Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée du travail, de l'usage du droit à la déconnexion, et à la prime de vacances" chez WEMOOV (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’USAGE DU DROIT A LA DECONNEXION, ET A LA PRIME DE VACANCES

Entre les SIGNATAIRES :

La SAS WEMOOV, société par actions simplifiées au capital de 10.000,00 €, dont le siège social est situé Espace performance 1 – bâtiment A – 1 Avenue du professeur Jean Rouxel à CARQUEFOU Cedex (44470), immatriculée auprès du RCS de NANTES sous le numéro 825 015 894 ;

Représentée par Prénom NOM, agissant en sa qualité de Fonction de ladite Société,

D’une part,

Ci-après désignée la « Société »

ET

Le personnel de la Société, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe.

PREAMBULE

La SAS WEMOOV est une société qui a pour activité la réalisation de prestations de service en informatique (Infrastructure de service et Ingénierie applicative) ; dédiée aux nouveaux canaux de communication et de vente (smartphones, tablettes et objets connectés), elle intervient également dans le montage et l’habillage automatisé de contenus vidéo et leur intégration sur ces supports.

Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs, Conseils, Sociétés de conseils (IDCC 1486), dite « SYNTEC », et des accords nationaux complémentaires et étendus qui y sont annexés. L’accord national étendu du 22 juin 1999 distingue entre les trois modalités d’organisation de la durée du travail :

• La modalité standard (article 2 de l’accord du 22.06.99)  qui peut concerner tous les salariés, ETAM, et le cas échéant les Ingénieurs et cadres dits « intégrés » ne relevant pas des modalités 2 et 3 et qui ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

• La modalité 2 visant la réalisation de mission (article 3 de l’accord du 22.06.99) : « Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion. Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,...) le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3 , ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre 3 ). Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.»

A noter que cette modalité 2 s’entend comme d’un forfait mixte couplant un forfait en heures avec un plafond annuel en jours, au sens d’un nombre maximal annuel de jours de travail.

• La modalité 3 sous forme d’une convention annuelle de forfait jours pour les salariés réalisant des missions avec autonomie complète (article 4 de l’accord du 22.06.99 modifié par l’avenant 1^er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014, (JO 4 juill) à l’article 3.2 de l’Accord du 19.02.13) : « Peuvent être soumis au présent article 4, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ».

Compte-tenu de son activité, la Société emploie ou est susceptible d’employer des salariés ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie plus ou moins large dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Pour la grande majorité des ingénieurs et cadres réalisant des missions auprès de clients, une convention annuelle de forfait avec la combinaison d’un total d’heures et d’un plafond de jours travaillés, ouvrant droit à des jours de repos, apparaît comme l’aménagement le plus à même de répondre à la fois aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, aux modalités inhérentes aux missions réalisées, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés, et ce, y compris pour les jeunes diplômés.

Pour les cadres bénéficiant d’une autonomie complète dans la mise en œuvre de leurs missions et responsabilités, et dont la durée du travail est déconnectée de toute considération d’horaires, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.

Les parties signataires estiment qu’il est nécessaire de prendre en compte les spécificités de l’Entreprise, auxquelles les dispositions conventionnelles de Syntec ne répondent qu’imparfaitement, et notamment qu’il est dans l’intérêt de la Société et des salariés concernés de pouvoir étendre les catégories des bénéficiaires et d’organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail, en élargissant, comme la Convention collective et la loi l’y autorise, les conditions d’accès jugées trop restrictives aux modalités 2 et 3 prévues par l’accord national du 22 juin 1999.

La SAS WEMOOV est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés d’autre part ; par conséquent, elle affirme son souhait d’encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

C’est dans ce contexte et dans cet esprit, que les parties signataires conviennent de prévoir, aux termes du présent accord d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article 2232-21 du Code du travail, la possibilité pour la SAS WEMOOV de conclure avec les salariés qui y sont visés des conventions de forfait sur l’année dans les conditions qui suivent. Cet accord vise, par ailleurs, à promouvoir et favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Enfin, cet accord traite également de la prime de vacances.

Cet accord proposé par l’employeur au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un vote ayant réuni au moins deux tiers de voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés, la société n’est pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique, CSE.

Partie 1 – Organisation de la durée du travail sous forme de conventions de forfait annuel selon la modalité 2 et la modalité 3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONTENU DE LA CONVENTION

Ne sont pas concernés par le champ d’application de l’une ou l’autre convention :

• les salariés ingénieurs et cadres appartenant à la catégorie des cadres dirigeants exclus à ce titre de tout décompte de la durée du travail ;

• le personnel non cadre ou le personnel cadre dit « intégré » relevant de la modalité standard.

1.1 ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SELON LA MODALITE 2 POUR LES Salariés REALISANT DES MISSIONS

Il est convenu par les parties que sont éligibles à la modalité 2, dite de réalisation de mission, l’ensemble des salariés cadres, sans condition de rémunération ni de classification minimale, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et /ou des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions et le suivi des missions ne les conduit toutefois pas à suivre l’horaire collectif prédéfini applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont attachés, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...).

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera en heures et également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre 3 de l’accord précité du 22 juin 1999), conformément aux dispositions conventionnelles de branche et en particulier de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord précité du 22 juin 1999 (réalisation de mission) et du chapitre 5 de l’accord précité du 22 juin 1999 (compte de temps disponible).

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % , soit 38h30 hebdomadaires, devra bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie, avec un nombre maximal travaillé de 218 jours, journée de solidarité comprise, conformément à l’article 3 précité.

1.2 ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SELON LA MODALITE 3 POUR LES Salariés REALISANT DES MISSIONS EN AUTONOMIE COMPLETE

Il est convenu par les parties que sont éligibles à la modalité 3, dite de « réalisation de missions en autonomie complète », sans condition de rémunération ni de classification minimale, les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

La comptabilisation du temps de travail du salarié relevant de la modalité 3 se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

S’agissant pour les conventions de forfait jours de modalité 3 de la possibilité de prévoir un nombre réduit et/ou de renoncer à des jours de repos « rachetés », les parties renvoient en tant que de besoin aux dispositions conventionnelles de branche.

1.3 CONCLUSION D’UNE CONVENTION DE FORFAIT SELON LA MODALITE 2 OU LA MODALITE 3

La mise en place d’une convention individuelle de forfait de type 2 ou de type 3, en application du présent accord et des dispositions conventionnelles de branche, est établie par écrit dans le contrat d’origine ou par avenant.

A compter de son entrée en vigueur cette convention de forfait annuel s’applique et se substitue pour les salariés cadres qui y sont éligibles au sens des articles 1.1 et 1.2 du présent article à toute organisation du travail antérieure, et remplace dès lors toute autre forme de jours de repos ou RTT alors en vigueur, sans préjudice de la formalisation prévue à l’alinéa ci-dessus.

ARTICLE 2 : Nombre maximal de jours TRAVAILLES compris dans le forfait ANNUEL

2.1. DISPOSITIONS COMMUNES AUX CONVENTIONS DE FORFAIT DES MODALITES 2 ET 3

Le nombre annuel maximum de jours de travail fixé dans l’une ou l’autre convention individuelle de forfait visées aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 ou 366 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés légaux, selon la formule suivante (l’année 2019 étant prise pour l’exemple) :

	2019
Nb de jours	365
			Jours fériés tombant sur des jours ouvrés
Nb samedi	-52		mardi 01/01/2019	1
Nb dimanche	-52		lundi 22/04/2019	1
			mercredi 01/05/2019	1
Nb jours congé	-25		mercredi 08/05/2019	1
			jeudi 30 /05/19	1
Nb jours fériés ouvrés	-10		lundi 10/06/2019	1
			dimanche 14/07/2019	0
			jeudi 15/08/2019	1
Total	226		vendredi 01/11/2019	1
			lundi 11/01/2019	1
Nombre maximal de jours travaillés selon Forfait modalité 2 ou 3	218		mercredi 25/12/2019	1
Total	8	JRTT		10

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est au plus égal à 218 jours, journée de solidarité comprise ; en cas de droit ouvert à congé supplémentaire conventionnel lié à l’ancienneté, le plafond est réduit à due concurrence. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait de modalité 2 ou de modalité 3 bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.

L’année de référence s’entend d’une année civile.

Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence. Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants.

S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence. Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés en forfait modalité 2 ou modalité 3 pour réduire leurs droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis selon les dispositions conventionnelles¹. Dans un tel cas, les jours acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte.

2.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CONVENTIONS DE FORFAIT DE LA MODALITE 3

Les salariés concernés par la modalité 3 décrite au point 1.2 ci-dessus ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

ARTICLE 3 : Prise des journées de repos inhérentes auX forfaitS annuelS DE MODALITE 2 ET 3

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait modalité 2 ou de modalité 3 dans la limite de 218 jours se fera par journées entières et indivisibles, non groupées et non accolées à des congés payés sauf cas exceptionnel ayant donné lieu à autorisation préalable de la Direction.

La prise des jours de repos sera programmée de manière échelonnée sur l’année, selon le calendrier suivant :

• 1^er trimestre : 3 jours

• 2^ème trimestre : 2 jours

• 3^ème trimestre : 2 jours

• 4^ème trimestre : s’il y a lieu, solde des jours acquis.

Les jours de repos seront pour moitié :

• Des jours de RTT dits « RTT salariés », ou « RTT S. », c’est-à-dire pris à l’initiative du salarié après information et autorisation préalable de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (formulaire et /ou procédure interne de validation des congés et jours de repos) ;

• Des jours de RTT dits « RTT Employeur » ou « RTT E. » c’est-à-dire posés à l’initiative de l’employeur en cas de période d’inter-contrat notamment.

Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours de repos « RTT Salarié » pour les solder avant la fin de chaque période annuelle ; à défaut, les jours non pris seront perdus. Le salarié devra, en outre, se rapprocher de la Direction pour se concerter selon la mission pour la pose des jours de repos « RTT Employeur ».

En outre, le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos « RTT Salarié » à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle ou du suivi de la convention de forfait, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

ARTICLE 4 : GARantIES APPORTEES AU SALARIE ET Suivi de l’exécution de la convention de forfait ANNUEL DE MODALITE 2 ET 3

4.1. MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les appointements des salariés sous convention de forfait de modalité 2 ou 3 englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans la limite par les dispositions conventionnelles en vigueur. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait modalité 2 il pourra aussi être fait application du mécanisme de Compte de Temps disponible mis en place par le chapitre 5 du même accord de branche du 22 juin 1999 dès lors et tant qu’il est applicable et opposable à la Société.

Il est rappelé que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et que les salariés dont la durée du travail est organisée selon la modalité 2 ou la modalité 3 doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives ainsi que d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Le-la salarié-e doit, dans le respect de l’ordre de mission qui est éventuellement le sien, organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et dans le respect du forfait ainsi convenu et des durées de repos ainsi rappelées.

Le décompte des jours travaillés et non travaillés est effectué par système déclaratif par chaque salarié-e concerné-e, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise, à savoir actuellement sur le CRA, compte rendu d’activité. Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire. Il comporte par ailleurs :

• l’indication sur la semaine de chaque jour travaillé ;

• l’indication sur la semaine des journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos « RTT Salarié » ou « RTT Employeur » au titre du forfait annuel en précisant la modalité 2 ou la modalité 3, en jours d’absence maladie, etc ;

• l’indication du respect par le-la salarié-e des limites de son forfait et des durées de repos telles que rappelées, ou des éventuelles difficultés ou dépassements rencontrés,

• la faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté (cf art. 4.2).

Le CRA est signé et remis chaque mois par le-la salarié-e à son responsable hiérarchique qui le vise et le transmet à la Direction de l’entreprise. Au-delà des aspects suivi de la mission et de préparation de la facturation, ce CRA établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur a aussi pour objectif de concourir à préserver la santé du-de la salarié-e.

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du-de la salarié-e ayant conclu une convention de forfait de modalité 2 ou de modalité 3 assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé-e et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations du collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui-elle autant que nécessaire pour échanger à leur propos.

Le-la salarié-e tiendra informé-e son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le-la salarié-e pourra également et à tout moment solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique, ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique (cf art. 4.2).

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au moins une fois par an les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel modalité 2 et au minimum 2 fois par an les salariés en forfait jours de modalité 3 à un entretien individuel spécifique, lors desquels seront évoqués le suivi et l’application de cette convention de forfait type 2 ou de modalité 3 et notamment :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;

• sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le-la salarié-e et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-de la salarié-e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au préalable au salarié pour préparer au mieux l’entretien.

Au regard des constats effectués, le-la salariée et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble s’il y a lieu les mesures de prévention des risques professionnels, et notamment psychosociaux, et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ce/ces entretien(s) annuel(s). Le-la salarié-e et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.2. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel selon les conditions de réalisation de la mission, ainsi qu’en cas de difficulté à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, le-la salarié-e bénéficiaire d’une convention de forfait annuel selon la modalité 2 ou 3 peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien individuel spécifique visé à l’article 4.1 ci-dessus pour analyser la situation et envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient ainsi été identifiées.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.1 (CRA) permet notamment de déclencher l'alerte.

Dans la mesure du possible et dans les meilleurs délais, après cet entretien, il en sera établi un compte-rendu écrit transmis au salarié par tout moyen, et un suivi.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours de modalité 3, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

4.3 ARTICULATION ENTRE PLUSIEURS NORMES CONVENTIONNELLES

Les parties renvoient en tant que de besoin à l’accord de branche du 22 juin 1999 ainsi qu’à ses avenants ultérieurs, pour toutes dispositions qui ne figureraient pas dans le présent accord, dès lors et tant qu’il est applicable et opposable à la Société. En cas de coexistence de clauses ayant le même objet et / ou de contradiction entre les dites dispositions, primauté sera donnée au présent accord d’entreprise.

Partie 2 – Usage raisonnable des outils numériques et exercice du droit à la déconnexion

ARTICLE 5 : CHAMP D’APPLICATION ET Salariés visés

La partie 2 du présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.

S’agissant des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en raison du bénéfice d’une certaine autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail (modalité 2, de l’article 1.1 du présent accord) ou d’une autonomie complète (modalité 3, de l’article 1.2 du présent accord), ils disposent dans le cadre et les limites de cette convention de forfait d’une liberté et d’une flexibilité notables dans la gestion et les aménagements de leur durée du travail renforcées par les outils technologiques ; les moyens de communication permettant d’être joignable en permanence et facilement, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maitrise d’utilisation. Ces salariés, ainsi que leurs managers, doivent se responsabiliser et utiliser à bon escient ces outils pour éviter un usage abusif qui puisse dégénérer en risque pour leur santé, leur sécurité ou pour celle des salariés travaillant avec eux ou sous leurs ordres. Il est, en outre, bien rappelé que tous les salariés, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait, ont droit au respect de leur vie privée.

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 6 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Lexique : il y a lieu d’entendre par

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent de travailler, de joindre et d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : jours ou horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le constat partagé est que la sur-connexion est un problème de qualité de vie hors travail mais également de qualité de vie au travail et de qualité de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et/ou les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

• utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• s’abstenir d’effectuer des envois de courriels, messages instantanés, SMS, MMS, ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos;

• proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence (indication d’urgence à spécifier lors de l’envoi du courriel) ;

• mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires ou jours de travail tels que définis au contrat de travail, dans l’ordre de mission ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Enfin, il est attendu de tous les utilisateurs le respect des règles de savoir-vivre dans le cadre des échanges via les outils numériques et de téléphonie :

• Etre courtois dans les échanges et utiliser les formules de politesses adéquates en fonction du ou des destinataires ;

• Proscrire l’usage des capitales, de la police rouge, des points d’exclamation ou de suspension perçus comme agressifs ;

• Eviter les copies cachées souvent perçues comme un outil de déloyauté ;

• Ne pas se servir de la messagerie pour exposer ou régler des différents personnels ou professionnels ;

• Adopter une expression écrite professionnelle, correctement orthographiée, dans le respect des règles grammaticales et des codes et usages propres aux correspondances professionnelles, sans familiarité déplacée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Un accompagnement personnalisé pourra être proposé à un-une salarié-e en faisant la demande ou pour lequel un usage problématique ou susceptible de l’être a été identifié. La Direction associera les représentants du personnel, lorsqu’il en existera, aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail, ainsi qu’à l’éventuelle mise à jour des dispositifs de régulation existants pour les adapter aux demandes et besoins des salariés. Ce sujet fera l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Partie 3 – Prime de vacances

ARTICLE 7 : PRIME DE VACANCES

Il est convenu par les parties signataires que le mécanisme de prime conventionnel de vacances tel que stipulé à l’article 31 des clauses communes de la Convention collective nationale, au bénéfice de tous les salariés et ce, tous statuts confondus, est remplacé par les conditions de rémunération suivante : la rémunération contractuelle annuelle/mensuelle convenue par les parties s’entend « prime de vacances incluses », et ce sans préjudice du respect des minima conventionnels ; celle-ci est mensualisée et versée à raison de 1/12 ; une ligne distincte apparait à ce titre sur le bulletin de salaire.

Partie 4 – Dispositions communes

ARTICLE 8 : MODALITES de suivi de l’accord D’ENTREPRISE

Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise se composant :

- pour les collaborateurs de l’entreprise : dès lors et tant que la société n’est pas pourvue de représentants élus du personnel, l’application du présent accord sera suivie par une délégation du personnel composée de deux salarié-e-s de l’Entreprise, l’un le-la plus jeune et l’autre le-la plus âgé-e. Une fois le CSE mis en place (sous réserve des conditions d’effectif), cette instance en assurera le suivi.

- pour la Direction : du chef d’entreprise ou de son représentant, éventuellement assisté de deux personnes maximum appartenant à l’entreprise. Le nombre des représentants de la Direction ne peut être supérieur au nombre des représentants des collaborateurs.

La commission se réunit une fois par an au cours du mois anniversaire de la date de signature du présent accord. A la demande de l’employeur ou d’un membre de la délégation du personnel, elle pourra se réunir exceptionnellement en dehors de ces délais. La commission examine l’évolution de l’application des différentes dispositions de l’accord et propose des mesures éventuelles d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

ARTICLE 9 : DUREE - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain du jour de son dépôt selon les modalités décrites à l’article 10 ci-dessous.

Il pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elle, dans les conditions prévues par la loi. Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de conclusion et de formalités prévues par la législation.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée à l'autre partie signataire et donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays de la Loire.

ARTICLE 10 : FORMALITES, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est ratifié par l’ensemble du personnel de l’entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à négocier et conclure un accord avec les salariés. Est annexé au présent accord la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 26/09/2018 ainsi que la liste d’émargement portant consultation et ratification de l’accord en date du 12/10/2018.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

II sera également adressé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Conformément à l’article D. 2232-1-2, un exemplaire sera, en outre, adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires à l’adresse suivante :

CPN de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils

148 Boulevard Haussmann

75008 PARIS

Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à CARQUEFOU, le 12/10/2018 , sur 16 pages

et une annexe (liste d’émargement)

en deux (4) exemplaires originaux,

Pour le Personnel Pour la Société

(cf. liste d’émargement) Monsieur Prénom NOM

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1. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.↩