Accord d'entreprise "accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle homme femme" chez CAPTEN CONSULTING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE

La Société CAPTEN CONSULTING

D’UNE PART

ET

…

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et toutes et que cette mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La Société réaffirme également sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Conformément aux dispositions légales, la Société a décidé d’ouvrir les négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour être couverte par un accord d’entreprise, ou à défaut, un plan d’actions, dont l’objectif est de réduire les écarts, lorsqu’ils existent, dans trois domaines déterminés par les parties.

OBJET

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La rémunération effective (article 1) ;

• La formation (article 2) ;

• Les conditions de travail (article 3).

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 1 – La rémunération effective

1. Objectif de progression

Maintenir une note supérieure à 85/100 à l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

2. Action permettant l’atteinte des objectifs

Cet index permet de calculer annuellement 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ;

• L’écart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (35 points) ;

• Le nombre de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour (15 points) ;

• Le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

En fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur, la Société obtient une note globale sur 100 (note déterminée selon le barème du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019).

La loi précise qu’à partir de 75/100, la Société est considérée comme vertueuse en matière d’égalité professionnelle homme femme. En-deçà de 75/100, la Société doit prendre des mesures correctives pour améliorer sa note.

Les parties souhaitent prendre un engagement plus fort en augmentant cette note minimum à 85/100.

Ainsi, en cas de note inférieure à 85/100, la Société analysera les causes de l’écart afin de détecter l’anomalie, et le cas échéant en l’absence de justification objective, prendre une mesure rectificative qui pourra notamment prendre la forme d’une augmentation ou d’un changement de classification.

3. Indicateur chiffré permettant le suivi

• Index égalité homme-femme de l’année N-1

Article 2 – La formation

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil majeur dans le maintien et le développement des compétences.

1. Objectif de progression

Former chaque année a minima 5% de l’effectif au 31/12 de l’année N-1 en respectant la parité homme femme.

Exemple :

Si l’effectif était de 64 salariés en 2019, en 2020, il faudrait former 5% de 64 salariés = 3,2.

En cas de décimal, il faut arrondir au nombre entier pair le plus proche, soit 4, puis on divise par 2 ce nombre, pour former autant d’hommes que de femmes. Donc dans ce cas, au moins 2 hommes et au moins de 2 femmes seront formés en 2020.

Si le nombre entier pair le plus proche est 0. La société formera a minima 1 homme et 1 femme sur l’année.

2. Action permettant l’atteinte des objectifs

Pour atteindre cet objectif, la Société s’engage à mettre en place un suivi rigoureux des demandes de formation.

3. Indicateurs chiffrés permettant le suivi

• Effectif N-1 ;

• Nombre minimum de salariés hommes et femmes devant être formés sur l’année N conformément à la règle énoncée ci-dessus ;

• Nombre de salariés effectivement formés sur l’année N, par répartition homme-femme.

Article 3 – Les conditions de travail

1. Objectif de progression

La Société a pour objectif d’offrir aux collaborateurs un environnement de travail serein et adapté à tous.

2. Actions permettant l’atteinte des objectifs

• Recours au télétravail

Une charte sur le télétravail est en cours d’élaboration pour permettre aux salariés dont les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation de bénéficier d’un certain nombre de jours de télétravail par semaine de manière régulière.

Cette charte prévoit des critères d’éligibilité au télétravail objectifs et neutres.

Si la Société constate que la proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est de 8 points ou plus (que ce soit en faveur des hommes ou des femmes), la Société étudiera les refus opposés à la catégorie lésée pour s’assurer de l’absence de discrimination dans le traitement des demandes, et le cas échéant, prendra une mesure rectificative.

• Charte harcèlement

Une charte de prévention portant sur le harcèlement est en cours d’élaboration. Cette charte vise notamment à expliciter les notions de harcèlement et d’agissement sexiste, sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de la Société sur leur rôle dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail, et définir la procédure à adopter en cas d’apparition de tels faits.

• La maternité

La Société prend des mesures complémentaires pour les salariées enceintes.

Ainsi :

• A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.

• A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée enceinte est adaptée en conséquence.

3. Indicateurs chiffrés permettant le suivi

• Répartition femme homme des télétravailleurs ayant demandé du télétravail (hors circonstances exceptionnelles) à la date où il est procédé au suivi de la charte ;

• Nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) selon répartition hommes femmes au cours de l’année civile où il est procédé au suivi de la charte ;

• Nombre d’enquêtes réalisées suite au déclenchement de la procédure visée dans la charte harcèlement (par répartition homme femme) ;

• Nombre de déclaration de grossesses sur l’année N-1.

Article 4 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 6 décembre 2021, après son dépôt auprès de l’inspection du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées.

Article 5 – Suivi de l’accord

Les indicateurs mentionnés dans l’accord seront suivis annuellement dans le cadre d’une réunion CSE, sans donner lieu à renégociation. Le premier suivi sera réalisé en 2022.

Un bilan global et une renégociation du présent accord interviendront tous les 3 ans.

Article 6 – Notifications et dépôts

Le présent accord est notifié à chaque signataire et aux syndicats représentatifs dans la branche Syntec.

Conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord sera déposée auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.

Enfin, le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés sur l’intranet de la Société dans :

« Mon espace Swipe » ; « Aide et documentation » ; « Bibliothèques » ; « Documentation Générale Capten ».

Fait à Nantes, le 30 novembre 2021

La Direction :

Les membres du CSE :