Accord d'entreprise "Accord d'Entrerpise relatif au forfait Annuel en jours" chez POUSSIN PROPRETE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La société XXX, ,

Représentée aux présentes par XXXX, agissant en qualité de Président de la société XXXX, elle-même Présidente de la société XXXX.

ET :

- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps apparaît la plus adaptée pour répondre à la fois aux spécificités de leur activité et aux besoins de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Il détermine notamment :

• les collaborateurs qui y sont éligibles ;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;

• la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les impacts sur la rémunération des absences et des arrivées et départs en cours d’année ;

• les modalités de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion.

Le présent accord est conclu en application de la loi Travail du 8 août 2016 et des articles L 3121-63 et suivants du code du travail.

Titre 1 – Catégories de salariés éligibles au forfait jours

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles aux forfaits annuels en jours :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Les cadres et agents de maîtrise répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Titre 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours

2.1 Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer.

2.2 Nombre de jours compris dans le forfait

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.

Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.

2.3 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période d’acquisition des congés payés, à savoir du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

2.4 Octroi et modalités de gestion des JRTT

• Nombre de JRTT

Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 2.2 du présent accord, à 218 du nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JRTT ».

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de samedi et dimanche du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors le cas échéant, la journée de solidarité)– nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.

• Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 2.3 du présent accord.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail.

De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT.

• Prise des JRTT

Les repos acquis sont pris par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journée, après accord de la Direction.

Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Toutefois, en cas de dépassement exceptionnel du plafond, les JRTT non pris pourront, avec l’accord de la Direction, être récupérés au cours des trois premiers mois de la nouvelle période de référence. Ce nombre de jours réduira d’autant le plafond annuel de la période de référence au cours de laquelle ils sont pris.

2.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Titre 3 – Forfait annuel en jours réduit

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.

Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.

Titre 4 – Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.

• Temps de repos minimum

Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle.

• Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

• Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Ainsi la remise du décompte mensuel des journées travaillées sera l’occasion d’un échange périodique entre le collaborateur et sa hiérarchie pour examiner la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.

• Entretien individuel annuel

Les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie.

• Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Titre 5 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,

• Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,

• Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Titre 6 – Dispositions finales

6.1 Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt visées ci-dessous, avec effet rétroactif au 1^er juillet 2017.

6.2 Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et un représentant des salariés désignés à cet effet. Elle est chargée :

• De veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter ;

• Aider à la résolution des difficultés d’application ou d’interprétation

Elle se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties.

6.3 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.4 Dénonciation, révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.

6.5 Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Maine et Loire et au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGERS.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Longué Jumelles, le 01/03/2018

En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour la société XXXX

Monsieur XXXX