Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PINK SAS (Siège)

VAAccord collectif relatif
À l’egalite profesionnelle
entre les femmes et les hommes

- article L.2242-8 du Code du travail -

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés composant l’UES GA :

• La société PINK, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 827 644 071 ;

• La société GA, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 690 228 ;

• La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 451 738 868 ;

• La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 428 266 035 ;

• La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 410 258 743 ;

• La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS sous le numéro 414 599 985 ;

• La société OMEGA INGENIERIE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 303 514 715 ;

• La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 483 259 693 ;

• La société GA RENOVATION, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS sous le numéro 505 090 522 ;

D’une part,

Ci-après « l’UES GA »

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GA :

• Le syndicat CFE-CGC,

• Le syndicat CFDT,

• Le syndicat CGT,

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

PRÉAMBULE

• Le secteur du bâtiment est historiquement marqué par une faible présence féminine et le taux de représentation des femmes y est resté relativement stable sur les dix dernières années.

En 2007, les femmes représentaient 10% des effectifs du secteur. En 2015, elles représentaient 11,9% des effectifs du secteur, dont 46,1% parmi les employés et techniciens, 18% parmi les cadres et 1,5% parmi les ouvriers.

Ce taux est légèrement supérieur au sein de l’UES GA, dans laquelle les femmes représentaient 15% de l’effectif en 2013, puis 17% des effectifs en 2014, 17% en 2015 et 18% en 2016.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de l’UES GA.

Il s’agit de permettre et de garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Groupe GA sur le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Affirmant leur volonté de garantir l’égalité professionnelle dans tous les domaines, les Parties ont décidé, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et en tenant compte du bilan de l’accord collectif conclu le 2 juin 2014 pour une durée de trois ans, de renouveler ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle.

Les Parties se sont réunies en date du 30 mai 2017, du 27 juin 2017 et du 29 novembre 2017 en vue de la négociation du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Elles ont examiné les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’UES Groupe GA et déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Au sein de cet accord les Parties ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’objectif général est de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’UES GA.

Les objectifs et actions prévus au présent accord renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, l’UES Groupe GA produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

1. Champs d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES GA et leurs salariés.

2. Principes d’égalité de traitement

L’UES GA réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié.

La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

3. Les principes et les domaines d’action

• Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit, pour chaque société composant l’UES GA :

  • les objectifs de progression ;

  • les actions permettant de les atteindre ;

  • et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.

• Les domaines d’action retenus sont les suivants :

  • l’embauche ;

  • la rémunération effective ;

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et familiale ;

  • la formation.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

4. L’embauche

L’activité professionnelle au sein de l’UES Groupe GA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement au sein de l’UES est donc unique et des critères de sélections identiques sont appliqués à tous.

Ces critères sont notamment fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats.

S’agissant des chantiers, le matériel nécessaire à l’accueil des femmes ne doit pas être un frein à leur accès au statut d’ « ouvrière du bâtiment ».

4.1. Objectifs de progression

• Atteindre 20% de femmes dans les effectifs en 2020,

  • dont 2% de femmes au statut CNRO sur les chantiers et/ou usines

• Intégrer 10% de femmes stagiaires et alternants ;

• Rechercher la parité notamment dès le franchissement du seuil de 5 salariés au sein d’un même service ou d’une même unité.

4.2. Actions permettant de les atteindre

Pour atteindre ces objectifs, les sociétés composant l’UES GA s’engagent à mettre en œuvres les actions suivantes :

• Rédiger des offres d’emploi (CDD, CDI, alternance, stages, etc.) non sexuées, objectives et non discriminatoires, étant précisé qu’à compétence égale, la parité sera recherchée ;

• Rechercher des solutions afin d’aménager au mieux les chantiers (notamment vestiaires, toilettes, etc.) pour l’accueil des femmes ;

• Créer au premier trimestre 2018 un document à remettre aux agences d’intérim et de recrutement leur indiquant que les sociétés de l’UES GA cherchent à développer la parité et favorisent ainsi l’embauche des femmes ;

• Créer au premier trimestre 2018 un document interne visant à sensibiliser les managers l’UES GA, sur l’objectif de développer la parité.

• Assurer une présence mixte hommes/femmes de salariés GA lors des forums étudiants.

4.3. Indicateurs chiffrés

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle ;

• Répartition par sexe des embauches par catégories professionnelle ;

• Nombre d’aménagement réalisés en vue de l’accueil des femmes sur les chantiers ;

• Nombre de cabinets de recrutements sensibilités par le document rappelant le principe d’égalité des chances ;

• Nombre de campagnes internes réalisées sur la parité et le développement de l’embauche des femmes au sein de l’UES GA.

• Répartition par sexe des conventions de stage et de contrats en alternance.

• Nombre de managers sensibilisés à la parité par an.

5. La rémunération effective

L’égalité de rémunération entres les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Le principe de la politique salariale de l’UES Groupe GA s’applique sans discrimination aux femmes et hommes.

Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise, et au niveau de responsabilité.

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe masculin ou féminin.

5.1. Objectifs de progression

• Garantir l’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;

  Cette égalité de rémunération doit s'inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

5.2. Actions permettant de les atteindre

Pour atteindre les objectifs précités, les sociétés composant l’UES GA s’engagent à mettre en œuvres les actions suivantes :

• Préserver la progression salariale des salariés durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.

• Etudier les demandes et réclamations émanant d’un ou d’une salariée sur un écart constaté qui serait fondé sur le genre ; Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que :

  • la nature des postes de travail ;

  • le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoir-faire particuliers, les diplômes, les évaluations annuelles ;

  • l’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ;

  • l’éventail de rémunération ;

  • l’âge moyen ;

  • la durée du travail.

• Informer les salariés qui en font la demande sur l’éventuel impact sur leur retraite future d’un départ en congé parental, d’un passage à temps partiel, d’un congé de solidarité ou de soutien familial

• Mobiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles / rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

5.3. Indicateurs chiffrés

• Rémunérations moyennes par sexe et par catégorie professionnelle et par métier ;

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentations à l’issue de leur congé maternité ou parental sur le nombre total de départs en congé maternité et parental.

6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale

Les Parties reconnaissent que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la dimension de la parentalité est prise en compte.

Les femmes sont plus impactées que les hommes dans leur vie professionnelle par les charges familiales relevant de la parentalité, mais aussi du soutien de parents dépendants.

Les Parties considèrent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale est un réel levier de progrès pour l’égalité réelle au travail entre les hommes et les femmes.

6.1. Objectifs de progression

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;

• Veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l’organisation du travail ;

• Faciliter les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

6.2. Actions permettant de les atteindre

Pour atteindre ces objectifs, les sociétés composant l’UES GA s’engagent à mettre en œuvres les actions ci-après exposées.

• Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• Réalisation d’entretien de reprise d’activité à la suite d’un congé familial ;

• Éviter les réunions tardives (après 18h) ou tôt le matin (avant 9h) et les planifier en respectant un délai de prévenance raisonnable ;

• Développer des modes de réunion et de formation en limitant les déplacements (visioconférence, téléconférence) ;

• Favoriser la souplesse des horaires de travail, dans la limite de deux heures, les jours de rentrée scolaire jusqu’à la 6^ème, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours.

• Étudier la mise en place d’un partenariat avec un réseau de crèche et des services de proximité avec les collectivités locales et les associations ;

• Réalisation d’une communication à destination des managers sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

6.3. Indicateurs chiffrés

• Nombre d’entretiens de reprise d’activité à l’issue d’un congé familial réalisé

• Nombre d’entretiens annuels réalisés par an

• Nombre de visioconférences organisées sur le nombre total de réunion par an

• Nombre de réunions organisées après 18h par an

La direction restituera auprès des représentants du personnel le résultat de l’étude de mise en place d’un partenariat avec un réseau de crèche et des services de proximité avec les collectivités locales et les associations.

7. La formation professionnelle

La formation professionnelle est un levier essentiel pour pérenniser le savoir-faire de l’UES GA, accroitre le niveau de compétence des salariés et maintenir l’employabilité et le bien être de ceux-ci.

L’UES GA s’engage à maintenir sa politique d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, les sociétés de l’UES Groupe GA s’engagent à aménager les formations au regard notamment des contraintes familiales de ses salariés.

7.1. Objectifs de progression

À ce titre, les sociétés composant l’UES GA se fixent d’assurer un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes, à temps partiel ou à temps plein ;

7.2. Actions permettant de les atteindre

Pour atteindre ces objectifs, les sociétés composant l’UES GA s’engagent à mettre en œuvres les actions ci-après exposées :

• Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou à proximité des lieux de travail ;

• Privilégier les formations locales ou régionales ;

• Respecter un délai de prévenance suffisant pour les convocations aux stages de formation ;

• Accéder à une formation tous les trois ans par salarié en interne ou en externe demandée lors de l’entretien professionnel et validée par le manager ;

7.3. Indicateurs chiffrés

• Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle (en lien avec le nombre de femmes dans la catégorie professionnelle) ;

• Proportion de salariés à temps partiel par sexe parmi les salariés ayant suivi une formation ;

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par an, par sexe, sur le nombre total de salariés.

Dispositions finales

8. Modalités de suivi

Les partenaires sociaux effectueront le bilan des mesures de l’accord visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, une fois par an à l’occasion des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux dispositions de l’article L.2242-5 du Code du travail.

Le présent accord sera intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales.

9. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les Parties sont convenues de fixer l’entrée en vigueur du présent accord à la date de sa signature.

10. Révision

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

11. Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE Midi-Pyrénées (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Toulouse.

***

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Toulouse, 11 décembre 2017