Accord d'entreprise "accord relatif à l'aménagement du travail" chez ADN'BOOSTER (Siège)

Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail

Entre

La société « ADN’BOOSTER » représentée par agissant en qualité de PRESIDENT,

D’une part,

Et

Les deux tiers de son effectif

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I : les salariés Autonomes

Article 1 : CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La loi du 20 août 2008 et du 6 août 2016 a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, l’association a engagé des négociations avec son personnel sur le sujet.

a. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES :

Conformément aux dispositions du Code du travail, les catégories de salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants, compte tenu de l’organisation de travail en vigueur au sein de l’entreprise, à savoir :

• Les salariés disposant d’une autonomie.

• et d’une manière plus générale les salariés entrant dans la définition susvisées qu’ils aient le statut cadre ou non.

Ce dispositif fera l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.

b. DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL :

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée au calcul de leur durée de travail.

Ainsi, ses salariés seront désormais soumis à un décompte forfaitaire annuel de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle définie, est fixé au maximum à 213 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (incluant la journée de solidarité).

Pour les salariés travaillant à temps réduit (inférieur à 39h), la détermination des jours de repos fixes fera l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail avec possibilité réciproque de modification sous réserve du respect d’un délai de prévenance

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de celui-ci.

c. Les limites de la durée du travail :

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes relatives :

− à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;

− à la durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 12 heures ;

− à la durée hebdomadaire maximale de travail.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

− le repos quotidien de 9H minimum,

− à la durée maximale de travail de 6 jours par semaine,

− au repos hebdomadaire de 33 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

d. Contrôle de la durée du travail :

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, la société met en place un compteur de jours travaillés pour les salariés concernés qui sera suivi mensuellement et contrôlé annuellement dans le cadre d’un entretien.

e. Rémunération

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires de leur travail.

Leur rémunération mensuelle leur est donc versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, leur rémunération mensuelle sera néanmoins lissée.

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

CHAPITRE II : Dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire (Modalités en heures)

Préambule :

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent chapitre a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent chapitre des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

• la durée de cette période de référence ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 2 : champ d’application

Le présent dispositif s’applique au sein de l’entreprise et concerne les salariés non autonomes (ne vise pas les cadres dirigeants -chapitre III- et les cadres autonomes chapitre I).

Article 3 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent chapitre, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires sur la base de l’horaire collectif de travail en vigueur, soit 39H par semaine, ou moins, à savoir notamment pour les salariés à temps partiel ou salariés à 35h.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 4 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail du 1^ER janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 5: programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépendra directement de l’activité de l’entreprise.

Une programmation prévisionnelle précisera la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard une semaine avant le début de la période de référence.

Article 6 : plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning de travail sera communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement, au plus tard une semaine avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comporteront la durée et les horaires de travail du salarié et feront, par ailleurs, l’objet d’une mise à disposition sur l’intranet.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.

En conséquence, chaque salarié pourra se voir affecté un planning qui lui est propre.

Un compteur des heures réalisées sera tenu à jour pour identifier les écarts avec l’horaire hebdomadaire de référence (35 ou 39 heures selon les contrats).

A un instant « t », le compteur ne pas excéder plus de 80h en + plus ou en - moins.

Article 7 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 7.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel interviendra dans les mêmes conditions.

Article 7.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par communication écrite ou orale contre justificatif de délivrance (mail par exemple), au plus tard une semaine avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1h lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Situation d’urgence

• Absence imprévisible

Pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance sera identique.

La contrepartie de cette dérogation est constituée par le versement du 13^ème mois interne.

Article 8 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales journalières et hebdomadaires de travail qui seront fixés respectivement à 12H et 48H , avec un maximum de 46H sur 12 semaines consécutives, sur la période saisonnière du 1^er septembre au 30 juin de chaque année,

• minimales de repos journalier et hebdomadaire, qui sera fixé à 9H et 33H sur la période saisonnière du 1^er septembre au 30 juin de chaque année,

Article 9 : définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 10 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 10.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, payés à 110%, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire individuel annuel de référence.

Ce seuil est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 10.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 10.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 300 heures.

Article 10.4 : repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donneront lieu en priorité à l’octroi d’un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction.

Ces heures ne s’imputeront alors pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majoré au taux de 10%.

Article 10.5 : prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur sera ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteindra 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne pourra être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraînera aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 10.6 : information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document à disposition sur intranet/drive.

Article 10.7: rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées, et non récupérées au titre des articles 10.4 à 6, seront rémunérées en fin de période, au-delà de l’horaire individuel annuel de référence.

Les heures supplémentaires accomplies donneront lieu à des majorations de salaire sur la base du taux de 10%.

Article 11 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 11.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 11.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales.

Article 11.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 11.4 : Interruption d’activité

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 2 fois.

Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.

Article 11.5 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « 11.4 ».

Article 12 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 13 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire contractuel négocié.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 14 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 15: embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 16 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1^ER janvier au 31 décembre.

ARTICLE 17 : Durée effective du travail (définition) :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.

Lors de manifestations organisées au titre de l’objet social de la société, les temps de cocktail, hors missions logistiques/ou demandes spécifiques de la direction et qui ne nécessitent une prestation de travail commandée du salarié, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif à rémunérer.

ARTICLE 18 : Temps de trajet

Temps de déplacement domicile- travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail (siège social, lieu d’une manifestation, local d’un adhérent), et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif.

Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.

Il ne sera donc pas rémunéré, sa contrepartie pécuniaire étant le treizième mois versé aux salariés à titre d’usage et de faveur interne.

Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

ARTICLE 19 : Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue sur la période saisonnière d’activité du 1^ER septembre au 30 juin.

ARTICLE 20: Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures sur la période saisonnière d’activité du 1^ER septembre au 30 juin.

ARTICLE 21 : Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, il est dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, pour les salariés en déplacement sur la période saisonnière d’activité du 1^ER septembre au 30 juin.

Ainsi, pour les salariés concernés le repos quotidien pourra être d’une durée minimale de 9 heures.

La contrepartie à cette dérogation légale est constituée par le versement du 13^ème mois interne.

ARTICLE 22 : Décompte du temps de travail

Mensuellement sur la base du planning établi à l’avance et mis à disposition sur intranet/drive qui sera mis à jour et validé réciproquement par le salarié et la Direction en fin de période.

Ce temps de travail effectif individuel sera informatiquement enregistré et mesuré.

Le salarié remettra, tous les mois, en fin de période, à son responsable hiérarchique, pour enregistrement, un document auto-déclaratif, précisant ses heures de début et de fin de chaque période de travail et de son nombre d'heures de travail accomplies, selon un modèle établi par la Direction.

Le responsable hiérarchique du salarié contrôlera préalablement à cet enregistrement la régularité des horaires communiqués.

CHAPITRE III : Cadres dirigeants

ARTICLE 23 : Cadres dirigeants AUTONOMES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :

• qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

A titre indicatif, sont notamment considérés comme cadres dirigeants les salariés occupant les fonctions suivantes : délégué général,…

Ces cadres sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

CHAPITRE IV : FORMALITES :

Article 24 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^ER mars 2020.

Article 25 : Approbation des salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 26 : Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 27 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Article 28 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 29 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera mis à disposition sur l’intranet accessible à l’ensemble des salariés de l'entreprise.

Article 30 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, à savoir par support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de LOIRE ATLANTIQUE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Fait à NANTES

Le 27/01/2020,

En 2 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

Président

Pour les salariés cf. PV de vote joint