ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association Réseau des Indépendants de la Musique dont le siège est situé 388 boulevard J.J. Bosc - CS 109 - 33323 Bègles cedex,

Représentée par en sa qualité de ¹, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée l’association,

D’une part,

ET :

Les deux membres du CSE en la personne de , titulaire et suppléant,

Ci-après dénommées CSE

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. - Préambule

La mise en place du télétravail s’inscrit dans un objectif conjoint de modernisation de l’organisation du travail, d’adaptation aux évolutions des méthodes de travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

Au RIM depuis 3 ans, nous constatons une augmentation des demandes de télétravail à l’initiative des salariés afin notamment de réduire les temps de déplacements sur des journées où le/la salarié.e doit se déplacer,

Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail, permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie

professionnelle. C’est à ce titre un levier favorisant la modernisation des relations managériales et la qualité de vie au travail, fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les salarié⋅e⋅s télétravailleurs.euses et son responsable hiérarchique.

En limitant les trajets domicile-travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de l’activité et le risque d’accident de trajet.

Il constitue un véritable levier d’innovation et de promotion des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut répondre également à la démarche d’accroître et d’accompagner l’emploi de salariés en situation de handicap et répondre à des demandes pour raison de santé (après avis du médecin du travail).

Le RIM conscient de ces enjeux et inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail de ses salariés, propose donc de mettre en œuvre, les modalités permettant le recours au télétravail dans le cadre autorisé par les textes référencés ci-dessous.

Le présent accord s'inscrit en complémentarité de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail.

Article 2. - Champ d'application

Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à Article 4.- Mise en place du télétravail du présent accord, à l’exception de l’agent d’entretien mis à disposition, qui ne peut exercer sa mission hors des locaux de Bègles.

En cas de nouvel établissement dans l’association, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.

Article 3. - Définition du télétravail

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié.e de télétravailleur.euse au sens de la présente section tout.e salarié.e de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Les modalités suivantes ne relèvent donc pas du télétravail :

• Le travail en réseau lors de déplacements : le.la salarié.e est localisé.e dans un autre site géographique de travail du RIM.
• Les activités nomades par nature / d’un autre site.
• Travail et activités nomades : le télétravail se distingue du nomadisme, qui est la situation des « travailleurs mobiles », qui n’exercent pas systématiquement leurs fonctions dans les locaux de l’employeur : missions extérieures liées à son poste, préparation chez soi d’un rendez-vous, rencontres adhérents,  activités nécessitant une présence sur le terrain.
• Le travail à distance ou travail à domicile, dans le plan de continuité des activités, qui répond au besoin de maintenir un niveau minimal d’activité en cas de survenance d’événements exceptionnels (par exemple : intempéries, pandémies ou encore terrorisme).Cf Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).

La mise en œuvre du télétravail repose sur les principes suivants :

• Le volontariat du.de la salarié.e : le télétravail ne peut être imposé à un.e salarié.e par la direction ;

• L’accord de la direction ;
• La réversibilité du dispositif à l’initiative du.de la salarié.e comme à l’initiative de la direction ;
• L’égalité de traitement entre télétravailleurs.euses ;
• Le.la salarié.e en télétravail conserve un poste de travail sur son site de travail ;
• Les jours télétravaillés définis dans La Fiche Individuelle de Télétravail sont liés au bon fonctionnement de l’association ;
• Le télétravail s’inscrit dans une relation de travail fondée sur la confiance mutuelle ;
• Le. la salarié.e en télétravail a les mêmes droits et obligations que les salariés exerçant sur leur site de travail.

Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel.

Il s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le⋅la télétravailleur.euse et son supérieur hiérarchique. Il repose sur la capacité du⋅de la salarié.e concerné.e à travailler en autonomie à son domicile et à mettre en œuvre les missions et les objectifs de travail qui lui sont définis.

Dans ce cadre et afin de garantir la bonne intégration des télétravailleurs.euses au sein de l’association et la cohésion des équipes, les jours en télétravail sont fixés selon les modalités suivantes

• L’équivalent de 2 jours maximum de télétravail par semaine en moyenne sur un mois par salarié (voir tableau ci-dessous)

• Ces 2 jours ne doivent pas représenter plus de 50 % du temps de travail contractuel arrondi au jour entier supérieur
• Possibilité de prendre des 1⁄2 journées de télétravail
• Possibilité de télétravailler :

• • En jours fixes au cours de la semaine, du mois ou de l’année
  • En jours flottants par semaine, mois ou année.
  • Combinaison de jours fixes et flottants

Temps de travail effectif en etp	Nbrs de jours hebdomadaires travaillés	Nombre de jours de télétravail possibles (base hebdomadaire) maxi 2 j et maximum 50 % du temps de travail
0,5	2,5	1,25
0,6	3	1,5
0,7	3,5	1,75
0,8	4	2
0,9	4,5	2
1	5	2

Le télétravail ne modifie pas le nombre d’heures de travail ni la charge de travail.

La définition de la nature des activités, des jours de la semaine sur lesquels porte le télétravail sont précisés dans Les Fiches Individuelles de Télétravail.

Une organisation spécifique prévoyant des périodes de suspension du télétravail durant des pics d’activité nécessitant une présence physique sur place peut être inscrite dans La Fiche Individuelle de Télétravail.

Article 4.- Mise en place du télétravail

4.1 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance.

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit suffisante.

Les salariés en alternance peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par la direction et/ou l’administration en charge des ressources humaines.

La configuration de l’équipe, l’équité de traitement entre les salariés et les nécessités de présence devront également être considérées dans la décision d’autorisation de télétravail.

C’est pourquoi l’organisation du télétravail au sein du RIM doit faire l’objet d’une réflexion collective de l’équipe administrative et de direction afin d’identifier ces activités, et anticiper les impacts du télétravail sur l’organisation au sein de la structure.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4.2 Les personnels éligibles

Tout le personnel sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou sous Contrat à Durée Déterminée de 6 mois minimum (CDD) quelle que soit sa quotité de travail à condition :

• D’être volontaire à l’exercice du télétravail ;
• D’être en position d’activité (les salariés en congé de maladie ordinaire, Congé de longue maladie, congé de longue durée, congé de grave maladie, congé maternité, congé paternité, congé de formation, congé bonifié, congé annuel peuvent déposer une demande de télétravail dont la date de début sera postérieure à la date de fin de leur congé) ;
• D’avoir 6 mois d’ancienneté continue à la date de début de la mise en œuvre du télétravail
• D’avoir rempli une auto évaluation sur le télétravail à domicile. Il est essentiel de s’assurer des aptitudes du salarié à exercer en télétravail. Il doit ainsi être autonome dans son travail, savoir planifier ses tâches, gérer son temps et respecter les délais, rendre compte de manière régulière et complète, maîtriser les outils informatiques. La grille d’auto évaluation doit permettre au salarié d’évaluer son autonomie. Elle est strictement personnelle et n’a pas à être communiquée à son responsable hiérarchique mais le la salarié.e doit certifier sur l’honneur avoir fait cette auto évaluation ;
• Que le nombre de jours demandés de télétravail répondent à l’obligation d’être présent.e sur site au minimum 50 % en moyenne de son temps de travail contractuel mensuel ;

• De montrer une autonomie professionnelle suffisante sur son poste pour l’exercice de ses missions, appréciée par son supérieur hiérarchique.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le.la salariée et l’employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit de la direction du RIM.

Le.la salarié.e qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit nommé « Formulaire de demande d’accès au télétravail », adressé à ce dernier et/ou au service des ressources humaines.

Le la salarié.e formule sa demande précisant ses motivations et les modalités d’organisation souhaitées. Dans sa demande, le.la salarié.e doit indiquer les éléments suivants :

• Ses motivations ;

• Le lieu d’exercice du télétravail ;
• Les activités qu’il propose d’effectuer en télétravail ;
• Les modalités d’organisation souhaitées (quotité de télétravail, le(s) jour(s) de la semaine concerné(s), les périodes, les jours flottants...
• La date d’effet de la demande d’autorisation de télétravail.

De plus il devra fournir :

Une attestation d’assurance qui couvre son activité en télétravail

Une attestation sur l’honneur de disposer d’une connexion internet suffisante.

L’association a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

5.1 Entretien préalable entre le responsable hiérarchique et le.la salarié.e

La direction est chargée de formuler un avis sur la demande de télétravail. La configuration de l’équipe, l’équité de traitement entre les salariés et les nécessités de l’association devront être considérées dans la décision d’autorisation de télétravail.

Un entretien avec le.la salarié.e sera organisé sous 1 mois maximum à compter de la réception de sa demande.

La direction rappelle au préalable à l’entretien les objectifs du télétravail et fait une analyse de la faisabilité du télétravail avec le.la salarié.e en vue de déterminer :

• Quelles activités télétravaillables seront exercées en télétravail ;
• La possibilité, ou non, de retenir le ou les jours demandés, compte tenu des nécessités d’organisation du RIM, et de la cohésion d’équipe ;
• Les horaires au cours desquels le.la salarié.e pourra être joint ;
• Les jours de présence sur le lieu habituel de travail ;
• Les garanties sur l’espace de travail réservé à l’exercice du télétravail, c’est-à-dire un espace d’une surface suffisante, bien éclairé, au calme, permettant l’exécution des tâches confiées et facilitant les échanges téléphoniques.

Cet entretien joue un rôle déterminant dans la décision d’autorisation du télétravail dans la mesure où sont également évoqués les éléments propres au salarié concernant son aptitude au télétravail, son autonomie, ses capacités d’organisation, sa maîtrise des outils informatiques et le besoin éventuel de formation.

Cet entretien doit également permettre d’évoquer la mise en place de la période d’adaptation de six mois.

La direction engage un dialogue avec le.la salarié.e afin d’établir, en recueillant les informations indispensables auprès de ce dernier, que l’espace dédié au télétravail présente les conditions nécessaires à un exercice optimal du travail et est conforme aux normes électriques. Il indique au salarié qu’en cas d’acceptation de sa demande un guide de recommandation ergonomique sera mis à sa disposition.

Il conviendra de rappeler au salarié qu’il s’engage à pouvoir se consacrer pleinement à son travail, dans la journée, aux heures qu’il aura déclarées et qu’il doit être disponible pendant ces horaires sans vaquer à ses occupations personnelles.

La demande du salarié sera signée par la direction (avant transmission à la commission Télétravail).

L’entretien préalable à la demande de télétravail du poste de direction devra être faites en direct avec le bureau de l’association

La commission Télétravail après avoir notamment centralisé les demandes complètes (accompagnées des justificatifs de conformité et de l’attestation d’assurance) et reçu les avis des supérieurs hiérarchiques directs, se réunit pour émettre un avis sur les autorisations ou renouvellements de télétravail.

La commission de Télétravail est composée de :

• La direction et d’administration RH

• Un membre du bureau

• Un des membres du CSE

La commission se réserve le droit d’inviter un ou plusieurs membre(s) extérieur(s) à la commission pour son expertise.

La commission procède aux arbitrages relatifs à l’ensemble des demandes de télétravail en s’appuyant sur :

• Les critères d’éligibilité

• L’avis de la direction notamment sur les aspects organisationnels, la nature et la quantité des activités

• L’équité de traitement entre les salariés

• L’avis du CSE

La décision d’octroi ou de renouvellement de télétravail appartient la direction et/ou un membre du bureau.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé et fera l’objet d’un entretien.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées, notamment dans le cas où plusieurs salariés demanderaient à exercer les mêmes jours de télétravail , la direction se réserve la possibilité de refuser après avoir eu un temps d’échange et de négociation avec le la salarié.e concerné⋅e.

La Fiche Individuelle de Télétravail est un document contractuel qui reprend l’ensemble des éléments particuliers des conditions de télétravail à chaque salarié.e suite à sa demande. Il sera discuté et remis lors de l’entretien individuel et préalable avec le supérieur hiérarchique (Cf 5.1 Entretien préalable entre le responsable hiérarchique et le.la salarié.e)

Il mentionnera :

• Le lieu d’exercice en télétravail ;

• Les fonctions exercées par le.la salarié.e en télétravail et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail

• La durée de l’autorisation de télétravail qui est d’un an maximum renouvelable. Elle est valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, quelle que soit sa date de début.

• La période d’adaptation (6 mois avec possibilité d’un renouvellement) ;

• Le nombre de jours de télétravail, par mois (ou pour une autre période retenue, par exemple le trimestre), en cas de jours flottants. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable sera précisé ;

• Les jours ou demi-journées de télétravail (en cas de jours fixes), par semaine ou par mois ;

• Les horaires de travail déclarés par le.la salarié.e, pendant lesquels il doit être joignable sur son lieu de télétravail,

• La liste et la nature des équipements mis à disposition du salarié exerçant ses activités en télétravail, leurs conditions d'installation et de restitution, les conditions d'utilisation, de renouvellement et de maintenance de ces équipements et de fourniture,

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le.la salarié.e peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail)..

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’association.

Pour le.la salarié.e, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période il est possible de prévoir une modification du nombre de jours en télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le.la salarié.e et son supérieur hiérarchique. Les personnes en charges de la RH devront être destinataires du bilan de cet entretien.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.

Cette disposition (période d’adaptation) ne s’applique pas en cas de recours au travail à domicile exceptionnel (Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).)

Au cours de cette période d’adaptation, l'employeur ou le.la salarié.e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le.la télétravailleur.euse retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le.la salarié.e devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail du présent accord. Un délai de prévenance de 15 jours doit alors être observé.
• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
• En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit car elle est liée aux activités et au poste du télétravailleur.euse. Cependant celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, sur demande et avec l’accord du supérieur hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

L'employeur peut demander au télétravailleur.euse de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association,si les conditions d'éligibilité ne sont pas remplies

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 7 jours à compter soit :

• De la 1^ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,
• De la remise du courrier contre décharge,
• De la réception du courriel.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le.la télétravailleur.euse retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le. La salarié.e devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Les conditions de suspension temporaire de jours télétravaillés seront intimement liées aux conditions de l’article 4.1.1.5 «  Programmation annuelle / mensuel / hebdomadaire - Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – Délai de prévenance » de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019.

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :

• déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle
• en cas de formation, de réunions nécessitant la présence physique du collaborateur comme les assemblées générales
• en raison d’absences de 5 jours ou plus dans une semaine (maladie, congés…)

Qu’elle relève du de la salarié.e ou du supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 7 jours.

La suspension temporaire du télétravail est limitée à 10 jours par an.

Le report des jours non télétravaillés est possible, à une date convenue avec le supérieur hiérarchique.

Article 7. - Rôle du Comité social et économique (CSE)

Avant la mise en œuvre du télétravail dans l’association RIM une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE. Il participera également à la commission de télétravail.

Avec l'accord et ou à la demande du de la télétravailleur.se, les membres du CSE peuvent effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.

Article 8. – Formation et assistance

Les salariés et la direction et/ou la responsable des ressources humaines peuvent bénéficier d’action de formation ou d’assistance autour du télétravail. Ils peuvent également bénéficier d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste du travail auprès des responsables administratives pour l’achat de matériel et du prestataire informatique du RIM pour les outils informatiques dédiés.

Article 9. - Lieu du télétravail

Le télétravail pourra s’exercer :

• au domicile du de la salarié.e: le domicile s’entend comme le seul lieu de résidence principale du télétravailleur.euse (il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).
• autre lieu privé : le.la salarié.e peut être autorisé.e à télétravailler depuis un autre lieu privé et si ce lieu est conforme (assurance, normes électriques, internet).

Il est demandé au télétravailleur.euse d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le la salarié.e doit prévenir l'entreprise en en respectant un délai de 2 jours Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 10. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation et contrôle du temps de travail

La charge de travail d’un.e salarié.e télétravailleur.euse doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l’association. le.la salarié.e devra respecter les conditions de la modulation du temps de travail de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019.

Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur.euse, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié (sauf cadre au forfait annuel en jours) de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et de transmettre ce relevé dans les mêmes conditions que le prévoit l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019.

Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable (maximum 13 heures par jour). La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.

Article 11. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail télétravaillés et leur fréquence seront fixés dans La Fiche Individuelle de Télétravail du. de la salarié.e (cf. 5.3 La Fiche Individuelle de Télétravail). Ils pourront toutefois faire l’objet de modification dans les mêmes conditions de modifications des heures de travail de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019. Ces modifications devront être validées par les responsables RH, notamment pour les salariées ayant opté pour des jours flottants de télétravail.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur.euse de se rendre dans les locaux de l'entreprise/l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure dans les conditions de 6.3. - Suspension temporaire du travail à distance

Article 12. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l’association.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le.la télétravailleur.euse et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le.la télétravailleur.euse doit signaler dès que possible tout dysfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

De même, le la salarié.e télétravailleur.euse a les mêmes droits et obligations que les salariés en présentiel.

Obligations :

Le.la télétravailleur.euse est tenu à la confidentialité absolue des faits, documents ou renseignements qu’il aura à connaître dans le cadre de son activité. Il s’engage à ne pas transmettre à autrui les documents qu’il réalise ou qu’il consulte à son domicile dans le cadre de son travail.

Le.la salarié.e en télétravail doit veiller à l’intégrité et à la bonne conservation des données auxquelles il a accès dans son cadre professionnel.

Le.la télétravailleur.euse reste soumis.e aux règles de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019 du RIM et organise ses activités en accord avec son supérieur hiérarchique. Les journées de télétravail devront être inscrites dans le planning individuel du salarié.

Le.la salarié.e s’engage à n’avoir ni la responsabilité ni la surveillance de personnes majeures ou mineures lors de ses plages de télétravail. Les obligations et engagements liés à la relation contractuelle de travail s’exercent de plein droit.

Il est tenu de se rendre sur son lieu habituel de travail selon les modalités prévues dans La Fiche Individuelle de Télétravail et d’assister aux formations prévues sur les journées programmées de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum.

Les temps collectifs sont obligatoires en présentiel sauf s’il y a accord de la direction pour les effectuer en visio-conférence.

Dans la mesure du possible le responsable hiérarchique veille à organiser les réunions en dehors des journées télétravaillées.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à communiquer les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur.euse sur ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail.

Ces sujets seront évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation individuel.

Article 13. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le.la télétravailleur. euse

L’association RIM rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il a droit à la déconnexion.

Dès lors, le.la salarié.e ne pourra être joint uniquement pendant les plages horaires de son planning prévisionnel validé et inscrit dans l’agenda dédié et partagé «absence-présence »  et comme définies dans La Fiche Individuelle de Télétravail. Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en dehors de ces plages horaires. Pendant les jours de télétravail, le.la télétravailleur.euse se doit de respecter les plages horaires de son planning prévisionnel pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions.

Pendant ces plages horaires, le.la télétravailleur.euse est également tenu⋅e de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.

Article 14. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants :

• Ordinateur portable : avec micro, webcam . Souris, clavier, écran pourront être fournis si le.la salarié.e en fait la demande; L’ordinateur portable sera paramétré selon le profil du salarié en relation avec le prestataire informatique et de maintenance du RIM avec possibilité de prise en main à distance au besoin

• Téléphonie : Si le.la salarié.e ne dispose pas de téléphone professionnel, le mail et les outils de communications numériques seront privilégiés. Toutefois la direction pourra avec l’accord du salarié en cas d’urgences joindre le.la salarié.e sur son téléphone personnel sans le communiquer à l’extérieur de l’équipe.
• Sur demande du salarié, un bureau et une chaise pourront également être fournis.

Le RIM ne fournira pas d’autres équipements tels qu’imprimante, scanner, il pourra avec l’accord de la direction rembourser une partie des consommables dans la limite de 50 euros par an.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du de la télétravailleur.euse lequel. laquelle devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le.la télétravailleur.euse s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.

L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du de la télétravailleur.euse.

Le.la télétravailleur.euse peut utiliser son propre matériel.

Dès lors qu’une vérification préalable de conformité de l’installation du salarié est nécessaire pour l’exercice du télétravail. L’ordinateur portable personnel sera paramétré selon le profil du salarié en relation avec le prestataire informatique et de maintenance du RIM avec possibilité de prise en main à distance au besoin. Les frais d'entretien seront à la charge du.de la télétravailleur.euse.

La conformité du matériel dédié au télétravail relève de la responsabilité du de la télétravailleur.euse qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le.la télétravailleur.euse est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le.la salarié.e doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décide des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel.

Article 15. - Remboursement des frais liés au télétravail : indemnités de télétravail

Les indemnités liées au télétravail sont pris en charge par l’association et sont calculées par un système de forfait de 10€ par mois pour 1j / semaine. Elles pourront être différentes d’un mois à l’autre. Le nombre de jour retenu sera la moyenne mensuelle de jours de télétravail arrondi à l’entier le plus proche.

La barème de l'indemnisation préconisé est celui prévu par l'URSSAF qui considère que l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 16. - Assurance

Le.la salarié.e a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’entreprise/l’association mis à disposition.

Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du de la télétravailleur.euse, sera pris en charge par l’entreprise/l’association, sur présentation de pièces justificatives par le.la salarié.e.

Enfin, tout télétravailleur.euse doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail

Article 17. - Confidentialité et protection des données

Le.la télétravailleur.euse s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le.la télétravailleur.euse doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’entreprise/l’association.

Le.la télétravailleur.euse veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Le.la télétravailleur.euse doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail.

Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer des sanctions, et une remise en cause du télétravail

Article 18. - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le.la télétravailleur.euse doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le ou les prestataires adaptés du RIM.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.

Article 19. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs.euses bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

Le supérieur hiérarchique et le.la télétravailleur.euse doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire correspondant à son planning prévisionnel

Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le.la salarié.e selon les modalités prévus par l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2019: Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le.la salarié.e, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.

Article 20. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le.la télétravailleur.euse doit être informé⋅e des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

L'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié notamment celles concernant la surveillance médicale.

Après information préalable du salarié et sous réserve de son accord dûment recueilli par écrit, le médecin du travail peut, pendant les heures de télétravail définies, se rendre à son domicile pour y apprécier les conditions de travail et toute autre situation particulière exigée par les circonstances.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le.la télétravailleur.euse doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Le.la salarié.e est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle (inondations, dégâts des eaux, demande d’évacuation par les autorités publiques, problème de chauffage, d’électricité, problème suite à une tempête ou conditions météorologiques, etc...). Dans ces situations le RIM suspendra le télétravail afin de protéger le.la salarié.e en lui assurant des conditions de travail satisfaisantes.

Les dépenses à engager pour l’entretien ou la mise aux normes du domicile relèvent du salarié. Pour permettre le télétravail ou pour mettre fin à une suspension du télétravail, l’ensemble des conditions de sécurité et de préservation de sa santé devront à nouveau être réunies.

Le.la salarié.e en télétravail dispose des mêmes droits et obligations que les salariés exerçant sur site.

Le RIM prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et à l’ergonomie sera transmises à tout nouveau télétravailleur.euse. Ce dernier est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il devra attester avoir reçu cette information.

Le poste de télétravail de l’agent fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres postes de travail

Le.la salarié.e en télétravail bénéficie de la surveillance médicale exercée par la médecine du travail au même titre que l’ensemble des salariés, en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé. Comme tout salarié, durant son autorisation de télétravail, il peut demander à bénéficier, à tout moment, d’une visite médicale.

Article 21. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :

- intempéries majeures ou en cas de niveau d’alerte canicule 3 (orange) ou 4 (rouge) déclenchées par les préfets,

- grèves nationales dans les transports en commun …ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné…,

- risques sanitaires importants,

- présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents

- situation familiale et/ou personnelle exceptionnelle

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines.

Dans sa demande, le.la salarié.e doit indiquer les éléments suivants :

- Les jours concernés par le télétravail

- Le lieu du télétravail

- Attestation de conformité du logement,

- Attestation sur l’honneur de disposer d’une connexion internet haut débit suffisante.

Le.la salarié.e, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit (courrier ou mail) de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire.

Article 21bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le.la salarié.e retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 21ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Article 22. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Article 23. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de 3 ans

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022 .

Article 24. - Suivi

La commission de télétravail prévue à 5.2 Commission de télétravail assurera également le suivi du présent accord. Elle se réunira une fois par an au cours du 1^er trimestre de l’année échue, avec pour objectif d’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail.

Article 25. - Révision

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 26. - Renouvellement

À l’issue des 3 ans le renouvellement dans les mêmes termes de l’accord ou sa renégociation ne pourront se faire qu’après avoir réalisé une évaluation de l'accord et fait le bilan de celle-ci avec les membres du CSE.

Article 27. - Publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Bègles , le 24 mai 2022 en 3 exemplaires originaux

Signatures membres du CSESignature Employeur

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1. En l’absence de délégation de pouvoir à un dirigeant salarié, c’est le Président de la structure qui a le pouvoir de signer un accord collectif.↩