ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Entre :

La Société DATACLICS

dont le siège est au 137 Boulevard du Président Wilson, 33200 Bordeaux

représentée par Monsieur en sa qualité de Président

d'une part,

Et Madame en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23 janvier 2023.

D’autre part,

Préambule

La société DATACLICS propose du conseil en systèmes et logiciels informatiques.

Implantée à Bordeaux, elle poursuit ses objectifs de performance depuis 6 ans, avec près de 30 salariés au 31/08/2023.

La société souhaite faire grandir une équipe de collaborateurs engagés, professionnels et agiles.

Ainsi, la société s’est développée et ses besoins en termes de fonctionnement et d’organisation, notamment du temps de travail ont évolué.

La durée conventionnelle est de 35 heures hebdomadaires. En matière d’aménagement du temps de travail, il est apparu que les modalités existantes dans l’entreprise ne permettaient pas de répondre à l’ensemble des exigences de l’activité et de concilier les intérêts des salariés.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu afin de permettre une souplesse dans l’organisation et l’aménagement de la durée du travail.

Cet accord d'aménagement du temps de travail vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de gestion du temps de travail et ainsi de répondre à leurs besoins de concilier leur vie professionnelle et personnelle tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité.

Par ailleurs, il est rappelé que le dispositif de forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail. 

En effet, au sein de la Société, il est impossible de fixer par avance et de contrôler les heures de travail effectuées par certains salariés dont l’autonomie ou les responsabilités sont importantes. 

La direction a ainsi proposé l’ouverture de négociations sur un accord avec la membre élue de la délégation du CSE.

Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société DATACLICS.

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail après 2 réunions de négociation.

CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre a pour objet la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année civile au sein de la Société Dataclics.

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société à temps complet, qu’ils soient engagés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), cadres ou non cadres, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Par ailleurs, ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

Ce présent chapitre ne s’applique également pas aux salariés à temps partiel dans la mesure où ces derniers ont, conformément à la législation, une durée de travail aménagée sur la semaine ou le mois.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 2.1 – Temps de travail effectif

Au préalable, il est rappelé que la durée du travail s’entend du travail effectif, au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2.2 - Durées maximales de travail et repos

En tout état de cause, les salariés et l’encadrement doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.

A cet égard, il est rappelé que :

• La durée journalière ne peut pas excéder 10 heures ;

• La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• En tout état de cause, cette durée hebdomadaire doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile.

L’appréciation de ces limites maximales journalières et hebdomadaires comprend, le cas échéant les heures supplémentaires.

Le repos quotidien doit, par ailleurs, être de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.

ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 – Période de référence de l’aménagement du temps de travail

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une durée de 12 mois consécutifs.

Cette période est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. A titre transitoire, la période allant du 01/11/2023 au 31/12/2023 impliquera une proratisation des éléments inhérents à cet aménagement.

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

Le plafond annuel d’heures sera ainsi proratisé en conséquence.

Article 3.2 - Durée du travail

La durée du travail annuelle est fixée, conformément aux dispositions légales en vigueur, à 1607 heures, par le biais de l’attribution maximum et moyenne de 13 jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Les salariés sont donc soumis à une durée hebdomadaire de 37 heures. La durée de travail journalière de référence est fixée à 7 heures 24.

Le présent accord institue donc un aménagement du temps de travail sur l’année en application des articles L3121-41 et suivants du Code du travail.

Celui-ci conduit ainsi à décompter la durée du travail des salariés sur l’année du fait de l’octroi de journées de RTT pouvant être prises tout au long de l’année.

Ainsi, cet aménagement est assorti de l’attribution de journées de repos, dites « RTT » en contrepartie de 2 heures accomplies par semaine.

Article 3.3 - Application du dispositif

Le décompte du temps de travail des salariés soumis au présent accord se fera sur l’année.

Il est rappelé que la durée du travail est répartie sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.

Ainsi, les deux heures effectuées de la 36^ème heures à la 37^ème heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

Ces heures donneront néanmoins lieu à l’attribution de jours de repos supplémentaires, dont les modalités d’acquisition et de prise sont définies ci-après.

• Modalités de calcul des jours de RTT

Le nombre de RTT est calculé comme suit :

• nombre de jours travaillés sur l’année : 365 – 25 jours ouvrés de congés – 104 week-ends – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours

• nombre de semaines travaillées sur l’année : 228 / 5 = 45.6 semaines

• nombre d’heures travaillées, la 36ème et 37ème heures sur l’année : 2 x 45.6 = 91.2 heures

• durée moyenne de travail quotidienne : 37 / 5 = 7.4 heures

• nombre de jours RTT : 91.2 / 7.4 = 12.32, arrondi à 13 jours

Les salariés pourront donc se voir attribuer au maximum 13 jours de RTT par an.

Ainsi, en moyenne, sur la période annuelle, l’octroi de ces journées de RTT, en contrepartie de 2 heures accomplies par semaine, compense les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 37 heures.

• Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT s’acquièrent chaque mois au cours de la période de référence. Autrement dit, le salarié qui accomplira la durée hebdomadaire conventionnellement prévue, soit 37 heures, bénéficiera de 1,08 jour de RTT par mois.

La comptabilisation du nombre de journées de repos se faisant sur la base d’une logique d'acquisition, ce nombre communiqué ne pourra en aucun cas être considéré acquis par les salariés, leur nombre pouvant varier au cours de l’année d'un salarié à un autre.

Ainsi, chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos.

Ce qui implique que les jours de repos doivent être capitalisés avant d’être pris.

• Incidence des embauches, des départs et des absences en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, le solde de droits de jours RTT sera équivalent à la différence entre :

• Le nombre exact de jours RTT acquis au prorata du nombre de semaine de travail effectif ;

• L’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.

Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte.

En cas d’absence, seules les absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales relatives à l’acquisition des congés payés n’entraineront pas de réduction du nombre de jours RTT.

• Modalités de prise des jours de RTT

La prise peut s’effectuer par journée de repos uniquement.

Les jours de RTT peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés payés.

En principe, les journées de repos sont prises à l’initiative des salariés. Il est souhaitable que les journées de repos soient prises tout au long de l’année pour permettre l’exécution normale du travail.

En raison des nécessités de fonctionnement de service, la prise de jours de RTT doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’employeur. La demande devra respectée un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle.

Pour des raisons de nécessité de service, la Direction pourra fixer les dates de prise de journées de repos, sans que le nombre de jours fixés par la Direction n’excède la moitié des droits à repos estimés en début de période de référence.

Dans ce cas, la Direction communiquera la/les date(s) de jours de repos, au plus tard 7 jours calendaires avant l’événement. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, à savoir notamment en cas d’atteinte majeure à l’outil de travail, de déclaration d’état d’urgence ou de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, la Direction pourra imposer la prise de jours RTT moyennant le respect d’un délai minimum de prévenance de trois jours francs.

Il est par ailleurs convenu que la Direction fixe la prise d’un jour de RTT sur la journée de solidarité et d’un jour de RTT sur la journée du boxing day (sur le premier jour ouvré suivant le 25 décembre).

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours RTT avant le 31 décembre de chaque année. Sauf circonstance exceptionnelle, aucun report de JRTT ne sera accordé sur la période de référence suivante.

Les salariés ne pourront pas prendre de journées de repos par anticipation, c’est-à- dire non effectivement acquis. Un récapitulatif des jours de RTT acquis et restant à prendre apparaitra sur le bulletin de paie.

ARTICLE 4 – REMUNERATION

Article 4.1 - Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération égalitaire indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

La rémunération est ainsi lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures, correspondant à 35 heures en moyenne par semaine.

Article 4.2 - Prise en compte des absences, des entrées et des sorties

• Incidence des absences sur la rémunération

Les absences rémunérées ou indemnisées ne seront pas récupérées.

Elles donneront lieu à une retenue strictement proportionnelle à l’absence.

Les absences seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent dans l’entreprise.

Les absences rémunérées ou indemnisées le seront sur la base de la rémunération mensuelle lissée (sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

• Embauche et départ en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, sa rémunération sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Les heures supplémentaires seront décomptées à la fin de la période au regard d’un seuil de déclenchement des heures supplémentaires proratisé, par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

ARTICLE 5 – HORAIRES DE TRAVAIL

Article 5.1 – Horaires individualisés

1. Horaires individualisés

Le temps de travail est organisé selon le principe des horaires individualisés.

Ce principe, dans son fondement, permet de concilier les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de référence.

Toutefois la pérennité de ce mode d’organisation du temps de travail ne peut se concevoir que dans les conditions de responsabilités individuelles (et le cas échéant, de concertation préalable avec l’encadrement) qui respectent les nécessités d’organisation collective de l’activité permettant notamment de garantir la qualité de service.

Dans ces conditions, l’organisation du temps de travail selon le mécanisme des horaires individualisés est répartie en 2 plages :

• Plages fixes : périodes de présence obligatoire ;

• Plages mobiles : périodes pendant lesquelles la présence est flexible

Ces horaires et plages seront définis par la direction et affichés sur les panneaux réservés à cet effet.

Compte tenu des nécessités de services, les plages et horaires individualisés pourront être modifiés. Dans ce cas, les nouveaux horaires seront affichés au moins 7 jours calendaires à l’avance.

1. Pause méridienne

La pause déjeuner permet au salarié notamment de se restaurer pendant sa journée de travail. Celle-ci, impliquant un mouvement de sortie et un mouvement d’entrée, doit se dérouler entre 12h et 14h.

Elle est au minimum de 45 minutes.

2. Report d’heures

Les horaires individualisés ne permettent pas de report d’heures.

De ce fait, les salariés concernés effectueront 37 heures par semaine du lundi au vendredi soit 7h24 min par jour.

Article 5.2 - Contrôle du temps de travail

Afin de s’assurer de la durée de travail réalisée par les salariés, il est rappelé qu’un système de contrôle du temps de travail existe.

A cet effet, chaque salarié rentre quotidiennement les heures de travail effectuées dans un logiciel de suivi du temps de travail, avec son accès personnalisé. Le manager contrôle à la semaine et au mois le temps effectif de chacun des membres de son équipe.

ARTICLE 6 – SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

L'aménagement du temps de travail sur l'année constitue le cadre d'appréciation pour le décompte et le calcul des heures supplémentaires. 

Ainsi, seront considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle légale de 1607 heures à la fin de la période de référence, déduction faite le cas échéant, des heures déjà décomptées et rémunérées en cours d’année au regard de la limite précédente, ainsi que des heures ayant donné lieu à l’octroi de RTT au cours de l’année

Les heures supplémentaires constatées au cours d’un mois ou au terme de la période de référence telles que précédemment décrites donneront lieu au paiement de majorations, conformément aux dispositions légales et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires.

Il est rappelé à toutes fins utiles que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable de la direction ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie avant d’effectuer ces heures.

CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord fixe les conditions de mise en place et les modalités de fonctionnement et de suivi des forfaits annuels en jours dans l’entreprise. 

ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DATACLICS relevant de l'article L. 3121-58 du code du travail et plus précisément : 

• Les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ; 

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A l’exception des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, les parties conviennent qu’à ce jour une convention de forfait peut ainsi être proposée aux salariés dont la classification relève au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres.

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. lls doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 8 – REGLES REGISSANT LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR

Article 8.1 Principe

En application du présent chapitre, la durée collective de travail s’apprécie pour ce régime sur l’année civile.

Celle-ci ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie dont lesdits salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu que l’activité s’exerce en dehors de toute référence horaire.

Le forfait en jours sur l’année conduit ainsi à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée de travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.  

Article 8.2 Nombre de jours travaillés par an 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an, en ce compris la journée de solidarité. 

Ce plafond correspond à une année civile complète de travail pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés et des jours de repos définis ci-après.

Article 8.3 Période de référence 

La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  

Article 8.4 Prise en compte des absences 

• Prise en compte des absences en cours d’année 

Chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Ainsi, pour les absences non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante sera appliquée :

Rémunération mensuelle forfaitaire / 22 par jour d’absence.

Pour les absences indemnisées en application des dispositions légales ou conventionnelles, l’assiette de l’indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

• Prise en compte des entrées et des sorties en cours d’année 

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année), le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont proratisés. 

Ainsi, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de la date d’arrivée ou de départ.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Article 8.5 Décompte du temps de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.  

Ils ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121.62 du code du travail : 

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ; 

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ; 

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 

Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement : 

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 9.2 relatif au suivi de la charge de travail. 

Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. 

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Article 8.6 Repos 

• Modalités de prise des repos 

Les jours de repos, à l’exclusion des jours de congés payés, sont pris, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant et de l’accord du supérieur hiérarchique. 

Le nombre de jours de repos sera variable d'une année sur l'autre en fonction du calendrier. 

Les 216 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

• 365 jours dans l'année ;

• 104 jours de repos hebdomadaires ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;

• 12 jours de repos en moyenne.

La prise des jours de repos s’effectuera, par journée entière, généralement au choix du salarié, mais en concertation avec son supérieur hiérarchique afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il est par ailleurs convenu que la Direction fixe la prise d’un jour de RTT sur la journée de solidarité et d’un jour de RTT sur la journée du boxing day (sur le premier jour ouvré suivant le 25 décembre).

• Possibilité de renoncer à une partie des jours de repos 

Le salarié peut, si les nécessités de service l’imposent et après accord exprès de l’employeur, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation n’ait pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 235 jours. Dans ce cas, la renonciation fait l’objet d’un écrit individuel valable uniquement pour l’année civile en cours. 

Les jours supplémentaires travaillés donnent droit à une majoration salariale à hauteur de 10 % du salaire forfaitaire de base. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)

Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Article 8.7 Rémunération 

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Etant soumis à un forfait annuel en jours, par définition sans référence horaire, le bénéficiaire ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Article 8.8 Conclusion d’une convention individuelle de forfait 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle de forfait en jours précisera :  

- La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail

- La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent chapitre

- Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait

- Les modalités de décompte des journées de travail

- Les modalités de prise des jours de repos

- La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées.  

Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.  

ARTICLE 9 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Article 9.1. Principe 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait annuel en jours. 

La Société veillera à la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait-jours avec une durée et une amplitude de travail raisonnables. 

La Société assurera par conséquent un suivi effectif et régulier, de l’organisation du travail de chaque salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, de sorte que l’employeur sera en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.  

Article 9.2 Evaluation et suivi de la charge de travail  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait jour, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

• Répartition initiale de la charge de travail - calendrier prévisionnel

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques du dépassement du nombre de jours travaillés, la Direction et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, périodiquement, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et des jours de prise de repos tenant compte des pics d’activité, sur la période considérée.

Un calendrier prévisionnel d’activité sera ainsi établi périodiquement, a minima tous les trimestres, indiquant le nombre et la date des jours ou des demi-journées travaillés et de repos complémentaires, des congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaires, … 

 

Ce planning prévisionnel sera transmis et validé par le supérieur hiérarchique si aucune anomalie risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps n'est constatée. En cas d'anomalie, un entretien est organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification. 

Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation des missions et d’autre part, au bon fonctionnement de la Société.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et des missions qui pourraient lui être confiées ultérieurement.

Outre, la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

 

A l'issue de chaque période d'activité, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail au cours de la période écoulée. L'entreprise procèdera à son analyse dans les 15 jours suivants sa réception. S'il est constaté une charge de travail anormale, un échange avec l'employeur devra être organisé afin d'ajuster l'organisation et la charge de travail. 

 

• Récapitulatif mensuel

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

• le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

• le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

• les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Ce dispositif a également vocation à permettre au supérieur hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent chapitre et d’éviter tout dépassement du nombre de jours travaillés autorisés sur l’année civile.  

Article 9.3 Dispositif d’alerte 

Chaque salarié concerné sera invité à aviser la Société de tout évènement qui emporterait un accroissement anormal de sa charge de travail, ainsi que toute difficulté inhabituelle dans l'organisation de son travail, de la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel. 

Ainsi, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeures relatives à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte, aux fins de mettre en place des mesures qui s’imposent.  

Les mesures formulées pour solutionner une telle situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié sera organisé afin d’évoquer ces difficultés et trouver une voie d’amélioration. 

Article 9.4. Entretiens individuels périodiques 

Outre les entretiens qui pourraient avoir lieu en application des dispositions de l’article 9.3, le salarié sera reçu par l’employeur au moins deux fois au cours de la période de référence. Ces entretiens se dissocient de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Au cours de chaque entretien, seront évoquées :  

- La charge de travail du salarié ; 

- L'organisation du travail dans l'entreprise ; 

- L’amplitude des journées d’activité

- L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle 

- Sa rémunération. 

Plus généralement, il sera fait le bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait à laquelle le salarié reçu est soumis. 

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Ces entretiens doivent être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du dernier formulaire d'entretien individuel réalisé. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 

À l'issue de chaque entretien, un formulaire d'entretien sera en effet rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

ARTICLE 10 - FORFAIT EN JOURS REDUIT

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 7, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 216 jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 216 jours.

Cette modalité est accessible avec l’accord de l’encadrement dès lors que cette organisation est compatible avec la mission du salarié et les besoins de service.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proratisée par rapport au forfait de référence (soit 216 jours) et sera, à l’instar des forfaits annuels à temps complet, lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Les salariés en forfait en jours réduit, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.  

L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (ordinateurs et portables professionnels) ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur vie privée des salariés. 

La Direction invite les salariés relevant d’un forfait jours de s’engager à ne pas utiliser leur ordinateurs et portables professionnel le week-end et pendant les vacances tout comme ne pas consulter leur messagerie professionnelle. 

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…), pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.  

En cas non-respect par le salarié des obligations afférentes à la déconnexion, outre le prononcé d’une éventuelle sanction disciplinaire à son encontre, la convention individuelle de forfait à laquelle il est soumis pourrait être remise en cause. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Il est donc recommandé aux salariés de :

• Prioriser les informations reçues.

• Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

• En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

• Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.

• Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

• Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

• Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.

Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaires de 21 heures 30 à 06 heures 30, pendant les weekends, périodes de congés et périodes de suspension.

Pour le respect de la vie personnelle du manager, le salarié s’engage à informer son manager de son absence de dernière minute en respectant les plages horaires suivantes :

-  le dimanche soir entre 18 heures et 20 heures ;

-  le matin des jours de la semaine à partir de 6h30 ;

-  le soir des jours de la semaine jusqu’à 20 heures.

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

ARTICLE 12 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et L2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi avec les membres du CSE de façon régulière, notamment lors des réunions prévues à cet effet.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2023 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15 - INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

ARTICLE 16 - REVISION DE L'ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 17 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 18 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord ainsi conclu ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage en vue d’être porté à la connaissance des salariés.

Fait à Bordeaux,

Le 13 octobre 2023

En 3 exemplaires originaux

Président DATACLICS Représentante CSE