Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT JOURS - CADRES" chez LVMH CLIENT SERVICES (Siège)

ACCORD FORFAIT JOURS – CADRES

Entre

La Société LVMH Client Services SAS, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 828 236 489 dont le siège social est situé 24-32 rue Jean Goujon à Paris (75008), représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

Et

, membre élu titulaire du Comité Social & Economique ayant recueilli plus de la majorité des voix,

PREAMBULE

La Direction de la Société LVMH Client Services a souhaité engager une négociation visant à conclure avec ses partenaires sociaux un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, qui tout en conservant un nombre de jours de travail sur l’année identique à celui issu des dispositions de l’accord de branche jusqu’à lors appliquées, viendrait s’y substituer, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail.

Cette décision répond aussi à la volonté de la Direction de la Société LVMH Client Services de s’adapter aux évolutions législatives, de sécuriser le recours au forfait annuel en jours, avec pour objectif de l’adéquation entre la préservation de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes de l’entreprise.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

1. 1 – Salariés concernés

Comme en dispose l’article L. 3121-39 du code du travail, les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

En conséquence, après analyse des postes de travail, le présent accord s’applique aux catégories et emplois suivants :

• Responsable des opérations,

• Responsable d’équipe,

• Responsable formation et qualité,

• Chargé de formation et qualité,

• Responsable d’équipe projets grands comptes,

• Responsable comptes et projets,

• Responsable data et planning,

• Responsable IT et projets,

• Business Analyst,

• Responsable RH

Sont également concernés les responsables de département, chefs de service, chargés de formation, chargés de qualité.

Cette liste est établie en fonction des métiers existant à la date du présent accord et pourra évoluer en cas de création de postes à venir.

ARTICLE 2 - CONDITIONS ET MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 – Nombre de jours travaillés

Les salariés éligibles au forfait sont employés à raison de 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce forfait de 215 jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé d’ancienneté, congé paternité, congé maternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers. 

Ce nombre de jours ou de demi-journées sera mentionné dans la convention individuelle qui sera signée avec le salarié concerné.

En cas d’activité réduite, le nombre de jours travaillés sera égal à :

Temps de travail	Nombre de jours à travailler
90%	193.5
80%	172
70%	150.50
60%	129
50%	107.5

Le principe du prorata s’appliquera dans les mêmes conditions en cas d’activité réduite inférieure à 50%.

2.2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

2.3. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 215 (nombre de jours travaillés du forfait)

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= 13 jours non travaillés lorsque la période de référence s’élève à 366 jours.

2.4 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Les jours de repos hebdomadaires seront le dimanche et un autre jour variable.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considéré comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h00.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES AINSI QUE DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jour travaillés (ou heures effectuées sur le mois) du forfait annuel.

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.

3.2 Traitement des absences

Chaque absence d’une journée réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle divisée par le nombre de jours du mois considéré.

ARTICLE 4 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

4.1 Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son responsable, afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Les jours de repos devront être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition, sans pouvoir être reportés sur l’année suivante.

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. Toute demande de prise de congés et/ou de RTT devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps iRH (Sage).

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le département RH tous les 6 mois puis un à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Autant que possible, le système d’information RH – iRH (Sage) de LVMH Client Services sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

4.2 Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnable, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos hebdomadaire de 24 heures auxquels s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les jours de repos hebdomadaires seront le dimanche et un autre jour variable.

4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

ARTICLE 5 – MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

5.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

5.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

ARTICLE 6 – PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUELE EN JOURS

La mise en place d’un dispositif de forfait jours fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipule notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

7.1 Entrée en vigueur - Durée – Révision – Dénonciation

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé, dans les conditions légales.

7.2 Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 05 mars 2019

En 4 exemplaires

Le Directeur Général L’Elue