Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de

EESC ESCP

Entre

ESCP Europe

Etablissement d'Enseignement Supérieur Consulaire (EESC)

Dont le siège social est sis 3, rue Armand Moisant - 75015 PARIS,

Immatriculation au RCS numéro 824 644 587 R.C.S. Paris

Représentée par ………………, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint Affaires Générales

Ci-après dénommé « ESCP »

ET

La délégation suivante :

La CFDT, représentée par…………..

Il a été convenu, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE p4

TITRE I. DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD p4

ARTICLE 1.1 Durée de l’accord p4

ARTICLE 1.2 Champ d’application  p4

TITRE II. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE p4

Domaine d’actions 1 – Les conditions d’accès à l’emploi : le recrutement p5

Domaine d’actions 2 – La rémunération effective p5

Domaine d’actions 3 – Le déroulement de carrières, conditions de travail et d’emploi p7

Domaine d’actions 4 – L’équilibre vie professionnelle et vie privée p8

TITRE III : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES VIOLENCES SEXISTES p10

ARTICLE 3.1 Respect des principes de non-discrimination p10

ARTICLE 3.2 Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel p11

ARTICLE 3.3 Actions de sensibilisation et de communication p12

ARTICLE 3.4 Procédure d’identification des faits et d’accompagnement p12

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES p13

ARTICLE 4.1 Suivi de l’accord p13

ARTICLE 4.2 Entrée en vigueur / dénonciation p13

ARTICLE 4.3 Communication de l’accord p13

ARTICLE 4.4 Publicité p13

ANNEXE p 14

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel repris notamment par le Code du travail dans des domaines de l’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, de la promotion professionnelle et des conditions de travail (article L. 1142-1 et suivants du Code du travail).

Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’assurer aux salariés de ESCP un cadre de travail sûr et sain et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conscientes que la mixité est un signe de progrès social et de performance, les parties signataires conviennent de l’importance de renforcer et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de ESCP.

Ce renforcement passe également par la lutte contre les discriminations et les violences sexistes à chaque étape de la vie professionnelle des salariés, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans toutes les activités de ESCP.

TITRE I. DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. A l’échéance de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets de manière immédiate si un nouvel accord n’est pas mis en place.

ARTICLE 1.2 Champ d’application 

Le présent accord est applicable aux salariés de l’EESC ESCP.

TITRE II. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions susceptibles de parvenir à l’égalité professionnelle dans les domaines d’actions suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi : le recrutement,

• Egalité salariale et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Encourager les évolutions de carrière et l’accès des femmes à des postes de management et de direction,

• L’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Domaine d’actions 1 - Les conditions d’accès à l’emploi : le recrutement

L’activité professionnelle au sein de ESCP est ouverte aux femmes comme aux hommes. Conscient qu’il s’agit d’un levier majeur de diversité et de mixité, ESCP porte une attention particulière au processus de recrutement, dont les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et/ou discriminatoire.

Seules les compétences (formation, expériences professionnelles, qualifications) et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus.

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune forme de discrimination à l’embauche dans la rédaction des offres d’emploi, la sélection de curriculum vitae, la tenue des entretiens d’embauche et le recrutement.

La Direction s’engage à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté dans ce métier en valorisant le contenu du poste.

Mesures et plan d’actions :

• Les personnes en charge du recrutement seront formées à la non-discrimination à l’embauche et la gestion de carrière,

• Les offres d’emploi seront conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes,

• A compétences, expériences et profils équivalents, devront être présentés aux managers en présélection autant de candidatures femmes et hommes, ou proportionnel au nombre de candidatures reçues,

• Le respect de la non-discrimination sera rappelé aux Managers au moment de l’envoi des curriculums vitae, une sensibilisation des managers sera également organisée.

• Prendre des mesures pour attirer des candidatures du sexe le moins représenté pour les postes dans lequel il y a un déséquilibre.

Indicateurs :

• Pourcentage de personnes en charge du recrutement formées et sensibilisées à la non-discrimination,

• Pourcentage par sexe des candidatures présentées en présélection,

• Pourcentage par sexe des candidatures reçues,

• Nombre de personnes recrutées par sexe,

• Etat de lieux sur la mixité des emplois au sein de ESCP et les actions mises en place ou à mettre en place afin de rendre plus attractifs les postes où il y a un déséquilibre.

Domaine d’actions 2 - La rémunération effective

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 requiert la mise en place d’un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les indicateurs en sont les suivants :

• L’écart de rémunération,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

La loi impose d’obtenir un total de 75 points minimum. En 2019, ESCP a obtenu 76 points. ESCP s’engage à mettre en œuvre différentes actions en matière d’égalité professionnelle afin d’améliorer ce résultat, notamment sur l’accompagnement des femmes en retour de congé maternité.

L’objectif pour ESCP est l’égalité salariale à situations comparables et pour cela, ESCP travaillera à identifier et à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre femmes et hommes, à situations comparables.

Afin de respecter cet objectif, la Direction rappellera chaque année aux managers avant le comité de revalorisations salariales, les obligations légales en matière d’égalité salariale et respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que les augmentations individuelles de salaire doivent reposer sur des critères liés à la performance et à l’investissement, aux compétences exercées sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.

Mesures et plan d’actions :

• Au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord, identifier les éventuels écarts liés au sexe par des analyses de rémunérations,

• Au terme de la première année mettre en place une ou plusieurs mesures annuelles des écarts de rémunérations liés au sexe et fixer des objectifs de réduction de ces écarts,

• Analyses et réduction des éventuels écarts liés au sexe, 

• Sensibilisation des managers et suivi des augmentations individuelles.

Actions à destination des femmes en retour de congé maternité

Il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche et l'accord d’entreprise, déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans l’article L. 1225-26 du code du travail, cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelle dans l’entreprise.

La Direction s’engage à mettre en œuvre cette disposition et sera applicable pour les femmes qui ont eu un congé maternité.

Indicateurs :

• Pourcentage par sexe des évolutions salariales individuelles émises par les managers,

• Pourcentage de femmes augmentées suite à un congé maternité en application de l’article L. 1225-26 du code du travail,

• Ecart de rémunération suite à un remplacement de poste (femme/homme ou homme/femme)

Domaine d’actions 3 – Le déroulement de carrières, conditions de travail et d’emploi

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être promue tout au long de la vie professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière d’évolution et/ou de promotion de ses salariés. La Direction s’engage à encourager les évolutions de carrière.

Mesures et plan d’actions :

• Lors des campagnes annuelles pour les entretiens d’évaluation, les managers devront encourager davantage leurs collaborateurs, quel que soit leur genre, à s’exprimer sur les souhaits de promotion et d’évolution professionnelle,

Une revue des talents par la direction des ressources humaines visant à faire l’état des potentiels d’évolution en vue de l’élaboration d’un plan de succession prenant en compte un objectif d’égalité professionnelle,

• Dans le cadre des entretiens d’évaluation et des décisions qui en découlent : sensibilisation des managers pour que les souhaits d’évolution professionnelle soient évalués uniquement sur le plan des compétences,

• Vérification que l’égalité d’accès aux offres d’emplois ESCP est garantie à tous les collaborateurs, notamment grâce à une publication systématique des postes permettant à tous de candidater,

• Vérification que ces emplois sont proposés dans les mêmes conditions aux hommes et femmes ayant des compétences requises,

• Au cours de la première année de l’accord, analyse de l’équilibre H/F des postes de managers (niveau comex, n-1 et n-2) et proposition de plans d’action pour réduire les éventuelles inégalités de nombre.

Indicateurs :

• Pourcentage de mobilités demandées par sexe,

• Pourcentage de mobilités réalisées par sexe,

• Pourcentage de promotion par sexe (changement de périmètre de responsabilité ou de fonction),

• Nombre de postes pourvus sans examen de plusieurs candidatures

Domaine d’actions 4 - L’équilibre vie professionnelle et vie privée

La volonté d’assurer à tous les collaborateurs de ESCP la conciliation la plus équilibrée entre vie professionnelle et la vie personnelle est réaffirmée par le présent accord et devrait être facilité par les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs.

Mesures et plan d’actions :

1. Accompagnement et retour à l’emploi après le congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein

• Mise en place d’un entretien avec la/le salarié.e, la Direction des Ressources Humaines et le manager un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein. Cet entretien aura vocation à examiner les conditions de retour à l’emploi initial ou équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• La Direction des Ressources Humaines proposera à toutes les personnes de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein la possibilité d’effectuer un entretien professionnel.

• Durant le congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet, la/le salarié.e reste, comme c’est le cas actuellement, destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité (notamment accès à la messagerie). Cela lui permettra de garder un lien avec ESCP.

2. Aménagement des horaires de travail

A destination des femmes enceintes : Il sera rappelé aux femmes enceintes, lorsqu’elles informent l’employeur de leur situation, qu’elles bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prévus par les articles L. 2122-1 et R. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

1. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

2. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Les salariées en état de grossesse médicalement constatée pourront réduire leur temps de travail journalier de 30 minutes sans diminution de salaire. Cette réduction s’applique chaque jour en une ou deux fois.

A la place des 30 minutes de réduction journalière, les salariées aux forfaits jours pourront bénéficier à leur demande de maximum 5 jours d’absences payés, à poser les jours précédents le début du congé maternité.

La Direction s’engage à porter une attention particulière aux femmes en état de grossesse médicalement constatée dans le cadre des négociations des accords collectifs à venir (comme cela a été le cas dans l’accord télétravail).

A destination de l’ensemble des salariés

• Les réunions ne pourront se tenir avant 8h30 et ne pourront débuter à 18h ou après 18h.

• Deux heures d’absences autorisées et payées seront octroyées aux parents d’enfants de moins de 12 ans pour la rentrée scolaire (début d’année académique). Les salariés concernés devront le déclarer sur Etemptation après information de leur manager.

Indicateurs :

• Pourcentage d’entretiens proposés aux collaborateurs avant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental,

• Nombre d’entretiens un mois avant le retour de congés maternité, d’adoption ou congé parental / nombre de salarié.es concerné.es,

• Nombre d’entretiens professionnels de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental / nombre de salarié.es concerné.es,

• Nombre de conjoints ayant demandé des autorisations d’absence pour accompagner leur conjoint aux examens médicaux obligatoires/ nombre de collaborateurs concernés,

• Nombre de parents ayant bénéficié des heures de rentrée scolaire / nombre de parents concernés (sous réserve que l’information soit complète dans le dossier du collaborateur).

• Récapitulatif des points concernant les femmes enceintes dans les accords collectifs négociés au cours de l’année

3. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion permet d’assurer le respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires et annuels), des absences pour maladie, maternité et des congés des salariés, favorisant ainsi l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’utilisation professionnelle des outils numériques s’effectue en principe sur le temps de travail. Le salarié qui prend connaissance ou répondrait à des e-mails ou communications électroniques en dehors de son temps de travail habituel, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

De manière générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il n’est pas connecté en dehors des horaires de présence habituelle au bureau, sauf cas particuliers (ex : astreintes.).

Mesures et plans d’actions :

• Utilisation bienveillante des outils numériques de communication : afin de limiter l'envoi de mails, il est important de respecter l’objet et la finalité des outils mis à disposition, limiter le recours aux fonctions « cc » et « cci » pour ne pas encombrer les boites mails des personnes non concernées par le sujet, utiliser la fonction « Répondre à tous » qu’en cas de réelle nécessité.

• Modification de sa signature électronique : les salariés sont invités à indiquer la phrase suivante dans la signature électronique de la messagerie : « sauf urgence, les courriels envoyés après 19h00 ne requièrent pas de réponse avant 8h00 le jour ouvré suivant ».

• Informer ses collègues et interlocuteurs extérieurs en cas d'absence et les renvoyer vers la personne qui pourra traiter le sujet pendant son absence.

• Utiliser les fonctions d'envoi différé en dehors des jours et horaires habituels de travail.

• Des actions de sensibilisation seront mises en place, notamment des interventions relatives à la déconnexion seront effectuées lors de différents rendez-vous collectifs type manager coffee break.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation.

• Nombre de collaborateurs touchés par ces actions de sensibilisation

TITRE III : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LES VIOLENCES SEXISTES

ARTICLE 3.1 Respect des principes de non-discrimination

Conformément à la loi, la Direction veillera à ce qu’aucun collaborateur ne fasse l’objet de remarques, pressions, distinctions ou discriminations en lien notamment avec son sexe, son orientation sexuelle, son origine, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, sa situation personnelle ou de famille.

La Direction rappelle également les articles L. 1152-1 du Code du travail et suivants qui affirment le principe selon lequel aucun salarié ou aucune salariée ne doit subir les agissements répétés de harcèlement.

En cas de tels agissements, la Direction pourra prendre les mesures disciplinaires prévues par le Règlement intérieur.

Ces éléments étant un rappel de la loi ils ne conduisent pas au suivi d’indicateurs spécifiques.

Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre les actions menées au sein de ESCP en lien avec la Mission Handicap, notamment :

• Développer le recrutement des personnes handicapées,

• Sensibiliser sur le handicap l’ensemble des salariés,

• Maintenir au travail les personnes en situation de handicap en adaptant les postes de travail.

Indicateurs :

• Nombre de personnes handicapées recrutées/nombre de recrutements

• Etat des actions de sensibilisation sur le handicap de l’année,

• Etat des adaptations de postes ayant permis le maintien au travail des personnes en situation de handicap de l’année.

ARTICLE 3.2 Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel

Les Parties soulignent l'importance de connaitre parfaitement les notions de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que de la maitrise indispensable à leur évitement.

Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit par le Code du travail et par le Code pénal. L’article L. 1152-1 du Code du travail prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement sexuel est également interdit par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.»

Les agissements sexistes sont définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Les définitions complètent figurent dans le règlement intérieur de ESCP (disponible dans l’intranet).

La Direction entend par cet accord rappeler fermement l’interdiction de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l'écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées, etc.

En cas de tels agissements, la Direction pourra prendre les mesures disciplinaires prévues par le Règlement intérieur.

Cet article étant un rappel de la loi ou d’actions menées dans une autre cadre, il ne conduit pas au suivi d’indicateurs spécifiques.

ARTICLE 3.3 Actions de sensibilisation et de communication

Les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

• Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème des violences dont sont victimes les femmes, notamment.

• Communiquer sur les dispositifs spécifiques et adaptés pour orienter et accompagner les collaborateurs victimes de violences et les mettre en œuvre,

• S’appuyer, si nécessaire, sur des partenaires (en priorité la médecine du travail, mais également psychologues, experts, etc) lorsque des collaborateurs sont victimes de violences afin de les accompagner et les orienter.

Dans le cas où la/le salarié.e a été absent.e en raison d’une situation relevant d’une situation de violence sexiste ou sexuelle, l’employeur propose que son retour au poste soit accompagné par le recours à un professionnel de santé (type psychologue…).

Indicateurs :

- Etat annuel des actions d’information et de sensibilisation sur le thème des violences

- Etat annuel des actions de communication sur les dispositifs spécifiques et adaptées pour orienter et accompagner les collaborateurs victimes de violences

ARTICLE 3.4 Procédure d’identification des faits et d’accompagnement en cas de harcèlement

En matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, la loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en prévoyant l’obligation de mettre en place des référents dans l’entreprise.

Pour rappel, deux référents ont été nommés : l’un à la RH et l’autre membre du CSE. Ils bénéficieront d’une formation dédiée avant la fin de la première année de mise en œuvre du présent accord.

Les parties conviennent de définir conjointement une procédure en cas de survenance de faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Une fois définie, la procédure sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs.

Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pourront être mises en œuvre à l’égard de l’auteur des faits, en application du règlement intérieur.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera fait lors d’une réunion du Comité Social et Economique. Le CSE sera informé sur le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions.

ARTICLE 4.2 Entrée en vigueur / dénonciation

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il peut être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes :

L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation signataire, devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

ARTICLE 4.3 Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

ARTICLE 4.4 Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique (plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le _____________________

Pour la Direction

Le Directeur Général Adjoint Affaires Générales,

………………………..

Pour l’organisation syndicale CFDT

Le Délégué syndical, …………………….. 

ANNEXE

CALCUL DE L’INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES