Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez CARCIDIAG BIOTECHNOLOGIES (Siège)

Accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1°) - La société SAS CARCIDIAG BIOTECHNOLOGIE immatriculée au RCS sous le numéro 824 972 822 000 12 , située 29 rue de Courtille – 23 000 Guéret

Représentée par…………………………, en sa qualité de Président ayant tous pouvoirs à cet effet,

Dont les cotisations de Sécurité sociale sont versées à l’Urssaf de la Haute Vienne

De première part,

ET :

2°) - L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié l'accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,

De DEUXIEME part,

Il est conclu le présent accord :

Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Cet accord s’inscrit dans une volonté de permettre une organisation du travail adaptée aux contraintes de l’activité de l’entreprise et permettant plus de souplesse.

Par ailleurs, l’accord prévoit également la possibilité de recourir aux forfaits jours, constituant une réponse adaptée compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer la durée du travail de certains salariés et compte tenu de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces salariés disposant d'une totale liberté sur ce point.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.

La protection de la santé au travail et le suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

1.1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la SAS CARCIDIAG dont le siège social est actuellement situé 29 rue de Courtille – 23 000 Guéret.

Etant entendu que le présent accord pourra s’appliquer également à l’ensemble des salariés des établissements futurs de la société.

1.2 Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.

2 - Définition des différentes catégories de salariés

2.1 - Les salariés «non cadres»

Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des Groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C «article 36 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947», ou 6 «article 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947» de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

2.2. Les salariés cadres «intégrés» à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif

Cette catégorie est composée de salariés cadres «intégrés» à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du Groupe 6 de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique, et de l'article 4 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947].

2.3 - Les cadres «autonomes»

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité

Au regard des dispositions sur la classification professionnelles en vigueur à ce jour, les salariés classés à compter du niveau VI échelon B de la convention collective Industrie Pharmaceutique, répondent à cette définition. En conséquence les conventions individuelles de forfait jours ne pourront s’appliquer qu’à partir de ce niveau.

Il est rappelé que la mise en place d’une convention individuelle de forfait jours nécessite l’accord des parties au contrat de travail et ne peut être imposé.

2.4 - Les cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail

Au sein de la société, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe XI de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.

3 - Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos

3.1 - Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du «temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-2 du Code du travail, il est aussi rappelé que «le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L 3121-1 sont réunis».

3.2 - Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l'entreprise qui veillera à respecter les clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

4 - Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

-  La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

-  La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures

-  La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.

5 - Organisation du temps de travail

5.1 - Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre pourront s’appliquer aux catégories de salariés de la société «non cadres» et cadres «intégrés» tels que définis aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord.

5.2 - Décompte du temps de travail hebdomadaire

Conformément à la législation en vigueur, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ou de la durée d’équivalence sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le décompte des heures supplémentaires est donc réalisé à l’issue de chaque semaine.

Il a été convenu que dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail seront majorées sous la forme d’une majoration de salaire du taux horaire brut de 25%, dans la limite de 02 heures par semaine, soit dans la limite de 37 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ces heures, soit au-delà de 37 heures hebdomadaires, seront compensées sous la forme de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 37 heures.

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

En cas de changement de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés seront avisés par l'employeur dans un délai minimal de 07 jours calendaires selon les modalités définies par l'entreprise.

5.3 - Octroi de jours de repos dits «JRTT»

5.3.1 Acquisition des JRTT

- Détermination du nombre de JRTT

Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :

Exemple de calcul

Nombre de semaines travaillées B Temps de travail hebdomadaire C Différence entre le temps de travail hebdomadaire et 37 h par semaine D Heures à convertir en jours E Temps moyen quotidien A B C = B - 37 h D = A × C E = B / 5 47 Semaines (Le nombre de semaines peut diminuer selon le nombre de semaines de congés payés) 38 h 1 h 47 h 7,6 h 39 h 2 h 94 h 7,8 h 40 h 3 h 141 h 8 h

Ainsi, pour illustrer la méthode de calcul, un salarié réalisant 39 heures de travail hebdomadaires se verra attribuer une majoration de salaire de 25% au de la delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires et bénéficiera de jours de RTT par an déterminé comme suit :

Pour 39 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 37 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine.

Pour cinq semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à:

47 semaines (semaines théoriquement travaillées) × 2 h

= 94 heures par an.

La durée quotidienne de travail est égale à : 39 h / 5 j = 7,80 heures par jour .

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année entière est égal à :

94 heures annuelles /7,80 heures quotidiennes.

= 12 jours (arrondi entier inférieur).

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail d’un salarié sur la base de 39 heures hebdomadaires.

Cette méthode de calcul sera appliquée en tenant compte du nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures par semaine.

- Période d'acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période sous réserve de leurs acquisitions et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

5.3.2 Prise des «JRTT»

- Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

- Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

-  Les jours de repos seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique («JRTT salariés»). Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

- Prise sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

5.3.3 Rémunération et suivi des «JRTT»

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paye ou selon les modalités de suivi mis en place dans l’entreprise.

5.4 - Définition du temps de repos

En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l'article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

5.5 - Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

- En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

- Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :

-  Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

-  Les jours fériés,

-  Les jours de repos eux-mêmes,

-  Les repos compensateurs,

-  Les jours de formation professionnelle continue,

-  Les jours enfant malade,

-  Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux

-  Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine).

Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

5.6 - Heures supplémentaires – Déclenchement

- Un seuil hebdomadaire

Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque semaine calendaire, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine,

Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par salarié.

- Contreparties

Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail feront l'objet :

• d'une majoration de 25 % pour les 2 premières heures

• pour la réalisation d’heures en sus se reporter à l’article 5.3.1.

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires préalablement autorisées, justifiées et validées par la Direction pourront faire l’objet d’une contre-partie-financière.

5. 7- Horaire de travail

A titre informatif, l'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

De façon exceptionnelle, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi notamment en cas d’intervention technique, surcharge de travail….

L'horaire de travail est communiqué aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.

6 - Salariés à temps partiel

6.1 - Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail.

6.2 - Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires éventuellement réalisées seront compensées conformément aux dispositions légales en vigueur.

6. 3 - Convention individuelle de forfait jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2.3 « Cadres autonomes » du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

6.3.1 Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la SAS CARCIDIAG, la période de 12 mois s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

6.3.2 Forfait jours réduits

Le salarié à temps complet qui souhaitera bénéficier d’un Forfait Jours Réduit devra en faire la demande par écrit auprès de son employeur en respectant les délais légaux en vigueur. L’acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un Forfait Jours Réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de la société.

La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération, ainsi que des jours de RTT, proportionnellement au nombre de jours de travail.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés

218 jours × 80 % = 174 jours

Calcul des jours non travaillés :

365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours

Les jours non travaillés = 228 jours - 174 jours = 54 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

De plus par exemple, si sur la période de référence, un salarié travaille 109 jours, et que le nombre de jours de RTT est de 11 jours pour un salarié travaillant 218 jours sur la période, le salarié en forfait jours réduit, bénéficiera de l’application du calcul suivant :

• 109/218 x 11 = 6 jours.

Pour les Forfait Jours Réduits conclus au cours d’une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.

Les collaborateurs en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.

6.3.3 Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.

Exemple :

le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée

le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée

le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour.

Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 ; 

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Ainsi, chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

• Embauche au 1^er juin :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er juin 2018, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.

11 jours de CP acquis du 1^er juin 2018 au 31 mai 2019 ;

Le salarié devra travailler 232 jours en 2018 (218 + 14 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 218 jours, 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée du salarié de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Exemple :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre de l’année N.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 6 sur la période à effectuer.

218 (forfait jours) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

276 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 Mai.

Proratisation : 251 x 276/365 = 190.

Sont ensuite retranchés les 6 jours fériés chômés de la période, soit 190 - 6 = 184.

Le forfait pour la période est alors de 184 jours.

Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présent seulement une partie de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques. Le nombre de jours de RTT sera également recalculé en conséquence.

• Départ cours d’année :

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :

Nombre de jours calendaires sur cette période

moins les samedis et les dimanches sur cette période

moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période

moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur

Exemple :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année N.

Nombre de jours calendaires sur la période du 1er Juin au 30 juin = 30

moins les samedis et les dimanches sur cette période = 8

moins les jours de repos proratisé = 11 * x 30/365 = 0.9 arrondis à 1

* l’année N/N+1 comptabilise 11 jours de repos au total

moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 0

Forfait théorique pour la période considérée = 21 jours (30 – 8 – 1 – 0)

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 ou 366 jours – 104 ou 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er juin de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1^er juin, bénéficiant de 25 jours de CP.

Nombre de jours annuel 365 jours - 105 repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés (nombre de jours fériés sur la période de référence) – 218 (plafond de la convention de forfait)

= 9 jours de repos pour l’année 2018.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, les jours de repos du forfait jours seront recalculés proportionnellement à la durée de l’absence.

• Prise des jours de repos (RTT)

Il a été convenu que les jours de repos non soldés en date du 31 mai seront perdus.

6.3.4 . Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début de période par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 juin de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 15 juin de chaque période, sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée;

• peuvent se cumuler ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 6.3.8 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour la période de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

6.3.5 La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Il a été convenu de majorer le salaire minimum mensuel conventionnel des salariés en forfaits jours de 10%.

Ainsi, par exemple, un salarié embauché au Niveau VI échelon B Cadre au forfait jours de 218 jours, devra percevoir une rémunération mensuelle brute de 2770,97 €.

Il est rappelé que la rémunération brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :

-  fixes ou variables,

-  mensuels ou non,

-  en espèce ou en nature.

6.3.6 Congés payés

Période d'acquisition des congés

Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Juin de l’année N pour se terminer le 31 Mai de l’année N+1.

Période de prise des congés

La période de prise des congés est le 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N+1 .(4 semaines) et du 1^er mai au 30 avril pour la 5 eme semaine.

Les congés payés légaux et conventionnels ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et seront perdus à l’issue, ainsi tous les congés payés non soldés en date du 31 mai seront perdus, sauf cas de report légalement prévue par le Code du travail.

6.3.7 Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

6.3.8 Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que des durées raisonnables de travail, et les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche sauf dérogations légales.

6.3.9 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle et dans une politique de prévention des risques psychosociaux, la société recommande vivement à ses salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et durant les congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Le salarié devra se déconnecter des outils numériques pour permettre le respect de ses périodes de repos.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, il est fortement recommandé de faire usage de ce droit à la déconnexion entre 21h et 8h.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, la société rappelle que le salarié n’a aucune obligation à répondre pendant ces périodes (soir, week-end et congés).

Seule l’urgence peut justifier une utilisation de la messagerie électronique.

6.3.10 Suivi de l’organisation de travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprise devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

6.3.11 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

6.3.12 Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

6.3.13 Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

6.3.14 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.3.12 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 7. Les dispositions diverses :

7.1. La date d'entrée en vigueur de l'accord :

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er septembre 2018 il est conclu pour une durée indéterminée et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

7.2. Suivi, de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

7.3. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un Comité social et économique, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.

7.4 La dénonciation de l'accord :

Conformément aux dispositions en vigueur, l’accord de révision peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.

7.5 Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

7.6 Le dépôt et la publicité de l'accord

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante 41 Boulevard Carnot – BP 20 – 87 0001 Limoges Cedex 1 et une version sur support électronique à l’adresse suivante : chg.cph-limoges@justice.fr

• Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour : l’accord s’il est approuvé, sera déposé également à la DIRECCTE en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail de manière dématérialisée.

Enfin, en application du décret du 18 novembre 2016, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à Guéret

Le………………………

En quatre exemplaire originaux

Les salariés Pour la SAS CARCIDIAG