Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez VAUBAN 21 (Siège)

ACCORD COLLECTIF 2023 - 2024

PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

La Société VAUBAN 21, SAS au capital de 30 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 824 575 187,

Représentée par ********agissant ès qualités,

Ci-après dénommée la « SAS VAUBAN 21 »,

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale CGT,

Représentée par la Délégation syndicale dont **************, délégué syndical au sein de la société VAUBAN 21 agissant ès qualité,

Ci-après dénommée la « CGT »

D’autre part,

L’organisation syndicale PSCN CFE-CGC,

Représentée par la Délégation syndicale dont ****************, déléguée syndicale au sein de la société VAUBAN 21 agissant ès qualité,

Ci-après dénommée la « PSNC CFE-CGC »

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Les élections du CSE se sont déroulées en mai 2023 et les nouveaux délégués syndicaux ont ensuite été désignés.

Compte tenu du démarrage de la haute saison depuis le mois d’avril, les parties ont convenues de reporter la reprise formelle des négociations collectives à compter du mois d’octobre. Néanmoins, afin de ne pas retarder l’avancement du processus de négociation, le projet initial d’accord collectif a été transmis aux délégués syndicaux dans la continuité de la consultation du CSE sur les données extraites de la BDESE afin de recueillir leurs observations en amont.

C’est ainsi que suite aux réunions du 02 octobre 2023 et du 09 octobre 2023, le présent accord collectif a pu être conclu entre les parties.

Article 1 - Objet

Le présent accord collectif a pour objet de :

• Définir le contexte diagnostiqué au 31 mai 2023

• Définir les domaines d’actions prioritaires retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

• Définir les objectifs et actions pour chaque domaine d’action ainsi que les indicateurs de suivi

Article 2 – DIAGNOSTIC de la situation au 31/05/2023

2.1. Organisation des services

La société VAUBAN 21 a pour activité principale l’étude, le développement et l’exécution de la délégation de service public relative à l’exploitation, de l’entretien et de la gestion du Port VAUBAN (Port de plaisance de la Commune d’Antibes).

L’organisation de la société VAUBAN 21 a été actualisée au courant d’année 2022 suite à l’arrivée de Luca CAPONE, Directeur d’exploitation adjoint, et s’articule désormais autour de 3 pôles de Direction.

1. Développement commercial, communication, marketing et évènementiel

1. Comptable et Financier

L’organisation s’articule autour de trois axes :

• Activités comptables et financières

• Activités client et crédit management

• Facturation et gestion des contrats

2. Exploitation

Cette direction regroupe les services suivants :

• La vigie

• La relation client : accueil et réservation

• Le service technique (maintenance et travaux)

• Le service parking et entretien

• Le service sûreté & sécurité

2.2. Analyse des effectifs

Au 31/05/2023, la SAS VAUBAN 21 compte 27 femmes et 40 hommes (sur la base des données ayant servi de base au calcul de l’indicateur d’écart de rémunération dans le cadre du calcul de l’Index égalité femmes/hommes).

Les hommes représentent ainsi 60% des effectifs tandis que les femmes en représentent 40%. Cette répartition de l’effectif a ainsi évolué vers une plus grande mixité puisqu’elle était auparavant de 2/3 d’hommes et 1/3 de femmes.

Les seniors (50 ans et plus) représentent la tranche d'âge la plus importante avec 45,45% des effectifs soit une diminution de 4,5% par rapport à l’exercice précédent.

En synthèse,

La répartition des effectifs par sexe et par tranche d’âge est la suivante :

La répartition des effectifs par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

Le constat demeure identique : Les hommes sont surreprésentés dans la catégorie employé·es d’exploitation (postes d’agent·es portuaires, techniques et entretien). Ils sont également surreprésentés dans la catégorie AM (postes de maîtres de ports adjoints).

Nous pouvons observer une surreprésentation des hommes (90% des effectifs) dans les métiers liés à l’exploitation, c'est-à-dire tous les métiers en lien avec la gestion des navires et la maintenance du port.

L’objectif de minimum 10% de femmes pour le métier Agents techniques chargés de la gestion du plan d’eau qui a été fixé dans le cadre du précédent plan d’action a pu être atteint grâce à une mobilité interne mais demeure difficile à dépasser même avec les recrutements de saisonniers, puisque deux candidates retenues pour la saison 2023 ont été amenées à se désister.

Enfin, la répartition des salariés cadres est plus équilibrée les femmes représentant 53% des effectifs de la catégorie et les hommes 47%.

2.3. Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité

Plusieurs mesures sont déjà en place au sein de la société en application des dispositions de l’article 32 de la CCN des Ports de plaisance :

Congés et autorisations d'absences des père et mère de famille

« 1. Congés pour enfant malade : maladie ou accident d'un enfant ou des enfants de moins de 16 ans

Deux demi-journées d'autorisation d'absence payée par an et par enfant malade ou accidenté pour la mère ou le père de famille. Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie du congé pour enfant malade. Ces demi-journées se déduisent des jours non rémunérés pour enfant malade prévus par la législation en vigueur.

2. Congés annuels supplémentaires rémunérés

– 2 jours de congés annuels supplémentaires rémunérés sont accordés pour la mère ou le père de famille si elle ou il a un ou deux enfants de moins de 18 ans à charge.

– 4 jours de congés annuels supplémentaires rémunérés sont accordés pour la mère ou le père de famille si elle ou il a plus de deux enfants de moins de 18 ans à charge.

Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, ils bénéficient l'un et l'autre du congé supplémentaire annuel rémunéré.

3. Congé de rentrée scolaire

Une demi-journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères et pères de famille de un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans.

Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie du congé de rentrée scolaire.

4. Congé de paternité

Le père bénéficie d'un congé de paternité non rémunéré par l'employeur et entraînant une suspension du contrat de travail. Ce congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

Un report est possible en cas d'hospitalisation de l'enfant, de décès de celui-ci ou de décès de la mère. Le salarié doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 1 mois à l'avance en précisant le point de départ et la date de retour. À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Ce congé est distinct du congé de naissance et les deux congés peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre ».

Néanmoins, les résultats de cet indicateur dans le cadre du calcul de l’INDEX égalité femmes/hommes conduisent la SAS VAUBAN 21 à devoir repenser les modalités d’accompagnement de la parentalité.

2.4. Formation

S’agissant des actions de formation, la SAS VAUBAN 21 a consacré l’exercice 2022 au déploiement des formations en matière d’hygiène et sécurité en ciblant ainsi les salariés Hommes ayant le statut d’employés et d’agent de maîtrise ainsi que les formations en langue qui ont permis d’assurer une plus grande mixité.

Le rééquilibrage des actions de formations a progressé. Celui-ci ne pourra se faire que par le déploiement d’un plan de formation et une diversification des actions de formation. La SAS VAUBAN 21 a agi en ce sens en renforçant le suivi des entretiens annuels et le recensement des besoins de formation à cette occasion et en présentant au CSE en avril 2023 son plan de formation dans la cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi et la formation. Ce plan de formation est en cours de déploiement sur l’année 2023/2024.

5. Analyse des rémunérations

L’indicateur des écarts de rémunération mis à jour au 31/05/2023, fait ressortir les données suivantes :

La note pour ce 1^er indicateur demeure de 37/40 (identique à celles des données arrêtées au 31/12/2022).

Parmi les groupes pris en compte pour le calcul de l’index, il convient de se pencher sur:

• Les employés de 40 ans à 49 ans

• Les employés de 50 ans et plus

• Les cadres de 50 ans et plus

L’analyse détaillée des écarts de rémunérations pour ces catégories socio-professionnelles est la suivante :

Pour la catégorie « employé » de 40 ans à 49 ans

L’écart en défaveur des hommes est de 0,44%

Pour la catégorie “employés” de 50 ans et plus

L’écart en défaveur des femmes est de 3,15% après application du seuil de pertinence.

Pour la catégorie “cadre” de 50 ans et plus

L’écart en défaveur des hommes est de 5,72% après application du seuil de pertinence.

En synthèse,

Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée, un réajustement des classifications conventionnelles ayant été réalisé au cours de l’année 2018 suite à l’évolution de la grille de classification de la convention collective des Ports de Plaisance.

Toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale. Ils relèvent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais de situations différentes : valorisation de l’ancienneté, déduction des absences dans l’année, la situation particulière d’un service sur lequel un ou une salariée percevra des majorations, la réalisation de prestations associées, les indemnités de sujétion particulières au poste (astreintes, etc.). qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Néanmoins, l’analyse de ces écarts permet de constater que les spécificités inhérentes au transfert de personnel des précédents gestionnaires du Port VAUBAN (la SAEM de gestion du Port Vauban et la société IYCA) avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert de la délégation de gestion et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle n’ont pas d’impact sur les rémunérations.

Sur la base de ces constats,

La SAS VAUBAN 21 a ainsi décidé de cibler son action autour des domaines d’actions suivants :

• renforcer la mixité des emplois au sein des services dans lesquels la mixité est très faible en ciblant son action sur l’embauche et le recrutement

• renforcer les pratiques de management afin d’améliorer les conditions de travail

• renforcer la mixité des actions de formation afin de calquer sur la répartition des effectifs par genre (40%/60%)

• accentuer les mesures relatives à l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 3 - Plan d’actions 2023-2024

3.1. Embauche et RECRUTEMENT

Faute d’avoir pu être atteint, cet objectif demeure inchangé mais d’autres moyens d’action complémentaires sont envisagés.

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs de suivi
Renforcer la mixité des emplois : faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. En dépit des process de recrutement très longs induits par le contexte économique, la SAS VAUBAN 21 se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : Pour le métier Agents techniques chargés de la gestion du plan d’eau - Objectif à un an => minimum de 20 % de femmes Pour le métier MPA Maintenance et Entretien - Objectif à un an => minimum de 10% de femmes	Organiser un atelier sur les métiers portuaire et de la mer lors des journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers aux enfants et accentuer notre communication sur différents supports Pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine doit être systématiquement recherchée, par tout moyen (auprès d’écoles de formation spécialisées dans le domaine maritime, etc…). A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats	Nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants Nombre de publications / communications visant à promouvoir une plus grande mixité des métiers dans le secteur portuaire Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe Femmes reçues en entretien par rapport au nombre de candidatures féminines reçues

3.2. FORMATION

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs de suivi
Accompagner les managers pour une meilleure adéquation entre les axes prioritaires de développement de la société, les besoins de formation des collaborateurs et les formations proposées	Création de communications / groupes de travail à destination des managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place dans l’entreprise.	Nombre de communications/ groupes de travail créés et nombre de managers ayant participé à ces groupes de travail.

3.3. LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs de suivi
Assurer l’articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise	Sélectionner et relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise.	Nombre de campagnes de communication relayées.

3.4. ARTICULATION ENTRE L’activité professionnelle et l’exercice des responsabilites familiales

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs de suivi
Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux	Proposer aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, envoi des newsletters internes sur la boite courriel personnelle, etc...).	Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salarié(e)s absents pour congés familiaux.

3.5. LA Rémunération EFFECTIVE

Objectifs	Moyens d’action	Indicateurs de suivi
Une réévaluation de la rémunération sera effectuée afin de supprimer l’écart moyen constaté à l’article 2.5 pour le personnel dans une situation comparable.	Prendre en compte cet objectif dans le cadre des négociations annuelles sur la rémunération	état des lieux de la situation au 31 décembre de chaque année afin de vérifier que l’écart a diminué
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective en établissant une comparaison avec d’autres entreprises intervenant dans le même secteur d’activité.	Réaliser des études/ analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise afin d’évaluer la politique de rémunération.	Nombre d’études/analyses réalisés.

Article 4. Suivi DU PLAN D’ACTION

Ce accord collectif s’inscrit dans la continuité du précédent accord collectif mis en œuvre au sein de la SAS VAUBAN 21 et est conclu pour une durée de deux ans.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.

Fait à Antibes,

Le 09/10/2023

en 3 exemplaires

VAUBAN 21	PSCN CFE CGC	CGT