Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE D'UNE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez GENIVAL (Siège)

Préambule

La société Génival est spécialisée dans la construction d’ouvrages de génie civil sur les domaines skiables

Son activité est donc fortement saisonnière, ce qui implique que la majorité de ses salariés soient en contrat à durée déterminée (CDD) saisonnier à terme imprécis.

Au cours de chaque saison les salariés sont amenés à effectuer un volume d’heures important mais dont la répartition peut fortement varier en fonction des semaines.

C’est pour ces raisons que la société a fait le choix, grâce aux nouvelles possibilités de négociation en entreprise ouvertes par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, de conclure un accord de modulation du temps de travail pour ses salariés saisonniers selon un horaire moyen hebdomadaire de 42 heures.

1. Champ d’application.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les ouvriers en contrat à durée déterminée et aux ETAM en contrat à durée déterminée n’ayant pas conclu une convention de forfait jours.

Leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

En revanche, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés en contrat à durée indéterminée ni aux ETAM et cadres en contrat à durée déterminée ayant conclu une convention de forfait jours.

2. Période de référence.

La période de modulation débute chaque année au 1^er avril et prend fin au 30 novembre.

A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1^er mai 2019 pour se terminer le 30 novembre 2019.

3. Durée moyenne hebdomadaire.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés en CDD saisonniers à terme imprécis peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 42 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

4. Limites de la modulation et répartition des horaires.

Pour la mise en œuvre de la modulation dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les limites ci-après :

- durée maximale journalière : 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. Il n'existe pas de durée minimale journalière;

- durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 48 heures. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire ;

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la modulation le nécessitent.

5. Programmation indicative.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

6. Régime des heures de travail effectuées.

Afin d’assurer à chaque salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée du travail, la rémunération est lissée.

Les salariés concernés par cet accord sont donc mensualisés sur une base de 42 heures hebdomadaires.

Leur salaire se décompose ainsi chaque mois de la manière suivante, quel que soit le nombre d’heures réellement effectués :

• 151.67 heures rémunérées au taux horaire de base

• 30.19 heures rémunérées au taux horaire majoré de 25 %

Les heures effectuées entre l’horaire hebdomadaire moyen, soit 42 heures, et la limite haute de la modulation, soit 48 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations ni au repos compensateur.

S'il apparaît, à la fin de la période de modulation de 8 mois, que la durée moyenne du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, ou à un repos équivalent, déterminé en fonction de leur rang.

Ces heures excédentaires s'imputent alors sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé en totalité par un repos équivalent.

7. Absences des salariés en cours de période de modulation.

Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

8. Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu de manière anticipée pour un motif autre que la faute grave, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

9. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation.

Pendant la période de modulation, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de modulation.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

10. Accord approuvé par le personnel.
Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, ce qui est le cas de la société, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés.

Cette possibilité est organisée par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre la société :

• Informe tous les salariés du dispositif au cours d’une réunion collective qui a lieu le 15 avril 2019 et au terme de laquelle chaque salarié se voit remettre, en main propre contre décharge, un exemplaire de l’accord ;

• Respecte un délai de réflexion de 15 jours ;

• Organise un référendum pour recueillir le vote des salariés sur cet accord.

Dans l’hypothèse où la majorité des deux tiers du personnel approuve l’accord alors celui-ci est considéré comme valide.

11. Date d’entrée en vigueur :

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er mai 2019.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les dispositions correspondantes des conventions collectives nationales du bâtiment qui leur seraient contraires.

12. Durée de l’accord, révision, dénonciation.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, à savoir l’employeur ou les salariés, moyennant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, des conditions supplémentaires sont posées :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

13. Publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte. Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Chambéry, le 30 avril 2019