour » sera organisé avec tout salarié ayant été absent plus de 3 mois. Cet entretien aura notamment pour objectifs :

• D’établir les besoins en formation du salarié ;

• De recueillir les souhaits de mobilité ;

• De recueillir les souhaits / les besoins en matière d’aménagement de poste ou d’organisation.

Toute demande effectuée préalablement, par tout salarié, au retour d'une absence de plus de 3 mois (congé d'adoption, congé parental, congé de solidarité, etc.), de changement d’activité et/ou de service sera étudiée.

SFAM Roanne maintiendra en place un comité de progrès composé d’opérationnels (superviseurs, Managers, un membre du service rh et un membre de la qualité/formation) qui se réunira tous les mois afin d’anticiper les retours et planifier les actions à mettre en œuvre afin de faciliter le retour des salariés.

Les dispositifs tels que le tutorat, le travail en binôme, le parrainage, véritables leviers internes de développement et de transmission des compétences, peuvent permettre de faciliter leur réintégration. La mise en place d'une période d’accompagnement, même facultative, peut s’avérer pertinente en fonction du profil de la personne à réintégrer et des caractéristiques du poste visé.

Les parcours de professionnalisation interviennent en soutien d'un projet professionnel nécessitant des changements significatifs de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Ils sont construits de manière à accompagner et soutenir une progression de la qualification menant à un poste stratégique ou à un secteur prioritaire.

Les actions sont les suivantes :

• Veiller à maintenir les taux de formation des femmes et des hommes.

• Maintenir les entretiens de départ et de retour liés aux longues absences et des actions tendant à maintenir le lien avec l’entreprise.

Les Indicateurs sont les suivants :

• Nombre de départs en congés (maternité, adoption, parental), nombre de retours de congés, nombre d’entretiens de retour.

• Nombre d’accompagnements individuels au retour (formation, accompagnement par intervention d’un collègue)

• Nombre de salariés à temps partiel formés avec aménagement.

• Nombre d’heures de formation (hors CTP) au cours de l’année, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année.

• Nombre de VAE.

• Nombre de salariés formés par sexe et par catégorie.

Les objectifs sont les suivants :

• 100% des salariés de retour de longue absence ont bénéficié d’un entretien de retour, dans les 5 jours après leur retour.

• 100% des accompagnements individuels programmés, lors des retours longue absence, ont été réalisés, dans les 5 jours après le retour du ou de la salarié(e).

Promotion ou évolution professionnelle

Pour permettre l’expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre, il convient d’ôter tout préjugé lié au genre. Ainsi, la question du présentéisme peut constituer un préjugé défavorable pour les femmes. En outre, l’organisation de réunion tôt le matin ou tard le soir peut mettre les parents en difficulté quant à leur possibilité de participation.

SFAM Roanne s’engage à ne s’attacher qu’aux seules compétences afin que les femmes et les hommes de la société soient en mesure d’avoir les mêmes chances d’évolution professionnelle et de promotion interne.

SFAM Roanne rappelle que sa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, à travers la démarche des Entretiens Professionnels. Ceux-ci, à travers leur volet « Actions de formation », permettent de cibler les moyens adaptés pour accompagner la démarche de promotion : CTP (anciennement CIF), VAE, pro A, utilisation du CPF.

SFAM Roanne s'engage à favoriser la promotion pour atteindre par niveau un taux de féminisation proche du taux global des salariés.

Les Actions sont les suivantes :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion dans l’entreprise.

• Evaluer la durée moyenne entre deux promotions par classification.

Les Indicateurs sont les suivants:

• Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année (passage à un coefficient supérieur).

• Répartition des promotions à des postes de management

• Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global

  • taux de réponse par sexe aux appels à candidature et aux candidats retenus en entretien selon les modalités.

  • promotions ventilées par sexe, à compter de 2020 puis sur la durée de l’accord.

  • promotions réalisées dans les 6 mois consécutifs au retour d’une longue absence.

Les objectifs sont les suivants :

Rapport équivalent entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global avec un accent sur la population des superviseurs.

Rémunération

La politique de rémunération de SFAM Roanne et sa mise en œuvre s'inscrivent pleinement dans le respect des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération.

Ce principe de non-discrimination s’applique à tous les éléments de la rémunération (salaire fixe ainsi que tous accessoires, primes ou avantages octroyés aux salariés en contrepartie de leur travail).

Les actions sont les suivantes.

Dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femmes/hommes

Chaque année, dans le cadre de la négociation salariale, les écarts de rémunération sont mesurés par sexe et type de rémunération (fixe, variable) selon des critères tels que les catégories de personnel, les qualifications, les classifications, les filières professionnelles et tout autre critère utile à l'identification des causes d'écarts.

Les éventuels écarts mesurés et non explicables conduiront à définir et à quantifier, dans l'accord salarial, les actions correctrices adaptées aux différentes situations identifiées.

Évolution de la rémunération et parentalité

Les périodes de suspension d'activité liées aux congés de maternité, d'adoption, parental, doivent être libres de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération.

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d'adoption sont considérés comme du travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l'ancienneté;

• la répartition de l'intéressement et de la participation;

• le calcul des droits à congé payé.

La durée du congé parental est retenue à 50% pour les droits liés à l'ancienneté.

Préalablement à tout congé maternité, d’adoption ou parental d'éducation, l’entreprise s'engage à avertir par courrier le salarié sur les modalités de calcul des salaires au départ et au retour du salarié. Le courrier indiquera également la possibilité offerte au salarié de demander le report du solde des congés payés acquis au moment de son départ en congé parental d’éducation.

Au retour d'un congé maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de soutien familial, le salaire est augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales, ou en leur absence de la moyenne des mesures individuelles, appliquées pendant le congé. Les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer ce pourcentage d'augmentation sont celles fixées par accord salarial annuel, ou à défaut d'accord par décision unilatérale de l'employeur, pour la catégorie professionnelle du salarié.

Les Indicateurs sont les suivants :

• Effectifs par catégorie, classification et poste

• Eventail des rémunérations (salaire de base) par sexe et par catégorie, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Les objectifs de salaires sont les suivants :

Maintenir un écart inférieur à 5% pour chaque poste de même niveau dans les 3 catégories (E, AM, C).

Qualité de vie au travail & Equilibre vie privée et vie professionnelle

La mise en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et vie privée est un des enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties signataires rappellent que le temps partiel choisi est un mode d'organisation du travail qui fait partie de ces mesures.

Préparation des périodes d'absences et préservation du lien avec l’entreprise

L’entreprise favorisera la prise des congés payés acquis et en cours d'acquisition avant le départ en congé maternité et/ou en congé parental d’éducation.

Toutefois, un report, au terme du congé parental d’éducation, des congés payés acquis avant le départ en congé parental, sera accepté si le salarié en fait la demande expresse, au moment de son départ en congé, auprès du service RH. Les congés ainsi reportés, devront être pris au moment du retour du salarié, à défaut ils seront définitivement perdus.

Dans le cadre des congés de maternité, d'adoption et parental, un entretien avec le manager sera mis en place avant le départ et au retour. Ces entretiens auront vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour (date, accompagnement par un collègue (tuteur, binôme, parrain, …), les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d'accès aux parcours de professionnalisation.

Pendant les périodes d’absence de longue durée, les salariés qui le souhaitent, pourront solliciter le service RH afin d’être informés sur les informations concernant le Groupe et le cas échéant les informations concernant l'entité juridique et/ou le service ou l’activité d'appartenance.

Modification de la durée du travail

SFAM Roanne rappelle que le temps complet prévaut dans l’entreprise. SFAM Roanne s'engage à examiner toute demande de passage de temps complet à temps partiel ou de passage de temps partiel à temps complet.

Toute demande d’un jour fixe de repos, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, sera étudiée.

SFAM Roanne favorisera les demandes de passage à temps partiel des salariés en situation de monoparentalité, de séniorité (+ de 60 ans), de handicap ou déclarés « proche aidant familial ».

Tout refus sera communiqué par écrit et motivé. La demande non satisfaite restera en instance et son traitement sera prioritaire à toute embauche.

En cas d'embauche de salariés en CDD pour pallier des absences saisonnières (congés d'été par exemple), la Direction communiquera préalablement ces offres et acceptera en priorité les salariés bénéficiant d'un contrat à temps partiel désirant passer à temps complet.

Modalités d’aménagements des plannings

SFAM Roanne favorisera les demandes de mise en adéquation des plannings en cas de garde alternée des enfants et motivera tout refus.

La notion d’aménagement de planning implique ici une certaine durée, elle se distingue du simple changement de planning ponctuel (changement de jour de repos sur une semaine donnée par exemple).

En outre, SFAM Roanne s’engage à respecter les modalités d’aménagement des plannings permettant d’accroître la souplesse d’organisation :

• Le système de rotation des plannings.

• La « modulation du temps de travail »l intra hebdomadaire (avec accord express et préalable du manager), c’est-à-dire, la possibilité de moduler son temps de travail hebdomadaire en garantissant le volume contractuel hebdomadaire.

• La bourse d’échange des plannings (avec accord express et préalable du manager)

Organisation des réunions

L'organisation des réunions prendra en compte les contraintes personnelles. Ainsi, les réunions après 18 heures seront évitées dans la mesure du possible.

Frais de garde d'enfants et de personnes à charge au domicile

Les frais de garde d'enfants et de personnes à charge au domicile pour une période de formation ou une réunion à l'initiative de la Direction se déroulant en dehors du temps de travail habituel (autres que les événements non obligatoires organisés par l’entreprise tels que séminaires ou réunions d’information), seront pris en charge par l'Entreprise sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée. Le temps de travail habituel s'entend comme suit :

• pour les salariés ayant des horaires variables fixés à l'avance par un planning remis par l'employeur :

• la durée de la journée de travail est la division de la durée hebdomadaire de travail par le nombre de jours de travail par semaine (exemples: 35 heures hebdomadaires sur 5 jours soit 7 heures, ou 20 heures hebdomadaires sur 5 jours soit 4 heures, ou 20 heures hebdomadaires sur 3 jours soit 6,33 heures) ;

• pour les salariés dont le planning hebdomadaire suit un cycle, l'horaire usuel est de plus déterminé par le respect du cycle lorsque le salarié est convié à la formation ou à la réunion avec un préavis inférieur à 4 semaines;

• dans tous les cas, la planification des horaires des autres jours travaillés de la semaine se fera en cohérence avec les horaires des jours de formation ou de réunion ;

• pour les salariés ayant des horaires non variables (exemple: administratif) ou précisés expressément dans leur contrat de travail : horaires usuels ;

• pour les salariés suivant une modulation de leur temps de travail ou un forfait en jours : la durée de la journée de travail est de 7 heures pour les salariés à temps complet, et une durée réduite à due concurrence pour les salariés à temps partiel.

Lorsque le lieu de la formation ou de réunion n'est pas le lieu de travail habituel et que celui-ci engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de la formation ou de réunion, ces frais additionnels seront pris en charge par l'Entreprise sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée.

Il en sera de même des frais liés à la garde de nuit dans le cas d'une formation ou d'une réunion en résidentiel sur un lieu différent du lieu de travail habituel (hors réunions non obligatoires) et sur présentation d'un justificatif émanant d'une organisation ou d'une personne agréée.

Les Actions sont les suivantes :

• Accepter le report de CP après le congé parental, dans les conditions définies ci-dessus.

• Etre attentif aux salariés en situation de monoparentalité.

• Aménager quand cela est possible, le temps et les conditions de travail (durée, rythme, déplacements, horaires …) en fonction des besoins des salariés en situation de monoparentalité.

• Assurer dès le recrutement, l’accès aux mêmes opportunités de parcours professionnel pour les salariés en situation de monoparentalité.

• Communiquer sur les modalités du congé parental d’éducation.

• Favoriser le don de jours (CP, Congés ancienneté, RTT), dans la limite prévue par la loi aux salariés (ayant au moins un an d’ancienneté) en charge d’une personne en situation de fin de vie ou pour un salarié – ou pour une personne à sa charge (ascendant, descendant direct, marié, pacsé, concubin, curatelle, tutelle) ayant une ALD (sur justificatif auprès du responsable des ressources humaines, à la demande expresse du salarié concerné).

• Dispositions spécifiques aux salariées en situation de grossesse :

  • après le 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction du temps de travail de 20 minutes par jour, rémunérée, au choix de la salariée, en début ou fin de vacation, pour un temps plein (au prorata pour un temps partiel),

  • de même, à partir du cinquième mois, la salariée bénéficiera d’une réduction de temps de travail de 30 minutes par jour, selon les mêmes modalités,

  • à compter du 6^ème mois, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une heure 30 minutes par jour.

  • La durée de la pause déjeuner sera comprise au choix de la salariée entre 45 minutes et 2 heures. La fin de service sera portée au maximum à 19 heures pour les salariées qui en feront la demande.

  • Il est rappelé que les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail selon les dispositions légales en vigueur.

• Les organisations syndicales s’engagent à tout mettre en œuvre pour promouvoir la représentativité H/F au niveau de SFAM Roanne dans la constitution de leurs listes électorales pour les élections professionnelles.

Les indicateurs sont les suivants :

• Nombre de salariés en temps partiel, en travail de nuit.

• Nombre de salariés ayant effectué des heures complémentaires ou supplémentaires.

• Effectif en congés familiaux (parental d’éducation, paternité, maternité, adoption) à temps partiel et à temps complet, effectif ayant eu des absences pour enfants malades, effectif ayant eu des congés sabbatiques.

• Nombre de système de rotation des plannings mis en place, nombre de système de temps choisi mis en place.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours.

Les objectifs sont les suivants :

100% des salariés de la société éligibles aux modalités d’aménagement de planning, dans les conditions définies auront bénéficié au moins d’une des mesures du présent accord.

Communication et sensibilisation

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une évolution des mentalités en la matière.

Aussi, la sensibilisation en interne sur l'ensemble des thématiques couvertes par le présent accord doit être un des objectifs prioritaires de celui-ci.

Sensibilisation des acteurs

A cet effet, le présent accord et son contenu seront présentés aux équipes dirigeantes et au comité économique et social de l’ Entreprise. Un point annuel sur l'application de l'accord sera effectué par l’Entreprise.

Le responsable des ressources humaines de l’Entreprise s'assurera également de la connaissance et de l’application, par les managers de leur périmètre, des dispositions relatives à l'égalité professionnelle.

Création d'un support de communication

Un support de communication sur la thématique « Égalité professionnelle» sera élaboré par le service des ressources humaines.

Il sera remis à l'ensemble des salariés de l’entreprise dans les 6 mois de la signature du présent accord, ainsi qu'à tout nouvel embauché.

Suivi Egalité Professionnelle

Les parties signataires conviennent d’instituer un suivi du présent accord.

D’une part, une première réunion sera organisée dans les trois premiers mois suivant la signature de l’accord afin de présenter un support de communication interne.

D’autre part, une seconde réunion sera organisée afin d’évaluer la mise en œuvre du présent accord.

Enfin, la direction présentera chaque année au Comité économique et social le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes et un état de l’ensemble des indicateurs du présent accord.

Notification

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 2 ans, soit pour les années suivantes : 2021 et 2022.

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois notifié par la partie intéressée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dépôt et Publicité

Cet accord est déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Roanne et de la Direccte de Roanne dont relève l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Roanne, le 14 décembre 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour SFAM Roanne,

… , Responsable des Ressources Humaines

Pour la CFDT,

…

Pour la CGT,

…

Pour la CFE-CGC

…

Pour SUD,

…