Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LE FOURNIL DE JULES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

SAS LE FOURNIL DE JULES

SAS au capital de 1000 euros

Siège social : Agropole – 47310 ESTILLAC

RCS AGEN n° 828 196 170

Représentée par XXXXXXXX, dûment mandaté

D'UNE PART

ET

XXXXXXXXX

Membre élu du Comité Social Economique

D'AUTRE PART

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE – OBJET

1. Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi « Démocratie sociale » du 20 août 2008 et de la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi que de l’ordonnance 2017-1385 du 22 Septembre 2017.

2. Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne principalement les modalités d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1. Personnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou temps partiel, sur tous les établissements de l’entreprise.

Il s’applique également au personnel intérimaire.

2.2 Nomenclature du personnel

Le personnel de la SAS LE FOURNIL DE JULES se décompose comme suit :

• statut employé à planning mobile

• statut cadre/ cadre autonome

  1. ARTICLE 3 – REGLES GENERALES APPLICABLES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Référence hebdomadaire et mensualisée du temps de travail

La durée de référence hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures.

La durée mensualisée en résultant est de 151 heures et 67 centièmes.

3.2. Organisation du temps de travail

Dans le cadre du présent accord, il est prévu pour l’ensemble des salariés, les organisations de la durée de travail suivantes :

• forfait annuel en jours travaillés pour les cadres autonomes

• horaire de travail mensuel avec une répartition variable entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel, tous statuts confondus

3.3. Repos compensateur de remplacement

En application de l’article L 3121-33 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations définies à l’article 10 du présent accord, par un repos compensateur équivalent.

3.4. Modalités de la journée de solidarité

Dans le cadre de la loi 2004-626 du 30 juin 2004, il est convenu que la journée de solidarité est fixée le 1^er janvier de chaque année. Il est d’autre part convenu qu’il sera décompté un jour de congé payé à chaque salarié faisant partie de l’effectif à cette date.

3.5. Décompte du temps de travail

Pour les employés à planning mobile, un décompte des heures travaillées sera effectué hebdomadairement, visé par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié. Ce décompte hebdomadaire peut se présenter sous la forme d’un planning horodaté. Les décomptes hebdomadaires feront l’objet d’un relevé d’heures arrêté mensuellement. Ce relevé d’heures (document interne « suivi-heures ») servant de base à l’élaboration de la paye) est arrêté le dernier dimanche de chaque mois, le paiement éventuel des heures supplémentaires et complémentaires s’effectuant sur la paye du mois suivant au plus tard.

Pour les cadres autonomes, l’organisation du temps de travail est prévue à l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 4 - VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Limites maximales et répartition des horaires :

Dans le cadre des variations d’horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.

En accord avec l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée de travail maximale journalière des salariés pourra être portée à 12H00 en cas :

• d’activité accrue, notamment du fait de la saison estivale et/ou hivernale, ou d’une affluence de clients plus importante de manière régulière certains jours de la semaine, ou d’un surcroit lié à un évènement extérieur à l’entreprise ;

• et/ou pour tout motif lié à l’organisation de l’entreprise.

En accord avec l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée de travail maximale hebdomadaire des salariés pourra être portée à 46H00 calculée sur une période de douze semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition planifiée du travail du salarié, sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.

ARTICLE 5 – MESURES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Temps partiel choisi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance des salariés, la liste des emplois disponibles correspondants, par affichage.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande qui doit être faite par écrit, précise la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et doit être adressée ou remise au supérieur hiérarchique quatre mois au moins avant cette date.

L’employeur dispose d’un délai de trois mois, à compter de la réception de la demande, pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d’occupation du poste.

Les motifs de refus susceptibles d’être invoqués par l’employeur peuvent être notamment liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, l’absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel peuvent demander à l’employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L’employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle.

5.2. Répartition et décompte de la durée du travail

La durée du travail des salariés à temps partiel sera appréciée et décomptée dans le cadre du mois. Les variations susceptibles d’être appliquées seront les suivantes :

• les variations d’une semaine à l’autre à l’intérieur du mois ne pourront excéder le tiers (en plus ou en moins) de la durée hebdomadaire de référence, ni conduire à un horaire égal ou supérieur à 35 heures sur semaine donnée,

• le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées est celui fixé par les dispositions de la convention collective de branche, et sera apprécié sur la totalité de l’horaire mensuel.

• Le recours aux heures complémentaires doit demeurer exceptionnel.

• L’amplitude de travail est de 13H par jour.

• Le délai de prévenance des modifications de la répartition du travail sur la semaine sera de 3 jours minimum, en contrepartie la société fera bénéficier aux salariés de 2 jours de repos incluant le dimanche au moins 1 fois toutes les 4 semaines.

Toute disposition et son éventuelle contrepartie prévue à cet article s’appliquera en lieu et place des éventuelles contreparties prévues par la loi ou la convention collective applicable.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

6.1. Les cadres bénéficieront du régime du forfait annuel en jours travaillés, prévu à l’article L 3121-58 du Code du Travail.

6.2. Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours par an, la période d’un an étant appréciée du 1^er janvier au 31 décembre.

6.3. A titre de rappel de la législation et dans cette limite, le salarié devra respecter les obligations suivantes :

• repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives,

• interdiction de travailler plus de six jours par semaine,

• repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire y compris le repos quotidien).

6.4. En vue d’assurer le respect du nombre maximum de jours travaillés, le principe de base consiste à faire bénéficier le cadre de 11 jours de repos, à prendre sous forme de journée ou de demi-journée, en sus des deux jours de repos hebdomadaires de principe et des congés payés. Ces jours de repos seront dénommés « jours de repos supplémentaires (JRS) ».

Par dérogation, il pourra être prévu, en accord avec le supérieur hiérarchique et suivant un planning préétabli, le regroupement des JRS sur un ou plusieurs mois.

Quoiqu’il en soit, les JRS seront pris dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’activité du cadre.

6.5. Pour l’année 2020, le nombre de JRS sera calculé prorata temporis à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

6.6. En référence à l’article L 3121-59 du code du travail et par avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur et valable pour l'année en cours, le cadre pourra travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours sans dépasser la limite de 235 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%. La valeur de la journée de travail est évaluée de la façon suivante : rémunération annuelle divisée par 260 jours (soit 365 jours – 104 jours de repos – 1 jour de solidarité).

6.7. Dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année, les jours d’absences seront décomptées et les arrivées et départs en cours de période seront pris en compte en référence à l’article L3121-64, 4°. La valeur de la journée d’absence est évaluée de la façon suivante : rémunération annuelle divisée par 260 jours (soit 365 jours – 104 jours de repos – 1 jour de solidarité).

6.8. Le premier mai sera payé double lorsque le cadre aura travaillé ce jour.

6.9. La vérification par l’employeur du respect par le cadre de la convention de forfait relativement notamment au nombre de jours travaillés se fera de la façon suivante :

6.9.1. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le cadre. Ce document pourra être renseigné par le cadre qui fera parvenir, chaque mois, à son supérieur hiérarchique, son planning faisant apparaître ses jours de travail, ses jours de repos, ses jours de repos supplémentaires et ses jours de congés payés. Figurera également sur ce planning tout autre évènement en rapport avec le temps de travail (arrêt maladie, congés familiaux, etc…).

6.9.2. L'employeur s'assure que la charge de travail du cadre est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

Il organise une fois par an un entretien avec le cadre pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Par ailleurs, le cadre aura la possibilité de déclencher un entretien avec l’employeur à tout moment si les nécessités de sa charge de travail ou de l’organisation de son temps de travail l’exigent.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES

Il est rappelé que les congés payés sont calculés et attribués dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il est en outre prévu dans le cadre du présent accord que :

1. les jours de congés qui seront pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre, n’ouvriront pas droit au(x) jour(s) supplémentaire(s) de congé prévu à l’article L 3141-19 du Code du Travail

2. les jours de congés devront avoir été pris avant le 31 Mai de la période de référence.

Ils ne pourront être reportés et seront donc définitivement perdus, à défaut d’avoir été pris à cette date sauf les cas de report prévus par la loi.

ARTICLE 8 – JOURS FERIES

Il sera fait application de la convention collective en vigueur.

ARTICLE 9 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans devoir en informer l'inspecteur du travail au préalable, est fixé à 360 heures par an. 

ARTICLE 10 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

En dérogation aux dispositions conventionnelles ou légales applicables, les heures supplémentaires des salariés seront majorées de la manière suivante :

- majoration de 10 % pour les heures effectuées entre la 36^e et la 39^e heure ;

- majoration de 20 % pour les heures effectuées entre la 40^e et la 43^e heure ;

- majoration de 50 % pour les heures effectuées à partir de la 44^e heure.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

Nous attachons une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et nous souhaitons promouvoir la qualité de vie au travail.

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent.

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.

a) Salariés soumis au forfait annuel en jours

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 12h00 et 14h00. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire.

ARTICLE 12 - INFORMATION DU PERSONNEL

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance du Personnel par affichage aux emplacements habituels.

ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI

16.1. Afin d’assurer le suivi de l’accord, il est créé une commission de suivi composée comme suit :

• d’un membre de la direction l’entreprise le cas échéant assistée d’une personne choisie par elle eu égard à sa connaissance du dossier ;

• le ou les membres élus du Comité Social Economique ;

16.2. La commission de suivi se réunira une fois par an au siège social de l’entreprise afin d’examiner l’évolution de l’application de l’accord pendant toute la durée de celui-ci. Toute difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord sera soumise au préalable à la commission qui statuera dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. A défaut d’accord amiable dans ce délai, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 14 - DURÉE DE L'ACCORD - INDIVISIBILITE - CARACTERE PLUS FAVORABLE

Le présent accord qui constitue un tout indivisible tant dans son esprit que sans sa lettre est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Il ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

De même l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

Les parties au présent accord reconnaissent que celui-ci, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour dans l'entreprise ou résultant des dispositions conventionnelles de branche.

ARTICLE 15 - ENTREE EN VIGUEUR – CONDITIONS RÉSOLUTOIRES

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Novembre 2020.

En cas de nouvelles dispositions législatives , réglementaires ou résultant de dispositions conventionnelles de branche, notamment en matière de durée du travail ou relatives au régime de réduction des charges patronales sur les bas et moyens salaires, qui rendraient inapplicables une quelconque disposition du présent accord ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s'ouvriraient sans délai, à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

ARTICLE 16 - DÉNONCIATION

Les modalités applicables à la dénonciation du présent accord seront les règles légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation prévues Travail à ce jour. Celle-ci devra faire l’objet d’une notification par écrit auprès des signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE départementale des des Landes, 4 Allée de la solidarité, BP 403 – 40012 MONT DE MARSAN. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et obligatoirement une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

ARTICLE 17 – REVISION

Chaque partie signataire ou chacune de celle ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les 15 jours de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 18 - DÉPÔT

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE concernée par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, en accord avec l’article D.2231-4 du Code du travail.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.

Fait à Dax, le 09 Octobre 2020, en 2 exemplaires originaux

Le membre élu du Comité Social Economique Pour la société

XXXXXXXX XXXXXXXXX