Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PINK SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PINK SAS et le syndicat CFE-CGC et CGT le 2021-02-18 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT
Numero : T03121008145
Date de signature : 2021-02-18
Nature : Accord
Raison sociale : PINK SAS
Etablissement : 82764407100017 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes
Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2017-12-11)
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-18
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés composant l’UES GA :
La société PINK, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 827 644 071 ;
La société GA, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 690 228 ;
La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 451 738 868 ;
La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 428 266 035 ;
La société PAQUET FONTAINE, SAS dont le siège social est situé 12, rue Molière à 94200 Ivry Sur Seine, immatriculée au RCS sous le numéro 562 106 104 ;
La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 410 258 743 ;
La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 414 599 985 ;
La société OMEGA INGENIERIE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 303 514 715 ;
La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 259 693 ;
Représentées par dûment habilité à cet effet.
D’une part,
Ci-après « l’UES GA »
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GA :
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
SOMMAIRE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 2 : PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT 6
3.1. La rémunération effective 6
3.2. La promotion professionnelle 8
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES 14
PREAMBULE
Promulguée en 2014, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités de genre, entre autres dans le milieu social et professionnel.
En France en 2020, selon les Chiffres Clés de l’égalité, publiés annuellement par le ministère de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances :
76% des femmes sont en activité, contre 84% chez les hommes.
28,4% des femmes actives sont à temps partiel, contre 8,3% des hommes actifs.
Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes sont de 20,6% chez les cadres, 7,9% chez les employés, 16,8% chez les ouvriers, en faveur des hommes.
Ces écarts de rémunération se creusent en fonction du nombre d’enfants : en équivalent temps plein entre 7% d’écart sans enfant à 31,3% d’écart avec 3 enfants ou plus.
Le BTP est compté, encore aujourd’hui, parmi les secteurs considérés comme « masculins ». Selon les chiffres de la Fédération Française du Bâtiment, le secteur comptait en 2018 12,3% de femmes répartis de la manière suivante :
19,4% parmi les cadres,
45,8% parmi les employés et techniciens,
1,5% parmi les ouvriers.
Au sein du Groupe GA, la proportion de femmes n’a cessé de s’améliorer au cours de la dernière décennie. Les femmes représentaient 15% de l’effectif en 2013, 17% en 2014 et 2015, 18% en 2016. Les mesures prises en faveur des femmes pendant la durée des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont permis d’atteindre 17,9% de femmes en 2017, 19,7% en 2018 et 21,1% en 2019 et, fin 2020, les femmes représentaient 21,7% de l’effectif du Groupe, réparties de la manière suivante :
26,0% parmi les cadres,
42,7% parmi les employés et techniciens,
3,8% parmi les ouvriers.
Le Groupe publie depuis 2 ans son index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se calcule à l’aide de 5 indicateurs :
n°1 : L’écart de rémunération femmes-hommes (note sur 40 points)
n°2 : L’écart de répartition des augmentations individuelles (note sur 20 points)
n°3 : L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) (note sur 15 points)
n°4 : Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (note sur 15 points)
n°5 : La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (note sur 10 points).
Partant d’un score de 68/100 au titre de l’année 2018, l’index était en dernier lieu de 75/100 au titre de l’année 2019.
Au travers de ce présent accord, les parties renouvellent leur souhait de parvenir à l’égalité des sexes et de s’assurer un traitement d’égalité notamment en matière de pratiques et de politiques d’embauche, de rémunération, de conditions d’emploi, d’évolution professionnelle.
Les parties renouvellent également leur objectif de rechercher une stricte égalité des chances entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.
C’est ainsi qu’a été pensée la stratégie durable mise en place au sein du Groupe sous le nom de « WeBuildForLife », pour donner envie et créer l’adhésion, l’idée étant de favoriser la mixité afin de donner l’opportunité à chacun de développer ses talents, en étant convaincu que cette diversité est gage de performance pour les entreprises composant l’UES GA.
C’est dans ce contexte et dans le cadre de l’article L.2242-1 2° du Code du travail que les parties se sont réunies les 28 septembre, 3 novembre et 1er décembre 2020 et 26 janvier 2021 et sont parvenues au présent un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES GA.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES Groupe GA et leurs salariés.
ARTICLE 2 : PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT
L’UES GA réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié.
La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
ARTICLE 3 : LES PRINCIPES ET DOMAINES D’ACTION RETENUS POUR ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit, pour chaque société composant l’UES GA :
les objectifs de progression ;
les actions permettant de les atteindre ;
et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle ;
l’embauche ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et familiale.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les parties entendent rappeler que les objectifs fixés au présent accord ainsi que les actions permettant de les atteindre constituent, à charge des entités composant l’UES, une obligation de moyen et non une obligation de résultat.
3.1. La rémunération effective
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste.
Être une femme ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale.
De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés (augmentations, promotions, primes, etc.) doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.
a) Objectifs de progression
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Etat actuel : note 35/40 en 2019 sur l’indicateur n°1 d’écart de rémunération de l’index égalité Homme-Femme.
Objectif : note 40/40 en 2024 - progression de 15% par rapport à 2019
Assurer un taux d’augmentations individuelles égal entre les femmes et les hommes
Etat actuel : note 10/20 en 2019 sur l’indicateur n°2 de taux d’augmentations individuelles de l’index égalité Homme-Femme.
Objectif : note 20/20 en 2024 - progression de 100% par rapport à 2019
Assurer une augmentation à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption
Etat actuel : note 15/15 en 2019 sur l’indicateur n°4 du nombre d’augmentations à la suite d’un congé maternité de l’index égalité Homme-Femme.
Objectif : note 15/15 en 2024 - maintien du niveau par rapport à 2019
b) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour atteindre ces objectifs, le service des Ressources Humaines portera notamment une attention particulière aux éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes, notamment dans les processus de recrutement, et d’octroi d’augmentations et de gratifications. Ainsi :
Une étude précise sera menée en 2021 par le service des Ressources Humaines en vue de déceler d’éventuels cas d’inégalité entre les femmes et les hommes.
Chaque revue de rémunération annuelle sera préparée en amont par une analyse dédiée à l’égalité entre les femmes et les hommes, lors de laquelle un regard attentif sera porté sur les salaires des femmes et des hommes à fonctions identiques, sur l’évolution des salaires à temps partiel dans les mêmes proportions que les salaires à temps plein à fonctions identiques. Un retour spécifique sera fait au manager en cas d’écart constaté, qui ne serait pas justifié par un ou des éléments objectifs, avant les révisions de salaires.
L’ensemble des managers sera sensibilisé, au travers de modules de formation RH, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les agissements sexistes et la discrimination.
c) Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
Indicateur n°1 d’écart de rémunération de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 40/40 en 2024)
Indicateur n°2 de taux d’augmentations individuelles de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 20/20 en 2024)
Indicateur n°4 du nombre d’augmentations à la suite d’un congé maternité de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 15/15 en 2024)
Nombre d’étude menée en vue de déceler d’éventuels cas d’inégalité (objectif : 1 étude à mener en 2021)
Nombre de préparations de revue de rémunération (objectif : 1 réunion de préparation par les Ressources Humaines avant chaque revue de rémunération à compter de 2021)
% de managers formés/sensibilisés à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les agissements sexistes et les discriminations de genre (objectif : 100% managers formés 2024)
3.2. La promotion professionnelle
Les parties rappellent l’importance d’assurer la promotion des salariés de manière égale entre les femmes et les hommes, à situations comparables.
Les parties rappellent également que la parentalité ne doit pas être un frein à la carrière et à l’évolution professionnelle. L’évolution professionnelle doit être exclusivement fondée sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe ou la parentalité.
Objectifs de progression
Veiller à la promotion des femmes et des hommes en fonction de leurs strictes compétences
Etat actuel : note 15/15 en 2019 sur l’indicateur n°3 d’écart du taux de promotions de l’index égalité Homme-Femme.
Objectif : note 15/15 en 2024 - maintien du niveau par rapport à 2019
Rechercher la parité parmi les plus hauts niveaux de responsabilités et de rémunération au sein de chaque entité de l’UES GA ;
Faire bénéficier d’un entretien professionnel 100% des personnes revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation conformément aux dispositions légales applicables.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Selon les parties, les actions suivantes peuvent participer à l’atteinte des objectifs des entités de l’UES GA en matière de promotion professionnelle :
Analyse de la répartition des promotions entre les femmes et les hommes d’un même service ;
Mise en place de coachings personnels au profit de personnel féminin, pour faire face le cas échéant à des problématiques personnelles (confiance en soi, autorité, vulnérabilité, plafond de verre…) pouvant s’avérer être un frein à l’accès à des postes parmi les plus hauts niveaux de responsabilités et de rémunération ;
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
Indicateur n°3 d’écart du taux de promotions de l’index égalité Homme-Femme (Objectif : note 15/15 en 2024)
Nombre de coachings individuels de femmes par an
% d’entretiens professionnels réalisés à l’issus d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (objectif : 100%)
3.3 L’embauche
La Direction est soucieuse de prendre part à la féminisation du secteur du bâtiment à son échelle, en mettant tout en œuvre pour permettre une augmentation du pourcentage de femmes travaillant dans les différents services du Groupe et notamment dans les métiers dans lesquels elles sont sous-représentées.
Objectifs de progression
Augmenter la part de femmes au sein du groupe
Etat actuel :
| 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| % femmes | 15% | 17% | 17% | 18% | 17,9% | 19,7% | 21,1% | 21,7% |
Objectifs :
25% en 2024 ;
Atteindre la mixité dans les services de plus de 5 salariés pour qu’il n’y ait plus, dans la mesure du possible, de service mono-genre d’ici 2024 ;
Susciter des vocations féminines dans les métiers à prédominance masculine, notamment les métiers relevant du statut CNRO exercés sur chantier ou en usine ;
Objectif : 5% de femmes CNRO d’ici 2024 ;
Susciter des vocations féminines dans les métiers à dimension managériale ; En 2020, le Groupe comptait 19% de femmes managers :
Objectif : 25 % de managers femmes d’ici 2024 (contre 19% en 2020) pour tendre vers 50% de managers femmes sur le long terme ;
Rechercher la parité au sein du comité de direction.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les actions suivantes sont de nature, selon les parties, à favoriser l’intégration des femmes au sein du Groupe :
Promouvoir, auprès des salariés, le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’importance de la mixité et de la parité en entreprise, les sensibiliser à la lutte contre les agissements sexistes et donner la parole aux femmes (sensibilisation aux outrages sexistes, évènement autour de la journée internationale des femmes…) ;
Participer à des évènements sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes en externe ;
Veiller à ce que toute description de l’activité professionnelle au sein du Groupe soit non sexuée, objective et non discriminatoire, c’est-à-dire ouverte aux femmes comme aux hommes : cela concerne notamment le référentiel Métier, les offres d’emploi et autres supports de communication interne et externe ;
Mener une réflexion concertée entre les Ressources Humaines, le Service Travaux et les Direction d’Usine sur les leviers permettant de promouvoir auprès des femmes les métiers à prédominance masculine notamment parmi les CNRO en promouvant le module hors site et en recherchant plus spécifiquement à féminiser la catégorie des managers sous représentée par le genre féminin. Un des axes sera une recherche de viviers de managers féminins auprès de cursus de formation adaptée.
S’assurer que chaque responsable de site, et notamment les usines et les chantiers, disposent du matériel nécessaire à l’accueil des femmes ;
Assurer une représentation mixte des entités composant l’UES lors des échanges avec les étudiants des cursus universitaires dans lesquels le Groupe recrute, pour favoriser la parité au sein des stagiaires et des alternants et, plus largement, la parité dans les métiers de l’immobilier et du bâtiment.
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
% de femmes au sein du groupe (objectif : 25% de femmes en 2024)
% de femmes au statut CNRO au sein du groupe (objectif : 5% de femmes CNRO en 2024)
% de femmes managers (objectif : 25% de femmes managers en 2024)
% de femmes en stage ou en alternance (Objectif : 50% chaque année à compter de 2021)
Actions établies suite à la réflexion menée entre le service Travaux, la direction des usines et le service Ressources Humaines pour donner envie, créer de l’adhésion et de l’engagement des profils féminins sur les chantiers et dans les usines
Nombre de service n’incluant que des hommes ou des femmes (objectif : 0 service mono-genre en 2024)
Nombre de campagnes interne sur le thème de l’égalité professionnelle réalisées auprès des salariés (objectif : 1 campagne par an à compter de 2021)
Nombre de participations à des évènements externe en faveur de l’égalité hommes-femmes (objectif : 1 évènement par an à compter de 2021)
3.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et, les conséquences qu’un déséquilibre entre les deux peut avoir sur l’évolution d’une carrière.
Début 2020, une étude de l’INSEE a démontré que les femmes qui ont des responsabilités familiales (c’est-à-dire vivant avec ou s’occupant régulièrement d’un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans) sont moins souvent en emploi que celles qui n’en ont pas, 76% contre 84%. A l’inverse, les hommes qui ont des responsabilités familiales sont en emploi à 91% des cas contre 82% s’ils n’en ont pas.
En outre, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se creusent en défaveur des femmes à mesure que le nombre d’enfants augmente au sein du foyer (selon les chiffres 2020 du Ministère chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes).
Or, la parentalité ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle.
Objectif de progression
Améliorer la situation des salariés en congé maternité, paternité, ou d’adoption
Permettre aux salariés parents d’assurer, dans de bonne conditions, l’adaptation de leur(s) enfant(s) à un nouveau mode de garde (spécifiquement un assistant maternel agréé par les services de la protection maternelle et infantile, une association ou une entreprise habilitée qui emploie un assistant maternel ou une personne à domicile, une micro-crèche ou une crèche)
Aménager les sites afin que ceux si soient adaptés à l’accueil des femmes enceintes ou de retour de congé maternité
Prendre en compte les difficultés organisationnelles liées à la monoparentalité
Obtenir la satisfaction des salariés quant à l’équilibre vie professionnelle – vie privée et la répartition de la charge de travail
Objectif : > 90% de salariés satisfaits en matière d’équilibre vie professionnelle – vie privée et répartition de la charge de travail relevée lors des entretiens annuels
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Pour ce faire :
L’ensemble des salariés (femmes et hommes) bénéficieront du maintien de salaire prévu par les dispositions conventionnelles du bâtiment pour le congé maternité (100%) pendant leur congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption, quels que soient le statut et l’ancienneté dans le groupe. Avant signature de ce présent accord, seules les salariées en congé maternité disposant de l’ancienneté prévue dans la convention collectivité (1 mois pour les salariés CNRO de moins de 25 ans, 3 mois pour les salariées CNRO de plus de 25 ans et 1 an pour les salariées ETAM et cadre) étaient concernées par le maintien intégral de salaire pendant leur congé maternité.
Afin de pouvoir assurer l’adaptation d’un enfant de moins de 3 ans vers un autre mode de garde (un assistant maternel agréé par les services de la protection maternelle et infantile, une association ou une entreprise habilitée qui emploie un assistant maternel ou une personne à domicile, une micro-crèche ou une crèche), les salariés parents pourront le cas échéant bénéficier d’un congés pour « adaptation garde de l’enfant », avec maintien de leur rémunération, dans la limite de 2,5 jours ouvrés au cours d’une même semaine civile, une fois par an et par enfant de moins de 3 ans. Dans le cas où les deux parents seraient salariés du Groupe GA, seul l’un des deux parents pourra bénéficier de ce congé ou le congé devra être partagé entre les deux parents bénéficiaires. Cet avantage prendra la forme de jours de congés supplémentaires à poser par le salarié bénéficiaire.
Cet avantage sera subordonné à l’établissement d’une attestation sur l’honneur émanant du parent formulant la demande et dans laquelle il justifie le motif de sa demande et l’indisponibilité du second parent le cas échéant. Le cas échéant, un justificatif supplémentaire pourrait être sollicité par la Direction.
Dans un souci de faciliter le retour au travail des femmes après un congé maternité, chaque site bénéficiera d’un local, qui pourra servir de salle d’allaitement. Une information sur les droits des femmes en matière d’allaitement ainsi que sur ce local sera communiquée à chaque salariée partant en congé maternité par le service des Ressources Humaines.
Les sites disposant d’un parking privé disposeront d’au moins une place de parking réservée pour les femmes enceintes.
Le nombre de jours pour enfant malade (de moins de 12 ans) rémunérés prévus dans les accords collectifs relatifs aux salaires et aux conditions de travail de 2017 et 2019 prévu à 2 jours par salarié et par année civile, sera doublé pour les familles monoparentales, sous réserve de la production d’une attestation sur l’honneur émanant du parent formulant la demande, attestant d’avoir la garde exclusive de l’enfant ou des enfants ; le cas échéant, un justificatif supplémentaire pourrait être sollicité par la Direction.
Des ateliers sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ont été menés par la Direction au mois de septembre 2019.
Ils ont donné lieu à un plan d’actions dont les parties souhaitent rappeler les principaux axes :
Sur chaque site, une salle sera mise à disposition des salariés, sous réserve de l’espace disponible sur les sites, pendant la pause méridienne, afin que ses derniers puissent mener des activités librement (musique, lecture…)
L’importance de la communication au sein de chaque service sera rappelée aux managers. Ainsi, il sera préconisé aux responsables de service d’animer un séminaire d’équipe annuel, sous une forme qu’il pourra choisir, afin de favoriser la communication au sein de son équipe et d’aborder la question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Tous les services sans exception seront inscrits dans la TimeLine pour que les contraintes professionnelles de chaque service soient entendues et compris de tous.
La direction poursuivra la réflexion sur l’adaptation des modes de travail, notamment sur la flexibilité des horaires.
L’équilibre vie professionnelle – vie privée et la charge de travail seront mesurés lors des entretiens annuels, lors desquels les managers s’attacheront à aborder cette question de manière attentive et bienveillante. Le service des Ressources Humaines apportera son soutien pour régler les difficultés en matière d’équilibre vie professionnelle – vie privée qui lui seront remontées. Un taux de satisfaction relative à l’équilibre vie professionnelle et vie privée et de la charge de travail sera calculé par le service des Ressources Humaines.
Une attention particulière sera portée sur les salariés à temps partiel (congé parental d’éducation ou autre) afin que leur charge de travail soit adaptée à leur temps de travail effectif.
Lors de l’acceptation du poste à temps partiel, la charge de travail sera évaluée à partir du référentiel métier existant. Cette évaluation aura ensuite lieu tous les ans lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Indicateurs chiffrés permettant de faire le suivi
% de salariés satisfaits quant à leur équilibre vie professionnelle – vie privée et la répartition de la charge de travail (objectif > 90% de salariés satisfaits en 2024)
Nombre de congés paternité pris
Nombre de congés pour « adaptation garde de l’enfant » sollicités et nombre de congés accordés
% de sites disposant d’une salle d’allaitement mis à disposition (objectif : 100% en 2021)
% de sites disposant d’une place de parking réservée pour les femmes enceintes (objectif : 100% disposant d’un parking privé en 2021)
Nombre de jours enfants malades rémunérés sollicités et nombre de jours accordés, dont ceux à destination de familles monoparentales
% de sites disposant d’une salle à mis à disposition des salariés pendant la pause méridienne (objectif 100% en 2021)
% de service ayant réalisé un séminaire d’équipe par an (objectif 100% des services ayant réalisé 1 séminaire par an en 2024)
% d’évaluation de la charge de travail relatif pour les salariés qui passent à temps partiel (objectif 100% en 2024)
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
5.1. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit et sans formalité à son échéance.
Les dispositions du présent accord prennent effet à sa date de signature.
5.2. Clause de suivi et de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Toute partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
5.3. Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Cette demande doit être formulée par lettre recommandé avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande.
Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
5.4. Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la société et les organisations syndicales représentatives.
La partie sollicitant une révision de l’accord devra présenter le projet de révision correspondant aux autres parties, par lettre recommandé avec accusé de réception, dans un délai minimum de quinze jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.
Toute révision donnera lieu le cas échéant à la conclusion d’un avenant obéissant aux mêmes conditions de validité que le présent accord.
5.5. Notification, dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, la partie la plus diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.
* * *
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité.
Fait à Toulouse, le 18 février 2021
Pour l’UES GA :
dûment habilité à l’effet des présentes
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par
Le syndicat CGT, représenté par
ANNEXE : SYNTHÈSE
| 1. La rémunération effective | Etat actuel | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente |
|---|---|---|---|---|---|---|
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35/40 | Etat Index égalité H/F 2019 | ||||
|
10/20 | Etat Index égalité H/F 2019 | ||||
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15/15 | Etat Index égalité H/F 2019 | ||||
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| 2. La promotion professionnelle | Etat actuel | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente |
|---|---|---|---|---|---|---|
(Objectif : note 15/15 en 2024) |
15/15 | Etat Index égalité H/F 2019 | ||||
| Nombre de coaching individuel de femmes par an | / | 2 en 2019, 1 en 2020 | ||||
% d’entretiens professionnels réalisés à l’issus d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation de plus de 3 mois (Objectif : 100% de personnes concernées ayant eu un EP en 2021) |
/ |
| 3. L’embauche | Etat actuel | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
21,7% | Fin 2020 | ||||
|
3,8% | Fin 2020 | ||||
|
19% | 2019 | ||||
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| 4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale | Etat actuel | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | Commentaires Le bilan sera réalisé pour le 1er mars de chaque année pour l’année civile précédente |
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