Accord d'entreprise "Accord référendaire relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, les repos et congés" chez 21 PRODUCTION (Siège)

ACCORD REFERENDAIRE

RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES REPOS ET CONGES

La Direction a souhaité signer un accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, les repos et les congés afin d’harmoniser les modalités de calcul et de prise des congés payés ainsi que les dispositions relatives aux salariés soumis à une convention de forfait en jours au sein des différentes entités du Pôle Média du groupe Amaury.

Aussi, après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des deux tiers du personnel et conformément au procès-verbal annexé au présent accord, il a été conclu ce qui suit :

Chapitre 1 : Dispositions générales

Article 1 – Champ d’application

Le présent Chapitre 1 s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SAS 21 Production, travaillant sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit par ailleurs leur statut, à l’exception des cadres dirigeants dont le régime est prévu au Chapitre 2.

Les modalités d’organisation du temps de travail seront définies au regard du statut du collaborateur soit par un régime de décompte horaire, soit par la définition d’un forfait jours.

Article 2 – Règles relatives au temps de travail

2.1 Définition du temps de travail effectif :

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l’employeur et du temps passé dans l’entreprise, se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :

• le temps de pause des femmes enceintes ;

• le temps consacré pour effectuer les visites médicales obligatoires dispensées par le service de médecine du travail de l’entreprise, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;

• le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de formation ;

• les heures effectuées au-delà de l’horaire normal de travail lorsqu’elles ont été commandées par l’entreprise ou lorsqu’elles résultent de circonstances exceptionnelles ;

• le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ou le temps passé à l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal dans les conditions définies par la loi ;

• le temps de déplacement professionnel pour l’exécution de missions à l’extérieur de l’entreprise.

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :

• le temps de trajet ou de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;

• le temps de pause ou d’indisponibilité, même rémunéré, pris à l’intérieur de l’horaire normal de travail, au cours duquel le collaborateur interrompt l’exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;

• le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas et en revenir ;

• le temps passé en formation individuelle s’il s’agit d’une formation effectuée à la demande seule du collaborateur et hors du cadre du plan de formation prévu par l’entreprise ;

• les heures effectuées au-delà de l’horaire normal de travail à la seule initiative du collaborateur si elles ne sont pas motivées par des raisons de sécurité ;

• les congés payés, les jours ou demi-jours pour R.T.T., les congés pour événements familiaux, les heures de repos compensateur et les repos compensateurs de remplacement pour heures supplémentaires ;

• les absences pour maladie, pour maternité, pour accident du travail ou pour inaptitude totale signifiée par la médecine du travail.

2.2 Durée maximale journalière et hebdomadaire du travail et durée du repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

Tout collaborateur doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées le lendemain ou dans les 7 jours suivants.

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque.

Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, la durée journalière ne peut en aucun cas excéder 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Il doit également bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine. La durée minimale entre 2 journées de travail est de 12 heures minimum à partir de 16 ans et de 14 heures avant 16 ans.

Article 3 – Dispositions relatives au bon usage des TIC et au droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de la Société devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Article 4 – Congés payés

4.1 Période de référence et de prise des congés payés

La période d’acquisition et de prise de congés payés est définie comme suit :

• Période d’acquisition des droits à congés payés : du 1er janvier année N au 31 décembre année N ;

• Période de prise des congés payés : du 1er janvier année N+1 au 31 décembre année N+1.

4.2 Calcul de la durée des congés

Tout(e) salarié(e) ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, comme définie ci-dessus, a droit à 25 (vingt-cinq) jours ouvrés de congés.

Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur. La durée du congé ainsi calculée ne peut excéder 25 jours ouvrés.

Sont réputés jours ouvrés les jours normalement travaillés par les salarié(e)s.

En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel :

• Les périodes de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant ;

• Les périodes, limitées à un an, d’interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ;

• La période de congés payés de l’année précédente ;

• Les jours de repos acquis au titre d’heures supplémentaires ;

• les congés exceptionnels pour événements familiaux ;

• les congés de formation professionnelle ;

• les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus par les dispositions légales du Code du travail ;

• les périodes de rappel sous les drapeaux ;

• période de congé paternité

• période de congé d’accueil de l’enfant.

4.3 Fractionnement

Le congé principal d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés et au plus égale à 20 jours ouvrés peut être fractionné.

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1ermai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés, le (la) salarié(e) bénéficie de 2 jours ouvrés supplémentaires et de 1 jours ouvré supplémentaire lorsque ce nombre est de 3 ou 4 jours ouvrés.

Pour l’ouverture de ce droit, les jours du congé principal au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte

4.4 Report

Les congés ne peuvent en principe pas faire l’objet d’un report et doivent être épuisés au plus tard le 31 décembre de l’année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence.

Toutefois, les salarié(e)s de l’entreprise pourront, à leur demande expresse et avec l’accord du chef de service, reporter exceptionnellement au-delà du 31 décembre tout ou partie des jours de congés qu’il n’auraient pu prendre durant la période écoulée pour des raisons personnelles justifiées, notamment pour les motifs suivants :

• Lorsque le collaborateur aura, au cours de l’année antérieure, accepté de renoncer à la prise d’un congé, préalablement programmé, pour faire face à un surcroit temporaire d’activité, lié par exemple à la survenance d’un événement imprévu en relation avec l’actualité sportive, ou pour faire face à une absence imprévue dans le service ;

• Dans le cas d’une interruption de travail au cours des trois mois précédant la fin de la période de prise normale des congés, du fait d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, ou d’un congé de maladie d’une durée de deux mois consécutifs au moins.

Ce report exceptionnel est limité à 6 jours ouvrés et pour une durée de quatre mois au plus, soit jusqu’au 30 avril. 

Article 5 – Jours fériés et journée de solidarité

5.1 Dispositions générales

Les fêtes légales sont celles listées à l’article L. 3133-1 du Code du travail.

A titre indicatif, à date, il s’agit du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 1er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du 14 juillet, de l’Assomption, de la Toussaint, du 11 novembre et du jour de Noel.

Le lundi de Pentecôte sera considéré comme un jour chômé au sein de l’entreprise.

Les collaborateurs permanents qui sont occasionnellement amenés à travailler un jour férié bénéficient d’un repos compensateur payé d’une durée au moins égale au temps de travail effectué le jour férié. Ce repos doit, dans toute la mesure du possible, être pris au plus près du jour férié travaillé. Il peut être accolé à un repos hebdomadaire ou à un jour de repos pour réduction du temps de travail, sous réserve de l’accord du chef de service.

5.2 Congés spéciaux liés aux jours fériés

Il est attribué, en sus des congés payés annuels, un repos compensateur payé de 10 jours ouvrés par année civile aux collaborateurs(trices) permanent(e)s, notamment les journalistes professionnels permanents, qui, en raison de leurs fonctions et/ou du mode particulier d’organisation de leurs horaires de travail, sont dans l’obligation de travailler à tout moment un jour férié.

Pour les collaborateurs(trices) permanent(e)s embauché(e)s après le 1er janvier de l’année civile de référence, le forfait de 10 jours est réduit du nombre de jours fériés compris entre le début de l’année civile et la date d’embauche. Toutefois, si l’embauche est faite sur un contrat à durée déterminée se terminant avant le 31 décembre de l’année de référence, le collaborateur se voit appliquer les dispositions fixées à l’article 5.1 ci-dessus prévoyant l’attribution d’un repos compensateur payé pour les seuls jours fériés effectivement travaillés.

Pour les collaborateurs(trices) permanent(e)s quittant définitivement l’entreprise avant le 31 décembre de l’année de référence, le forfait de 10 jours est réduit du nombre de jours fériés compris entre la date de départ effectif de l’entreprise et la fin de l’année civile.

Les jours de congés prévus au présent article doivent être pris entre le 1er octobre de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante, sans possibilité de report. Ils peuvent être pris en une seule fois, dans les limites compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise.

Les dates de prise de ces jours de congés sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique. Lorsque l’organisation des horaires de travail de l’intéressé(e) résulte de plannings hebdomadaires ou plurihebdomadaires, les dates doivent être mentionnées sur les tableaux de service nominatifs et doivent, en conséquence, être arrêtées au plus tard dans le délai requis pour la communication des plannings.

En cas de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, intervenant avant la fin de période de prise des congés spéciaux pour jours fériés, les jours non encore pris donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés annuels.

Pour les journalistes professionnels permanents, ces dispositions se substituent aux règles applicables dans la profession en tant qu’elles sont plus favorables que celles fixées à l’article 34 de la Convention collective nationale de travail des journalistes, relatif à la récupération des jours fériés. 

Chapitre 2 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de la Société :

• Un décompte du temps de travail en heures (sous-chapitre 1) ;

• Un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (convention de forfait annuel en jours) (sous-chapitre II).

SOUS-CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE

Article 1 – Champ d’application

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre, l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des salariés visés au sous-chapitre 2 du présent chapitre (soit les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours).

Article 2 – Répartition de la durée du travail

2.1 Programmation prévisionnelle

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés susvisés est, en principe, pour les salariés à temps plein, fixé à 37heures.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise.

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.2 Période de référence

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaire et 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse). La période annuelle s’entend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée du travail est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence fondée sur l’année dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures (journée de solidarité incluse) est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.

Le régime des heures supplémentaires s’appliquera donc lorsque sur une semaine donnée des heures sont effectuées au-delà de 37 h de travail effectif (hors dépassement dans le cadre d’horaire variable) et/ou lorsque la durée du travail excèdera 1607 heures sur l’année.

2.3. L’octroi de jours de repos

Les salariés bénéficient de demi-journées ou de jours de repos destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale de travail (35 heures) et dans la limite de l’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37h heures pour les salariés à temps plein.

A titre indicatif, il est précisé que la répartition du temps de travail retenue devrait, en principe, donner lieu à l’octroi d’un jour de repos toutes les quatre semaines civiles. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures et leur nombre est susceptible d’évoluer chaque année.

Les dates des jours RTT devront être fixées au moins 7 jours à l’avance et communiquées par le salarié à sa hiérarchie ou par l’employeur à ses salariés, selon la nature des jours RTT concernés.

En cas de modification des dates prévues, les salariés doivent être prévenus au moins 7 jours calendaires avant la date prévue de départ.

Les jours RTT doivent être pris durant l’année au cours de laquelle ils ont été acquis.

Compte tenu de la réduction du temps de travail, l’organisation du temps de travail du personnel visé à l’article 2.2 se fait de la façon suivante :

• 37 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi soit un horaire théorique journalier de 7 heures 24 minutes ;

• 12 jours RTT par année civile complète.

Pour les salariés à temps partiel, sous réserve des temps partiels contractualisés antérieurement au présent accord, il n’est pas accordé de RTT, la durée du travail étant gérée dans le cadre de la semaine.

Ces jours RTT sont pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur au cours de l’année civile.

Il est entendu que les jours de RTT pouvant être pris à l’initiative de l’employeur seront planifiés en respectant le principe de l’égalité de traitement.

2.4 Incidence des absences

Les périodes d’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sont sans incidence sur le droit à jours RTT.

Les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours RTT selon les principes suivants :

• La gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile ;

• La ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 5 jours normalement travaillés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le droit à jours RTT ;

• Au-delà de 5 jours d’absence sur l’année, le droit individuel à jours RTT est réduit de façon proportionnelle, compte tenu du nombre d’absences sur des jours normalement travaillés et du nombre total de jours potentiellement travaillés sur l’année de référence ;

• Le cas échéant, la compensation s’effectue sur le droit individuel à jours RTT de l’année suivante.

Le droit à jours RTT est calculé prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence.

En cas d’embauche, de départ ou de changement de catégorie (passage à une convention de forfait jours) en cours d’année, le droit individuel à jours RTT est calculé au prorata du nombre de jours calendaires de présence dans la catégorie sur l’année de référence.

Le droit individuel à jours RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

SOUS-CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 1 – Salariés concernés

En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés :

• Occupant des fonctions de direction qu’ils soient directeur(trice), directeur(trice) adjoint(e) ou responsable ;

• Exerçant des fonctions journalistiques d’encadrement (rédacteur(trice) en chef, rédacteur(trice) en chef adjoint(e), chef des informations, chef de service,…) ;

• Exerçant des fonctions les conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (rédacteur(trice), présentateur(trice), chef d’édition, responsable de rubrique, rédacteur(trice), commentateur(trice),…) ;

• Dont les fonctions impliquent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps eu égard les responsabilités qui leur sont confiées.

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, voulue évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

Article 2 – Principe

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment :

• le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;

• la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ils doivent faire en sorte de répondre à certains impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Les salariés en forfait jours sont soumis en revanche aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-44 du Code du travail à 207 jours par an, journée de solidarité incluse.

Pour les cadres dirigeants (membre du comité de direction), le forfait est de 215 jours.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Le nombre conventionnel de jours travaillés des salariés travaillant à temps partiel sera calculé proportionnellement à celui-ci.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le(la) salarié(e) dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du (de la) salarié(e), par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.

Les salarié(e)s doivent veiller à utiliser l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

Article 4 – Nombre maximum annuel de jours travaillés

En application des dispositions légales, les salarié(e)s pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10% de leur salaire, établie sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le (la) salarié(e) devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au (à la) salarié(e) de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause pas dépasser le plafond légal de 235 jours en cas de renonciation du (de la) collaborateur(trice) àses jours de repos.

Article 5 – Rémunération des salariés en forfait jours

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 207 jours (215 jours pour les cadres dirigeants), ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés hors congés de fractionnement.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 6 - Organisation des jours d’autonomie

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours d’autonomie évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou de demi-journées d’autonomie sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante :

365 (ou 366) - 104 – nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés ouvrés - nombre de jours travaillés = nombre de jours d’autonomie

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours d’autonomie sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions qui lui sont confiées, après validation du supérieur hiérarchique compte-tenu des nécessités de service.

Les salariés soumis au forfait jours doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours d’autonomie avant le 31 décembre de chaque année.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours d’autonomie dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours ou des demi-journées d’autonomie soit mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées d’autonomie, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées d’autonomie variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année.

Article 7 – Traitement des absences et incidences des absences sur les jours d’autonomie

En cas d’absence des salarié(e)s résultant des causes limitativement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les demi-journées et journées de travail perdues devront être récupérées.

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, ces jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours travaillés dus par le (la) salarié(e) sur l’année.

Toute autre absence d’une journée complète ne pourra être assimilée à une journée de travail et entraînera alors une réduction proportionnelle des jours de repos.

Article 8 – Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 9 – Modalités de suivi de la charge de travail et des jours de repos

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés et de garantir la prise effective des jours de repos, les parties conviennent de renforcer le mécanisme de suivi mensuel des jours travaillés mis en œuvre afin d’y inclure le suivi des jours de repos.

Chaque salarié devra donc tenir à jour le suivi des journées et demi-journées de travail et des jours d’autonomie en mentionnant :

• Les jours travaillés par journées ou demi-journées,

• Les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…)

• Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Par ailleurs, en sus de l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du (de la) salarié(e), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, chaque salarié(e) pourra, à tout moment, solliciter sa hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines s’il (elle) estime que la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

• Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail soit répartie afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours d’autonomie dans les toutes dernières semaines de l’année.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

• Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail doit rester raisonnable et ne peut dépasser quotidiennement 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont néanmoins encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

• Système d’alerte en cas de difficultés d’organisation

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les outils de suivi mentionnés précédemment permettront de déclencher l’alerte en cas de surcharge de travail et de non-respect des durées maximales de travail et d’amplitude, ou des durées minimales de repos fixées au présent accord.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, et de la Direction des ressources humaines.

Par ailleurs, en sus de l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, chaque salarié pourra, à tout moment, solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, les durées de travail et de repos, son amplitude de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront alors organiser cet entretien dans un délai de 4 semaines suivant la demande du salarié.

En tout état de cause, s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises, pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé ci-dessus, en vue de mettre fin à la situation existante.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique/la Direction des ressources humaines.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée, prise d’effet et adhésion

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur après approbation du dispositif par la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum. Les résultats du référendum, organisé le 14 octobre 2021, sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 2 – Révision et dénonciation de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l’objet soit d’un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux, soit d’une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l’évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l’y contraignant.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, après un préavis de trois mois.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Boulogne Billancourt, le 14 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société

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