Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Entre :

LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE, dont le Siège Social est situé 1084 RUE DE LA FERME DE CARBOUE 40000 MONT-DE-MARSAN, représentée par M. représentant de la MCPPIC Présidente, ci-après désignée « la société »

D'une part

Et,

L’organisation syndicale – F.O. représentée par M..

L’organisation syndicale – C.F.D.T. représentée par M.

ci-après désignées « Organisations syndicales représentatives »,

D’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE. 3

Article 1. Champ d'application 3

Article 2. Principe d'égalité de traitement 3

Article 3. Embauche 3

Article 4. Formation 5

Article 5. Rémunérations effectives 6

Article 6. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 7

Article 11. Rôle des représentants du personnel 7

Article 12. Communication et sensibilisation 7

Article 13. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 7

Article 14. Information des salariés 8

Article 15 – Dépôt et publicité de l’accord 8

PREAMBULE.

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• embauche,

• formation,

• rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

• écarts de salaire,

Article 3. Embauche

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Lors de la NAO 2019, la direction avait déjà affirmé ne pas pratiquer de discrimination mais les candidatures sont souvent ou même exclusivement masculines sur les postes techniques, et féminines sur les postes administratifs. Nous faisons le même constat en 2020

La direction s’était engagée à féminiser ces postes dès que possible et a pu concrétiser ce projet en 2020. Elle entend poursuivre ses efforts en ce sens

3.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise auprès du Comité de Pilotage regroupant les cadres chefs de service, afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité avec les différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous‐représentées :

• Métreurs

• Dessinateurs

• Chargés d’affaires

• Conducteurs de Travaux

• Menuisier

• Chauffeur

Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit :

30% d’embauches féminines à ces postes sur 5 ans

3.3. Indicateurs de suivi

• le nombre et la répartition par sexe des candidatures reçues,

• le nombre et la répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,

• le taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail…

Article 4. Formation

4.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

L’entreprise a engagé depuis un an un vaste programme de formation qui englobe tous les domaines d’activité et 90% du personnel. Sur l’année 2020 on constate un nombre de femmes formées légèrement inférieur en proportion à celui des hommes c’est uniquement en raison de la nature des formations plutôt techniques sur la période.

C’était l’inverse l’année précédente en raison de formation plus axées sur les logiciels

4.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Actuellement ce taux est de 36 % pour les femmes et de 64 % pour les hommes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d'enfants, le salarié peut prétendre à une indemnité, sur justificatifs, d'un montant de 20 € bruts destinés à couvrir tout ou partie des frais de garde.

Les mêmes dispositions sont applicables aux formations qui imposent un déplacement et des nuits en dehors du domicile.

4.3. Indicateurs de suivi

• nombre de salariés ayant suivi une formation, répartis par sexe et catégorie professionnelle,

• nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action,

• nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental…

Article 5. Rémunérations effectives

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Un seul poste « identique » est occupé par des hommes et une femme, à savoir celui de chargé d’affaires. La rémunération est parfaitement équivalente

Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants :

L’effectif de l’entreprise est composé à 84% par des hommes et 16% de femmes C’est pourquoi, l’éventail des salaires des hommes est plus large que celui des femmes en raison de la nature des postes et du nombre.

Pour autant sur les catégories employés et techniciens le niveau maximal de salaire atteint par les femmes reste inférieur de 26% à celui des hommes

5.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui‐ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

5.3. Indicateurs de suivi

• l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• l‘évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe,

• l’évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe avec distinction des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité et/ou parental…

Article 6. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

6.1. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

• mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles,

• rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale,

• contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles,

• veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération…

6.2. Suivi de la mise en œuvre des mesures

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

Article 7. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 8. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 9. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales en la matière, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il fera l’objet d’une renégociation au terme desdites 4 années.

Les parties n’ont pas entendu subordonner l’entrée en vigueur du présent accord à la formalité de son dépôt.

Article 10. Information des salariés

Les salariés seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera consultable par les salariés auprès de la Direction.

Fait à Mont de Marsan, le 12 janvier 2021

Pour la société LA NOUVELLE MIROITERIE LANDAISE :

Monsieur

Pour la CFDT :

Monsieur

Pour FO :

Monsieur