ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT

SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ARAYMOND FLUID CONNECTION France SASU

Au capital de 31237500 euros

Inscrite au RCS DE Grenoble sous le n° 824652341 dont le siège social et l’établissement sont situés au 123 rue Hilaire de Chardonnet 38100 GRENOBLE

Représentée par agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs

D'une part

Et

Les Délégués Syndicaux

CFDT

CGT

D'autre part

PREAMBULE

Les parties ont souhaité négocier et encadrer les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société et promouvoir son déploiement au sein de la société.

L’évolution des outils numériques permet aujourd’hui pour certains types de métiers de mettre en place du télétravail sans nuire à l’efficacité des collaborateurs, ni rendre leurs tâches plus compliquées à accomplir. L’évolution technologique permet ainsi de considérer pleinement le télétravail comme une variante d’accomplissement d’une partie des missions de certains collaborateurs.

L’évolution des modes de vie, de transport et les exigences environnementales ont renforcé l’intérêt des entreprises envers le télétravail.

Dans ce cadre, la mise en place et l’encadrement du télétravail permet de satisfaire à de nombreux objectifs, tels que :

• Diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,

• Diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport,

• Réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports,

• Amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,

• Responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés.

Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité.

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner de nouveaux risques.

La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera donc à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.

Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail.

Enfin, par cet accord sur le télétravail, les parties marquent leur volonté de soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société.

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société, actuels ou futurs, situés en France.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al. 1).

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article 4H), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la société.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article 3B.

Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable écrite du salarié (lorsqu’il en est à l’initiative) et un accord écrit réciproque du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines, selon les modalités appropriées au cas d’espèce.

ARTICLE 3 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

A) Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et sa hiérarchie de tout changement du domicile précité.

Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences du télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre.

B) Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés de la société dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe et la réponse du salarié aux attentes de son poste.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :

• Etre sous contrat à durée indéterminée (CDI) ;

• Avoir été présents les douze derniers mois au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise du réseau ARaymond à la date de leur demande de télétravail ;

• Travailler à temps complet ou à temps partiel (avec des aménagements en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A) Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

B) Modalités de demande du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) auprès de sa hiérarchie avec une copie adressée simultanément à la Direction des Ressources Humaines. Elle sera établie sur le formulaire spécifique disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines ou sur l’Intranet de la société.

Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.

A l’issue de cet entretien, la hiérarchie émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou avis défavorable) qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Sur la base :

• Des conditions énoncées à l'article 3, et

• De l’avis de la hiérarchie,

• De l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions,

La Direction des Ressources Humaines validera ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application.

La validation de la demande de télétravail pourra être subordonnée, en raison de ce qui précède, à ce que le télétravail soit mis en place sur certains jours ou demi-journées spécifiques de la semaine et selon un des quantums de jours ou demi-journées prévus ci-après.

Si les quantums et/ou si l’un de ces jours ou demi-journées ne correspondent pas au choix initial du salarié (fixé en concertation avec sa hiérarchie – voir ci-après), il aura la possibilité soit de retirer sa demande soit de la modifier en retenant le quantum et les jours ou demi-journées déterminées par la Direction des Ressources Humaines selon les modalités ci-après.

C) Réponse à la demande

Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité,

• Des raisons d'impossibilité technique,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,

• Une désorganisation réelle au sein de l'activité.

Lorsque l’acceptation du télétravail est conditionnée à sa mise en œuvre pour un quantum donné et/ou durant un ou plusieurs jours ou demi-journées précis ne correspondant pas à la demande initiale du salarié, celui-ci disposera d’un délai de deux semaines selon les moyens énoncés dans l’article 4 (paragraphe B) auprès de la Direction des Ressources Humaines (en mettant sa hiérarchie en copie) pour faire savoir :

• S’il retire sa demande de télétravail,

• S’il la maintient, en précisant les nouveaux quantums et/ou jours ou demi-journées de télétravail retenus. Ce nouveau choix devra avoir fait l’objet d’un choix concerté avec sa hiérarchie.

A réception de cette demande complétée, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de deux semaines pour confirmer la validation de la mise en place du télétravail.

D) Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

L’avenant au télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée de 2 ans au plus.

Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure inscrite à l’article 4 (paragraphe B) devra être formulée par le salarié dans les 2 mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours.

E) Période d’adaptation

Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. La durée de cette période est de 3 mois.

Durant cette période, le salarié comme l'entreprise pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

F) Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision de la Direction des Ressources Humaines.

Cette suspension sera notifiée par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

G) Arrêt du télétravail

Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise.

Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail.

Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines avec une copie simultanée à la hiérarchie.

En outre, si les conditions nécessaires à l’obtention du télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.

En cas de changement de domicile par le salarié durant l’exécution de l’avenant, celui-ci devra en informer la Direction des Ressources Humaines de façon à ce que ce changement de lieu d’exercice du télétravail soit acté. En cas d’incompatibilité du télétravail avec le nouveau domicile du salarié, l’avenant deviendra automatiquement caduc.

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.

A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.

H) Cas particuliers de télétravail

1) Il est rappelé qu’en cas de force majeure (épidémie, conditions météorologiques…) le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).

Tel peut être également le cas lors d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (Code du Travail, art. L. 1222-9).

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail.

En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire du télétravail pourront être définies par note de service.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Seul le consentement des salariés non couverts par un avenant à contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société.

2) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié, notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.

Dans un tel cas :

• La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines devront avoir donné leur accord,

• Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article 3 (paragraphe B), sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par la Direction des Ressources Humaines,

• Les limites de durée visées à l’article 6 (paragraphe A) ne sont pas applicables.

S’agissant d’une modalité d’organisation du travail, cette possibilité ne peut pas être mise en œuvre durant une période de suspension de contrat de travail.

ARTICLE 5 – INFORMATION DES SALARIES

Il sera remis au salarié télétravailleur des informations conformément aux dispositions réglementaires suivantes :

• Article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc »

• Article L.1220-10, alinéa 2 du Code du Travail : « D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions »

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

A) Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et modalités maximales suivantes :

• Le/les jour(s) ou demi-journée(s) sont fixes et peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus.

• Salarié travaillant à temps complet :

  • Soit 1 demi-journée fixe par semaine

  • Soit 2 demi-journées fixes par semaine

  • Soit 1 jour plein fixe par semaine

  • Soit 2 jours pleins fixes par semaine (*)

(*) Cette option n’est envisageable qu’après à minima une période de télétravail réussie continue d’au moins 6 mois selon une des 3 autres options.

• Salarié travaillant à temps partiel pour une durée supérieure ou égale à 28 heures par semaine :

  • Soit 1 demi-journée fixe par semaine

  • Soit 2 demi-journées fixes par semaine

  • Soit 1 jour plein fixe par semaine

• Salarié travaillant à temps partiel pour une durée inférieure à 28 heures par semaine :

  • 1 demi-journée fixe par semaine

La modalité et le/les jour(s) ou demi-journée(s) doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Ce choix est étudié lors de l’entretien qui sera organisé entre eux à réception de la demande de télétravail. Il sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines en même temps que l’avis de la hiérarchie.

À chaque fois que l'organisation du travail l'exige, les jours ou demi-journées de télétravail définis dans l’avenant considéré pourront être modifiés temporairement d’un commun accord avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de deux semaines.

B) Charge de travail

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que le télétravail doit être abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur afin de faire le point sur cette forme d’exécution du travail. Une rubrique spécifique est prévue à cet effet dans le support d’entretien annuel.

C) Durée du travail et horaires applicables

Pour chaque journée ou demi-journée de télétravail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Les temps ou jours de travail sont enregistrés par le salarié, selon les modalités en vigueur au sein de la société.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager et stipulées dans l’avenant au contrat de travail.

Ces plages horaires incluront impérativement et à minima les plages fixes en vigueur dans l’entreprise, qui sont actuellement, à titre indicatif, les suivantes : 9h30-11h30 et 14h00-15h45.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède.

Le Règlement Intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.

La Charte Informatique de la société doit aussi être respectée par le télétravailleur.

D) Télétravail et heures de délégation des représentants du personnel

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant une journée ou demi-journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.

E) Confidentialité

Le télétravailleur prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

A) Poste de travail

Le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, de sureté et d’ergonomie notamment.

B) Matériel informatique

L'entreprise mettra à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité et de sureté satisfaisantes, tels qu’un ordinateur portable, une clé de connexion au réseau à distance et un casque (dans l'hypothèse où il n'en serait pas déjà équipé).

Le matériel et l'accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est autorisé par l'entreprise afin de réaliser son travail.

C) Conformité du lieu de travail

L'entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (courrier ou mail avec accusé de réception). S'il y a un risque avéré identifié par l’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirmera par la signature de son avenant de télétravail que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.

D) Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que, l’aide à l’organisation de l’espace de travail, adaptation des modalités des journées / demi-journées de télétravail.

E) Entretien du matériel

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Une assistance informatique est mise à disposition du télétravailleur afin de l’assister dans la connexion au réseau de l’entreprise ou en cas de dysfonctionnement du matériel informatique.

F) Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce son activité professionnelle à domicile au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses périodes de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation de sa société d’assurance justifiant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l'avenant à son contrat de travail.

G) Formation

L’entreprise s’assurera que chaque télétravailleur soit formé à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.

H) Remboursement des frais liés au télétravail

Outre la fourniture du matériel informatique nécessaire au télétravail et l’entretien de celui-ci, le télétravailleur bénéficiera d’un remboursement global forfaitaire des frais éventuellement engagés de 8 euros/mois.

En cas d’arrêt du télétravail, le remboursement des frais sera automatiquement arrêté.

Afin de justifier les frais engagés, le télétravailleur fournira chaque mois à la Direction des Ressources Humaines une facture de son abonnement internet ou tout autre document justificatif. Le versement du forfait précité sera conditionné à la transmission mensuelle de ces documents.

Il est précisé que les impressions devront être réalisées uniquement durant les périodes de présence en entreprise et qu’elles ne pourront donner lieu à aucun remboursement.

ARTICLE 8 – SANTE AU TRAVAIL

A) Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l'accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

B) Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer sa hiérarchie dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.

ARTICLE 9 – INFORMATION / CONSULTATION DES IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.

ARTICLE 10 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2019 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 14.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVOYURE

A) Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE une fois par an lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures. 

B) Clause de rendez-vous

Les signataires conviennent de se réunir tous les 5 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord.

ARTICLE 12 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

• Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.

ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.

Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois.

Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.

ARTICLE 14 – FORMALITES

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble selon la procédure en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché au sein de la société.

Fait à Grenoble le 2 octobre 2019, en 4 exemplaires originaux.

Pour la CFDT Pour la CGT Pour la société (1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”